基于知識管理的企業人力資源管理論析

九江學院商學院 曾海興 封新林

在激烈的競爭環境中，企業要想在市場中站穩腳跟，并不斷取得發展，就要充分利用和開發各種優勢資源，打造自己的優勢地位。其中人力資源是企業發展中的核心要素，關乎企業的生存，關系企業的發展，人力資源價值的發揮，可以帶動企業其他競爭資源的開發。因此，企業應當重視挖掘人力資源的價值，深入研究人力資源的開發，努力通過人力資源的管理實踐，來不斷提升資源價值，發揮其在提升企業競爭力中的重要作用。當前，可以從不同視角出發，對企業人力資源進行有效管理，比如從企業人力資源激勵管理視角出發，從人性化管理視角出發等，都可以在人力資源管理中發揮不同的作用。近些年來，一種新的人力資源管理視角，即知識管理的視角在企業界興起，并備受管理者的青睞。

1 在知識管理與人力資源管理關系中，應當深刻認識知識管理的涵義

在理論界關于知識管理有不同的認識，具有代表性的觀點認為，知識管理是企業對員工知識的識別、知識的獲取；知識管理是企業采取措施激勵員工發揮知識效能，提高創新能力，促進崗位工作創新；知識管理是企業采取各種管理手段，來使員工的知識顯現出來，實現知識共享，達到集思廣益，來發揮企業員工的集體智慧，提高企業的應變能力、決策能力、發展能力。綜合這些觀點，可以認為，知識管理是企業對員工知識、技能的發現手段，是激發員工利用自身知識來創新、創造價值的措施，是利用員工知識發揮集體智慧的方法。在知識管理與人力資源管理關系中，應當深刻認識知識管理的涵義。

1.1 知識管理較人力資源管理來說，具有更為豐富的涵義

第一，企業知識管理和人力資源管理，都包含對員工的管理。由于人是知識的承載者，又是知識的創新、創造者，因此，關注企業的知識管理，必須重視企業的人力資源管理。人力資源管理的范圍僅是員工，不涉及其他領域。而知識不但包含人力資源管理的范圍，包含對員工的管理，還包含很多更為豐富的內容，它包括企業的發展規劃、發展策略、信息應用、客戶管理、價值理念等諸多內容，知識管理的內容更為寬泛，是人力資源管理的內容所無法比擬的，人力資源管理是企業知識管理中的一部分內容，是知識管理的重要內容。第二，企業人力資源管理，與知識管理所關注的重點不同。第一，知識管理和人力資源管理都對人擁有的知識給予重視，但人力資源僅是關注員工知識價值的挖掘、價值的發揮，而知識管理則更重視員工知識價值的提升，重視員工創新、創造能力的產生，關注員工知識的共享和員工集體智慧的力量；第二，人力資源管理只是重視對員工顯現需求的關注，往往用采取給予員工一定的物質獎勵或情感吸引的手段來調動員工的積極性，而知識管理則更重視員工內在的需求，更重視員工的職業發展、社會價值體現，可以為員工提供實現自我，尋求情感歸屬的條件和環境，能夠從更高層次上來調動員工的積極性。因此，知識管理是對員工內在驅動力的激發手段。由此可見，企業知識管理較人力資源管理具有更為豐富而深刻的內涵。

1.2 知識管理不只是企業的一種管理思想，也是一種對員工智力挖掘的組織機制

知識管理首先是對企業員工知識管理的一種思想，是挖掘員工人力資源價值的一種意識傾向。同時，因為知識具有增量的特性，只有經過企業長期的積累，企業的知識才能不斷地增加，越來越具有綜合價值，因此企業知識管理職能的發揮不是一揮而就的。企業在人力資源開發中，通過知識管理的手段，來獲取員工的知識，共享員工的知識，也就是說，要通過知識管理的手段，找到企業員工的知識，并將員工的知識價值挖掘、調動起來，集合起來，發揮知識創新、創造的集合優勢、融合優勢、創造優勢，不但實現了員工的價值，也能為企業解決經營管理中的問題。這個過程就是挖掘員工集體智慧的過程，是企業應對競爭非常有力的一種組織機制運用的過程，它實現了對企業員工頭腦的真正雇傭。

顯然，知識管理在調動人的積極性、發揮人的知識價值方面，較單純的提倡人力資源管理具有更強的優勢。

2 在知識管理視角下，企業的人力資源管理必須堅持一定的管理原則

在企業人力資源管理中，應當按照知識管理的要求，發揮知識管理的優勢，堅持一定的管理原則。具體來說，包含以下方面：

2.1 將員工當做人力資本

員工是知識的載體，人力資源的管理目的就是要提高員工知識的價值，而員工的知識價值是企業人力資本的核心內容。因此，在知識管理中，將員工作為人力資本來對待，提高員工的基本素質，豐富員工的知識內容，提高員工的知識層次，就是提高企業的人力資本，就是提高企業的勞動生產效率。在企業人力資源管理中，在一定員工規模范圍內，企業人力資源管理就是要通過打造員工的優良素質，來增強企業人力資本的積累，從而提高企業是人力資源價值的潛能。

2.2 堅持人力資本管理中知識管理的戰略性原則

所謂知識管理的戰略性原則，就是企業的人力資源管理，應以知識管理為視野，對人力資源管理實行知識管理的規劃，并始終將知識管理當作企業發展的大事來抓。它主要依據以下主要原因：第一，人力資源的質量是關系企業經濟效益提升的決定性因素。企業經濟效益的提升，來源于企業生產力水平、技術水平的提高，而這些都是需要通過具有較高知識水平、較高技能水平、較強創新水平的人力資源才能達到的。因此，企業的人力資源管理，必須是重視以提高勞動者的知識水平的管理。第二，人力資源結構是企業經濟效益提升的重要因素。企業的人力資源結構主要是指其知識結構、技術結構、能力結構、創造結構，其核心還是員工的知識結構，而知識結構決定員工的素質和能力，決定他們在企業中的價值創造能力的高低，因此，在企業人力資源管理中，重視知識的管理，可以優化人力資源的結構，提高企業的生產力。

2.3 堅持人力資源管理中的可考量方法

在知識管理的視角下，企業人力資源管理應當更加精細，更加科學，更加突出其事實依據。因此，在員工的知識統計、知識創新、知識評價中，應當重視對員工管理的數據積累、數據的分析、數據的整合和數據的應用，對人力資源的管理盡力數據化，提高企業人力資源管理的精確性。

3 加強知識管理視角下的企業人力資源管理

人力資源作為知識管理的核心內容，要強調在人力資源管理中加強對員工知識的情況的掌握，以積極的態度激發員工的知識創造性，用組織管理的手段促進員工知識的共享、知識的創造和發揮知識的聚集效應。在知識管理視角下，企業的人力資源管理應當從以下方面入手。

3.1 積極進行人力資源管理的改革

人力資源是企業創造價值，提升企業競爭力的最為核心的資源要素，因此，必須通過企業人力資源管理改革，促進人力資源向人力資本管理轉變，將人力資本作為企業價值體系的重要構成部分，積極分析、掌握企業的資源情況，分析企業資源價值，實行人力資源的分類管理，分類指導，分類培養，優化人力資源結構，提高人力資源的質量，優化人力資源結構。應當加強企業人才引進、人才管理、人才培訓、人才進修和人才競爭的機制改革，營造良好的人才發展環境，形成人才輩出的企業人才發展氛圍。應重視人力資源管理中的信息管理手段的應用，打造完善的企業人才信息庫，并根據企業發展和市場的變化，更新企業人才庫，及時進行人才結構調整，促進人才資源結構的優化。

3.2 促進企業員工的知識共享

知識共享就是激發企業員工將自己的知識能夠都主動地奉獻出來，為所有員工學習、使用。這就需要企業應重視培養員工之間的良好關系，形成企業領導者與管理層之間，管理者與普通員工之間，不同崗位、不同身份的員工之間，建立起平等、友愛的氛圍，只有這樣才能突破彼此之間的心理障礙，促進和利于員工之間的溝通。同時，企業還可以用其他知識管理的手段，來促進員工之間的知識傳播、知識轉移、知識擴散和知識流動，進而推進知識共享。比如通過企業組織設定某一主題，通過員工之間互動和交流，來調動員工們的積極參與，最終讓優秀員工應用自己的知識解決問題，發揮對其他員工的影響和知識教育作用。通過知識共享，可以增加企業員工的知識總量，提高企業員工的整體知識水平。

3.3 重視員工知識輸入

企業要想使自己的員工掌握適應時代要求的知識，應對復雜多變的市場形勢，必須重視知識的輸入，不斷增強企業員工知識的動態更新、不斷豐富。知識輸入包括兩個途徑，一是引進人才，二是加強知識培訓。人才引進是企業知識輸入的快捷方式，企業可以根據內部員工的基本狀況，針對當前員工的知識缺乏情況，有針對性的引進具備一定專業知識、知識層次的人才，尤其是引進高層次人才，可以馬上解決企業人才短缺的狀況。當然這種人才引進的形式，成本較高，有時由于缺乏對引進人才的考察，而導致引進的人才進入企業后不能發揮應有的作用，因此，人才引進中有時存在著一定的風險。知識培訓就是對員工的培訓，員工培訓有多種形式，比如會議培訓、課程培訓、崗位培訓、考察進修培訓等，都是對企業員工知識和能力的提高手段，這種培訓手段相比較引進人才來講不但成本低，而且不會造成企業的人才臃腫，并且通過培訓還可以提高企業員工的滿意度，促進員工個人價值的實現，增強企業的凝聚力。

3.4 推進員工知識的創新

創新是企業發展動力，只有通過創新，企業才能在技術上領先，才能在管理上高效。因此無論是管理創新、技術的創新，都是用經過員工知識的創新來實現。推進員工的知識創新，企業首先要選好創新性人才，要通過日常的知識管理，發現人才。發現人才后就要善待人才，激發人才的積極性、能動性、創造性。在推進人才知識創新中，要為人才提供必要的工作條件、創新環境，滿足他們創新的需求。應加強企業員工創新型隊伍建設，提倡組建、發展創新團隊，抓住制約其發展的瓶頸問題，有針對性地開展管理創新、技術創新和經營發展創新。創新就是要突破舊的條條框框，企業領導層要以寬廣的胸懷，看待創新，理解創新，支持創新，鼓勵創新，積極做好企業的創新機制構建。

3.5 防范員工知識流逝

在企業人力資源管理實踐中，在很多情況下，由于企業管理不善，導致企業員工及其所具備的知識和經驗的流失，甚至發生企業技術秘密、商業秘密的泄露。因此，企業必須重視對員工流失的防范，尤其要重視防范知識型員工的流失。通常情況下，企業可以采用待遇留人、事業留人、感情留人的人力資源管理手段。企業的待遇留人要給予員工適當的待遇，尤其對于高層次人才要給予優厚的待遇，不但包括經濟待遇、薪金待遇、獎勵待遇，也包括給予其滿足精神需求、被尊重需求的待遇，要給予員工人格的尊重，權益的平等。另外要重視員工發展的需求，給予員工適當的崗位和責任，充分體現員工的人盡其才，使員工不但將工作作為一種謀生的手段，更應當作為一種體現自我能力、價值，獲得社會尊重，享有一定社會地位的重要途徑。同時，也要重視感情留人，通過企業開展豐富多彩的文化活動，活躍員工的業余生活，豐富員工情感世界，要給予員工以人文關懷，關心他們的生活、關心他們的家庭，營造企業大家庭的溫暖。只有與員工建立了難以割舍的工作關系、事業關系、情感關系，才能使員工利益與企業的發展緊密地綁定在一起。

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