淺論國有煤炭企業人力資源管理

趙潤平

淺論國有煤炭企業人力資源管理

趙潤平

分析了煤炭企業人力資源管理中人才總量少且整體素質低、結構不合理的現狀；指出了人力資源管理中人才短缺的原因、管理體制僵化及機制不健全的問題及成因；提出了加大外招人才力度，在人才招聘、選拔、晉升、獎勵等方面堅持“公開、公平、公正”的原則，使用好現有人才，提高員工隊伍文化素質，建立有效人才激勵機制的對策。

國有企業；煤炭企業；人力資源管理

煤炭行業是我國國民經濟重要的基礎產業。煤炭企業人力資源管理不僅關系到企業的生產、安全、經營，而且關系到煤炭行業，乃至國民經濟健康穩定可持續發展。因此，加強煤炭企業人力資源管理，不僅對當前具有重要的現實意義，而且對長遠具有深遠的歷史意義。

1 煤炭企業人力資源管理現狀及問題

長期以來，煤炭工業職工隊伍素質較低，人才總量不足，結構不合理，是制約其發展的根本原因。

1.1 人才總量少、整體素質偏低

煤炭企業工作環境艱苦，勞動強度大，加上世俗偏見，造成人才引進困難，而工資待遇低使人才引進更是難上加難。在社會對人才的重視程度越來越高，人才競爭激烈的形勢下，煤炭企業尤其是老煤炭企業，由于資源枯竭，礦井相繼衰老報廢，煤炭產量逐年減少，人員多、包袱重，企業經濟效益不好，員工工資低，導致人才競爭處于劣勢，難以吸引人才。而人才引進困難的背后還面臨著現有人才“跳槽”外流的境遇，使人才特別是煤炭主體專業人才呈現負增長的態勢。

1.2 結構不合理

目前，全行業高層次復合型管理人才、高層次專業技術人才、高技能操作人才嚴重短缺，總體上人才隊伍停留在“八五”末期的水平。縣以上國有煤礦工程技術人員僅占職工總數的12.6%，有96%的企業缺乏機電人才，88%的企業缺少地質人才，而需要補充的采礦、礦建、地質、機電、安全等專業人才出現斷層。鄉鎮、民營煤礦的專業人才更是少得可憐。

2 煤炭企業人力資源管理存在問題的原因分析

2.1 人才短缺的原因

2.1.1 煤礦工作條件差

表現為苦、臟、累、險，事故頻發，是社會普遍公認的高危行業。

2.1.2 生活條件不佳

表現為住房條件差、環境污染嚴重、醫療及教育等基礎設施落后。

2.1.3 全行業職工收入水平較低

90年代末，全行業遭遇長達五六年的市場疲軟，造成經營極度困難，職工收入急劇下滑。

2.1.4 煤炭教育資源萎縮

90年代后煤炭專業院校紛紛更名或合并，大幅度縮減煤炭專業設置，致使煤炭專業高校畢業生逐年減少，煤礦專業在校生由原來的70%下降到了10%。

以上4種原因導致煤炭企業現有人才流失嚴重。

2.2 管理體制僵化，機制不健全

大部分煤炭企業缺乏人力資源規劃和相應的措施，對人才缺乏整體管理和自主開發機制。有些企業在人才管理上大多用組織配置、行政任命的單一模式，在調節人才供求上還沿襲著計劃經濟的行政運作模式，競爭機制在人才配置中還沒有起到主導作用，人才的價值和作用難以在企業中得到實現和發揮，優秀人才脫穎而出的環境尚未真正形成。

3 煤炭企業人力資源管理工作的對策

3.1 主動出擊，加大外招人才力度

對煤炭企業來說，唯有主動出擊，方能在激烈的人才爭奪戰中搶占先機。因此，第一，要根據企業經濟發展的需要，主動到相關高校招攬人才；也可以利用各地招聘會、洽談會、見面會等形式，向外界展示煤炭企業求賢若渴的愿望。大同煤礦集團公司作為一個國有大型企業，近幾年從相關高校、省人才交流中心招聘了一大批相關專業人才，充實到了各個單位的專業崗位上，為企業注入了新的活力，為企業做大做強提供了有力的人才支撐。第二，建立有利于引進人才的制度、措施和政策，使企業對外產生吸引力、感召力，達到吸引人才、凝聚人才的目的。對于那些科技拔尖人才、經營管理人才以及各類技能型人才，凡是企業需要又不能辦理人事關系的，可通過聘請兼職、學術交流、“租賃引進”、合作共享等形式加以開發利用，帶動和匯聚人才，提升企業競爭力。

3.2 公開、公平、公正做好人才的使用工作

人才使用是否得當，不僅關系到能否充分發揮人才積極性和挖掘人才的潛能，而且是人才能否留得住、用得上的關鍵。在用人上，引入競爭機制，打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，形成以能力、業績為導向，績效考核為目標的考核評價體系，做到認人唯賢，而不是認人唯親。在人才招聘、選拔、晉升、獎勵等方面堅持“公開、公平、公正”的原則，創造有利于人才脫穎而出的環境和條件。

3.3 提高員工隊伍文化素質

①采取與院校聯合辦學的方式培養人才。與有關院校合作，實行訂單式培養煤炭企業所需各類專業人才，或者對煤炭企業現有人才進行專業知識和技能培訓。

②改善職工工作和生活環境，不斷提高職工收入，尤其是提高專業技術人員待遇。對有突出貢獻的科技人才給予重獎，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，從而留住人才，吸引人才。

3.4 建立有效的人才激勵機制

建立公平合理的績效評價體系，充分反映和真實體現人才的成績和作用，肯定人才的貢獻和價值，使人才有盼頭、有奔頭、有干頭。合理的薪酬是吸引、留住和激勵人才的重要手段。因此，煤炭企業要遵循人才市場規律，采取有力措施，提高企業人才收入水平，改善住房等福利條件，結合企業實際為人才建立生活保障、住房補貼、年金制度等，積極探索和采取多元化的分配激勵措施，向優秀人才傾斜。對有突出貢獻的專業技術人員可實行項目成果獎勵，技術創新與新產品商品化的利潤提成等形式，真正體現按勞分配，保證各類人才進得來、留得住、用得好。

On Human Resources Management of State-owned Coal Enterprises

Zhao Runping

This article indicates the current situation that the lack of talents,the lower of overall quality,and the unreasonable structure in coal enterprises'human resources management.And the author also analyzes the reason for shortage of talents,and the problems of rigid management system and imperfect machanism.So this article encourages to increase recruiting talents from outside,and insists on principle“open,fair and just” in the parts of recruitment,selection,promotion and rewards.We should make good use of existing talents,improve the cultural quality,and establish an effective incentive mechanism.

state-owned enterprises;coal enterprises;human resource management

C962

A

1000-4866（2011）01-0051-02

趙潤平，女，1971年出生，中央黨校（經營管理專業）畢業，現在大同煤礦集團供水分公司工作，經濟師。

2010-10-22

2010－11－05