試論市場經濟條件下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

范 輝 ,張 敏

(1.重慶市地質礦產勘查開發(fā)局 川東南地質大隊,重慶 400038; 2.重慶市水利投資(集團)有限公司 人力資源部,重慶 401147)

人力資源是企業(yè)的第一資源,是企業(yè)的核心競爭力。隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷健全和完善,企業(yè)的經營管理方式發(fā)生了很大的轉變,對人力資源管理也提出了新的要求。如何進行有效的人力資源管理,關系到企業(yè)的生存與發(fā)展,是企業(yè)要深入研究和解決的課題。

一、市場經濟對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求

1.人力資源配置要適應市場

市場經濟條件下,資源配置方式以市場為導向,人力資源配置也受市場供求的制約。市場經濟的本質要求是一切生產要素進入市場,人力資源作為生產要素中最活躍的要素,也進入市場并形成人力資本市場,通過市場供求來實現合理的流動,從而達到最優(yōu)配置。市場經濟條件下,人的思想觀念也發(fā)生了很大的變化,就業(yè)不再由政府調配,而是與企業(yè)實行雙向選擇。由于企業(yè)人員可以自由流動,所以企業(yè)人力資源管理不再是封閉的、靜態(tài)的管理,而是要采取開放的、動態(tài)的、適應市場需要的管理方式,通過收集各種人力資源信息,不斷調整人力資源管理策略,及時為企業(yè)吸納和保留企業(yè)所需的人力資源。

2.人力資源管理要更注重戰(zhàn)略性、適應性

市場經濟條件下,由于市場是動態(tài)開放的,因此人力資源管理要更注重戰(zhàn)略性、適應性。隨著市場經濟體制的不斷完善,對外開放的深入,市場競爭的加劇,企業(yè)經營進一步市場化和國際化。企業(yè)只有建立起戰(zhàn)略性的人力資源管理體系,及時分析內部人力資源需求情況、市場供求狀況、來自企業(yè)外部機遇和威脅等重要信息,制定出合理的人力資源規(guī)劃,采用戰(zhàn)略的眼光和方法進行組織、實施和控制,才能適應市場的需求,在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

3.人力資源管理職能需進一步轉變

隨著市場經濟的發(fā)展,企業(yè)轉換經營機制,必須深化內部改革,促進企業(yè)內部新機制的形成,特別是深化企業(yè)內部勞動、人事、分配三項制度的改革,形成有效的激勵、約束、發(fā)展機制以及合理的生產要素配置機制,增加企業(yè)活力。而勞動、人事、分配三項制度的改革都與人力資源管理息息相關,因而,企業(yè)的人力資源管理要充分發(fā)揮其計劃、組織、指揮、激勵、協調和控制的職能,為企業(yè)轉換經營機制打好基礎。

4.人力資源管理要建立新的激勵機制

市場經濟充滿競爭,科學有效的管理是在市場競爭中取勝的重要保證。市場經濟要求企業(yè)員工徹底解放思想,更新觀念,企業(yè)的人力資源管理只有建立起充滿活力的激勵機制,使員工增強市場風險意識、競爭意識,才能真正調動員工的積極性和創(chuàng)造性,進而增強企業(yè)的競爭力。

二、目前企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念落后

目前我國很多企業(yè)的人力資源管理基礎比較薄弱,觀念落后,與傳統的人事管理方式相差無異。傳統的人事管理以事為中心,未能樹立以人為本的觀念,強調一種靜態(tài)的控制和管理,其目的是控制人,把員工視為被管理和控制的工具[1]158,是一種封閉式的、不注重培訓與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念。這種落后的觀念已難以適應市場經濟的要求,容易造成企業(yè)人才的大量流失。

2.人力資源管理體系尚不科學、完善

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作, “領導說了算”,政策依據不足,制度不健全,忙于應付一般性的事務工作,缺乏積極性和主動性。這樣的人力資源管理,框架體系很不科學、完善,職能不健全,管理十分混亂,無章可循。有的人力資源管理部門仍然只負責辦手續(xù)、登記考勤、發(fā)放員工工資而已,未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協調、整合的職能。還有的人力資源管理部門對員工從未進行過培訓,導致員工素質和技能得不到應有的提高,不能適應企業(yè)發(fā)展的需要。

3.人力資源管理部門定位低

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低,根本難以參與企業(yè)的經營決策。領導也不重視,認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù),可有可無,未能將人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理的地位。很多企業(yè)的人力資源管理部門受傳統的勞動人事管理方式的制約,其職權受到限制,不能與其他職能部門進行溝通,也就無法統籌整個單位的人力資源,難以突出其重要地位和作用。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的途徑

1.樹立人力資源管理新觀念

市場經濟條件下,人力資源管理呈現出全球性、戰(zhàn)略性、服務性和指導性的特點,企業(yè)人力資源管理必須面向市場,樹立新型的人力資源管理觀念。

(1)樹立以人為本觀念。現代管理工作的核心和動力是人以及人的積極性。一切管理者都應以調動人的積極性、做好人的工作為根本,以人為中心,尋求人與企業(yè)的契合[2]。人是生產力中最活躍的因素,一切管理活動都應把人的因素放在第一位,重視處理人與人之間的關系,盡量發(fā)揮人的自覺性和自我實現精神,強調人的主動性和創(chuàng)造性。以人為本是重要的人力資源管理理念,也是我們黨在十六屆三中全會提出的一個新要求。以人為本,就是以人為中心,尋求人與事、人與企業(yè)之間的適應與協調,從而獲得人與企業(yè)的共同持續(xù)發(fā)展。在人力資源管理中堅持以人為本,必須要尊重人、理解人、關心人,把不斷滿足人的全面需要,促進人的全面發(fā)展,作為人力資源管理工作的根本出發(fā)點。

(2)樹立競爭觀念。市場競爭,關鍵是人力資源的競爭,是人才數量和質量的競爭,是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。要吸引并留住優(yōu)秀的人力資源,就要在企業(yè)內部形成良好的競爭機制,“能者上、庸者下”,讓職工參與公平競爭;要合理制定人力資源規(guī)劃,建立職工培訓機制,不斷提高職工的知識和技能。

(3)樹立戰(zhàn)略觀念。傳統的勞動人事管理只是把員工視為被管理和被控制的對象,人事部門通常不直接參與單位的經營戰(zhàn)略決策,與其他職能部門處于一種較為隔離的狀態(tài)。市場經濟條件下,要求企業(yè)人力資源管理部門必須樹立起戰(zhàn)略的觀念。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是采用戰(zhàn)略的眼光和方法去組織、實施和控制人力資源管理,人力資源管理部門直接參與單位的戰(zhàn)略決策,在明確的組織戰(zhàn)略前提下,與其他職能部門協調合作共同實現組織的戰(zhàn)略目標[1]158。戰(zhàn)略性人力資源管理著眼于未來,更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力,注重吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵員工士氣,以不斷提高企業(yè)的競爭力。

(4)樹立全球觀念。市場經濟不斷發(fā)展,對外開放不斷深入,人才競爭也越來越市場化、國際化,這必然要求企業(yè)人力資源管理要有全球化的理念。企業(yè)的管理者和員工都要具有全球化意識,以全球的視野來選拔人才,看待人才的流動。人力資源管理部門要突破地域、區(qū)域以及文化的限制,站在全球的高度來制定人力資源開發(fā)和管理的戰(zhàn)略,以提高企業(yè)在激烈的國際競爭中的競爭力和生命力。

2.建立完善的人力資源管理體系

人力資源管理具有系統性,人力資源管理部門必須構建一套完整的人力資源框架體系,包括工作分析與工作設計、人力資源規(guī)劃與招聘、績效考核、薪酬福利、人力資源培訓與開發(fā)等。只有構建起一套完整的人力資源框架體系,才能發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

現代人力資源管理必須履行好以下職能:

(1)人力資源規(guī)劃:根據職務分析的要求以及企業(yè)要求,進行人力資源管理規(guī)劃,開展招募、考核、選拔與錄用工作。

(2)人力資源開發(fā):根據績效考評結果,通過各項培訓來開發(fā)企業(yè)員工的組織技能,以提高企業(yè)的績效。

(3)人力資源激勵:通過工資薪酬、福利措施對員工為企業(yè)作出的貢獻給予報酬,以激勵其工作積極性。

(4)人力資源整合:通過企業(yè)內矛盾沖突的調解及其他各種協調人際關系的措施,使員工和睦相處,協調共事,最大限度地發(fā)揮團隊合作的力量。

(5)人力資源調控:科學、合理地進行員工的績效考評,根據考評結果對員工實行動態(tài)管理,如晉升、調動、獎勵、懲罰等。

人力資源管理部門只有面向市場,履行以上基本職能,以經濟建設為中心,服務于經濟建設,才能成為一個極具創(chuàng)新價值的職能部門。

3.改革用人制度

長期以來,我國企業(yè)一直存在干部和工人的身份界限。隨著市場經濟的發(fā)展和現代企業(yè)制度的建立,這種身份管理已越來越不適應企業(yè)的改革和發(fā)展。打破干部終身制,打破干部和工人的界限,建立能上能下的聘用制度是我國企業(yè)人事制度改革的一項重要內容[3]。

(1)貫徹《勞動法》,改革用人制度,取消干部和工人的界限,實行勞動合同制度管理,以法律的形式確定企業(yè)與員工之間的勞動關系,使勞動管理由過去的行政管理辦法,逐步過渡到法律化、規(guī)范化的管理軌道。實行勞動合同制,企業(yè)真正有了用人的自主權,從而能夠科學合理地使用和開發(fā)人力資源,跟隨市場的變化合理調整人力資源結構,增強企業(yè)的市場適應力。

(2)建立企業(yè)內部人才市場,引入人才競爭機制。企業(yè)要改變傳統的行政調配方式,無論干部還是工人,只要有能力有技術,都可以聘用到管理崗位上工作;要努力把具有一定文化,有較高專業(yè)知識水平,符合崗位資格條件的優(yōu)秀人才選進企業(yè)的管理崗位,做到人盡其才,才盡其用,真正發(fā)揮人才的作用;要在企業(yè)內部建立人才競爭機制,職務能上能下,嚴格考核,實行競爭上崗,充分調動人員的積極性和主動性,進一步適應市場經濟的發(fā)展。當然,要建立競爭上崗機制,就必須要形成企業(yè)內部人力資源市場,加強對內部人力資源市場的管理和指導,堅持選人用人的“公平、公開、公正”原則,增強企業(yè)內部人力資源配置的有效性、及時性、科學性。

4.創(chuàng)新激勵機制

建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。建立一個公平合理、激勵有效的薪酬福利體系,是吸引、激勵和留住有能力員工的重要措施。企業(yè)要根據自身的實際情況,建立適合企業(yè)特點的、形式多樣的(如:年薪、股權等)薪酬方案:根據市場基本工資指導價格及企業(yè)的經濟承受能力確定總體工資水平;通過崗位分析和崗位評價確定各個層級、各個崗位之間的相對價值,以確定其薪資等級標準;結合市場價格、單位效益及個人績效制定適當的薪資浮動方案。企業(yè)一方面要通過分配制度的改革,承認人力資本產權,特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價值參與分配以促進人才價格機制形成;另一方面要認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過發(fā)展事業(yè)、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造有吸引力的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才。只有創(chuàng)新激勵和約束機制,增強員工的滿意度,才能調動員工的積極性和創(chuàng)造性。

5.建立科學的培訓機制

優(yōu)化人力資源結構,關鍵在于培訓。隨著市場經濟的發(fā)展,現代化生產技術要求企業(yè)員工具有廣泛的專業(yè)知識和高技能。勞動的智力內容急劇增加,員工必須不斷提高熟練程度和文化科學水平才能適應企業(yè)的需要。人力資源培訓與開發(fā)便是通過培訓與開發(fā)項目改進員工能力水平和企業(yè)績效的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。培訓能使培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力;開發(fā)則著眼于長遠的目標,以獲得目前工作及未來工作所需的知識和能力,使員工能跟上企業(yè)的發(fā)展和變化。培訓開發(fā)的程序包括:首先要分析明確企業(yè)中各類職位、各類人員的培訓需要,其次要制定企業(yè)年度培訓計劃,再次是組織實施各類培訓,最后是培訓的考核及反饋。企業(yè)要利用培訓和教育功能使企業(yè)成為“學習型組織”,著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。

6.實現人力資源的動態(tài)管理

人力資源動態(tài)管理是面對企業(yè)外部環(huán)境的變化和內部因素的變動時,對人力資源的流入、流出和內部流動的平衡與調節(jié)、分析與控制的管理工作。復雜的市場環(huán)境使得企業(yè)經營戰(zhàn)略及員工崗位工作都處在不斷變化的動態(tài)過程中。人力資源管理要通過不斷調節(jié)人與事的關系,使員工與崗位工作達到重新適應,也就是動態(tài)調節(jié),達到相對平衡狀態(tài),從而達到人適其位,人盡其才的目的。

[1]董克用,朱勇國.人力資源管理專業(yè)知識與實務[M].北京:中國人事出版社,2001.

[2]趙宗晉.現代企業(yè)經營管理理論與實務[M].北京:新華出版社,1994.

[3]侯建良.人事專業(yè)普法教材[M].北京:中國人事出版社,1998.