談酒店管理專業“雙師型”師資培養

范 曄

談酒店管理專業“雙師型”師資培養

范 曄

通過問卷調查，分析了高職院校酒店管理專業師資隊伍存在的不足和發展“雙師型”師資面臨的問題。對酒店管理專業“雙師型”師資隊伍建設提出了建議。

酒店管理；師資；“雙師型”；認證制度

根據教育部2008年4月印發的 《高等職業院校人才培養工作評估方案》，雙師素質教師是指具有教師資格，又具備下列條件之一的校內專任教師和校內兼課人員：（1）具有本專業中級（或以上）技術職稱及職業資格（含持有行業特許的資格證書及具有專業資格或專業技能考評員資格者），并在近五年主持（或主要參與）過校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作，使用效果好，在省內同類院校中居先進水平；（2）近五年中有兩年以上（可累計計算）在企業第一線本專業實際工作經歷，能全面指導學生專業實踐實訓活動；（3）近五年主持（或主要參與）過應用技術研究，成果已被企業使用，效益良好。

酒店管理專業要求其“雙師型”教師具有豐富的酒店行業實踐經驗，在專業理論教學和實踐教學工作中，能夠根據酒店行業發展情況，將扎實的理論基礎、過硬的實踐技能、靈活的服務技巧、最新的行業理念傳授給學生，并做到“教研合一”。

高職院校酒店管理專業的培養目標是具備現代酒店業經營管理理念的高端技能型人才，畢業生初始崗位主要是前廳部、餐飲部、客房部等一線服務崗位，經過1～2年實踐，成為一線部門基層管理者（領班或主管）；經過3～5年，成為酒店的中高層管理者。一個業務嫻熟的服務員，并不一定能成為優秀的酒店中基層管理人員。因此，對酒店管理專業“雙師型”教師實踐能力方面的要求，不應當停留在餐廳服務員、客房服務員、調酒師、茶藝師、插花工等“技師”層面，還應當具備一定的管理能力、組織能力、協調能力、創新能力等。

一、酒店管理專業師資隊伍及管理存在的問題

（一）隊伍結構不合理

根據對9所高職院校酒店管理專業的問卷調查，酒店管理專業師資存在的主要問題，第一是職稱層次偏低，第二是專業背景不吻合。調查結果顯示，高級職稱人數占7.89%，中級職稱人數占60.53%，初級職稱人數占31.58%。絕大多數教師為中級職稱，未能形成良好的“梯隊結構”。高職院校的專業設置以市場需求為導向，近幾年出現了酒店管理專業在各高職院校“遍地開花”的現象。為了在短時間內組建起酒店專業教師隊伍，彌補師資缺口，結果招聘組建的教師隊伍中，只有部分人具有旅游管理或酒店管理專業背景，許多教師原來是學其他專業的，如歷史、地理、文學、文秘等專業。師資來源的“先天性不足”制約了整個教學團隊的專業化程度。

（二）教師待遇偏低

“雙師型”教師的工作任務與享受的待遇不匹配。“雙師型”教師要具備“雙素質”、“雙能力”、“雙證書”、“雙職稱”等條件，要比其他教師付出更多的時間和精力，然而在工資、福利方面卻很少有學校制定向“雙師型”師資傾斜的政策。職業教育基礎相對薄弱、經費短缺，高職院校的教師待遇本身也處于偏低水平。這種相對的不公平性直接影響了教師隊伍的穩定，教師在“雙師”素質發展方面也缺乏積極性。

（三）引進人才困難

師資的培養需要一個較長的過程。內部培養成本高、耗時長、效果慢，從外部引進教師效率更高。通過從企業引進“雙師”素質教師，可直接加大學校“雙師”素質教師比例。然而對酒店管理專業而言，從酒店業引進人才相當不易。目前，酒店的中層管理人員絕大多數學歷較低，不符合學校引進“碩士以上”學歷人才的要求。同時，同一地區學校教師的薪酬也遠低于酒店中層管理者。學歷和薪酬的差距使得酒店管理專業引進“雙師”素質教師十分困難。

（四）證書與能力不匹配

據調查，高職院校酒店管理專業持有“雙證”的教師多，而真正符合“雙師”素質要求的教師少。幾乎所有的專業教師都持有餐廳服務員、茶藝師等技師和考評員的證書，但在企業有過工作經歷或掛職鍛煉經歷的教師僅占15.79%。《高等職業院校人才培養工作評估方案》等文件對“雙師型”師資的描述性規定缺乏可操作性，因此，酒店管理專業實際擁有的“雙師型”師資，其實踐能力與要求也存在一定差距。

二、“雙師型”師資隊伍建設的對策

（一）合理調整師資結構

酒店管理專業師資結構的不合理，主要表現為職稱層次偏低和教師專業背景薄弱。專業教師普遍職稱層次偏低，這跟酒店專業的興辦較晚有一定關系。為使師資結構趨于合理，可以讓教學、科研經驗豐富的高級職稱教師與青年教師結為“青藍工程”師徒，充分發揮“傳幫帶”的作用，切實幫助年輕教師成長，使他們盡快向更高的職稱層次邁進。對于那些從歷史、地理、文學等專業轉向發展的教師，則可以安排他們利用假期時間到國內外高職師資培訓基地參加培訓。

（二）完善“雙師”激勵機制

建立健全“雙師”激勵機制，包括在物質和非物質層面的激勵。物質激勵手段主要為改善“雙師型”師資的薪酬制度，打破原有的完全按照職稱進行分配的不合理制度，逐步建立起重業績、重貢獻，向優秀人才傾斜、向貢獻突出者傾斜、向關鍵崗位傾斜的分配機制［3］，切實提高“雙師型”師資的待遇。另外要重視精神激勵，通過各種評優活動，激發教師自我發展的積極性。還可以通過減免課時等方法，使教師有更多自我提升的時間和精力。要改變以往教師“有責無利”的狀態，形成“權、責、利”三位一體的管理機制。

（三）加強校企人才交流

學校對專業教師的培養，除了選派業務水平高、敬業精神好的教師到重點示范院校進行深造，還應當每年有組織有計劃地選派中青年教師去酒店企業掛職鍛煉。在學校人才引進比較困難的情況下，可以聘請酒店中基層管理人員擔任兼職教師。讓那些基礎理論扎實、實踐操作經驗豐富、又懂教育理論的酒店專業人員充實到教師隊伍中來，把他們多年的實踐經驗同理論知識一起傳遞給學生，促進教學和實踐相結合。此外，還可以通過訂單培養、工學交替等多樣化、深層次的校企合作，實現校企共贏。

（四）確立師資認證制度

我國的職業教育起步晚，“雙師型”師資隊伍建設正處于規范化初期。我們可借鑒澳大利亞、德國等一些國家比較成熟的“雙師型”師資認證的經驗，結合我國職業教育的實際情況，建立適合我國職業教育的“雙師型”師資認證制度、考核制度，定期集中開展對“雙師型”師資的考核與認定。對酒店管理專業“雙師型”師資的認定，應當出臺詳細的便于操作的認證考核細則，全面考察教師的教學能力、科研能力以及適應酒店中餐、西餐、前臺等崗位的實踐操作能力和酒店基礎運營管理能力等。

三、結束語

師資是立教之基，興教之本，強教之源。高職院校酒店管理專業要想培養出符合經濟和社會發展需要的合格人才，搞好“雙師型”教師隊伍建設是第一要務。因此，要積極加強酒店管理專業內涵建設，把“雙師型”師資隊伍建設作為切入點，促進酒店管理專業的可持續發展。

[1]趙一鵬.“雙師型”界定的解讀及現存問題[J].廣東技術師范學院學報，2009（4）.

[2]蔣術良.對高職酒店專業雙師素質教師培養途徑的思考[J].職教通訊，2010（7）.

[3]李莉，周江林.旅游高職高專院校“雙師型”教師隊伍建設發展之思考[J].旅游論壇，2009（4）.

[4]蘇娜.旅游高職院校“雙師型”教師模式研究[J].雞西大學學報，2010（2）.

G645

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1673-1999（2011）23-0176-02

范曄（1983-），女，江蘇如皋人，南通紡織職業技術學院（江蘇南通226007）外語系講師。

2011-09-06

2009年中國職業技術教育學會發展戰略研究課題 “酒店管理專業人才培養模式改革創新研究”（ZLY34）；2010-2011年度中國職業技術教育學會科研規劃課題“酒店管理專業人才培養校企互動研究”（252023）；2011年南通紡織職業技術學院教學研究課題“酒店管理專業工學交替實訓模式研究”（FYJY/2011/19）。