對醫院績效獎金管理措施的探討

李飛鳳

（福建醫科大學附屬第二醫院 改革辦，福建 泉州 362000）

對醫院績效獎金管理措施的探討

李飛鳳

（福建醫科大學附屬第二醫院 改革辦，福建 泉州 362000）

績效管理是醫院財務管理的重要方法，該模式能夠增加員工的工作積極性，增強員工對薪酬的滿意度.薪酬管理中績效考核管理模式成為使員工滿意同時使醫院增效的重要管理方法.

醫院；績絞管理；薪酬管理

1 引言

目前，隨著市場競爭的激烈化，醫院之間的競爭也越來越激烈，醫院如何通過提高效益、節約成本，使醫院在競爭中成為勝者，成為醫院財務管理的重要內容.在探索與研究醫院財務管理的道路上，績效管理成為管理中的重要方法.與此同時，績效考核管理模式能夠增加員工的工作積極性，增強員工對薪酬的滿意度.因此，薪酬管理中績效考核管理模式成為使員工滿意同時使醫院增效的重要管理方法.

2 績效管理的含義

績效管理，顧名思義就是成績（業績）和效率的管理，績效管理在實際管理工作中主要表現為績效考核和獎金分配，即通過對員工和管理人員的成績（業績）進行考察，最終根據成績和效率進行獎金的分配的一種管理方法.績效管理是一種新興的管理方法，目前我院對于績效管理模式仍然在實踐中探索和研究.績效管理是以員工為中心的管理模式，一切管理活動都圍繞員工開展，反應了醫院管理以人為本的理念，也是現階段所推崇的.

3 對各類獎金分配制度的分析

3.1 收支結余獎金分配制度

80年代以來，由于醫院內部成本管理不力，導致收不抵支，出現嚴重虧損現象，于是產生了收支結余獎金分配制度.因為出現了成本核算，收支結余獎金分配制度便隨之而產生.收支結余獎金分配制度改變了原來平均分配獎金的方式，但是收支結余獎金分配制度也存在很多弊端，對醫院的財務管理有一定的影響.收支結余獎金分配制度可以說是績效獎金管理探索之路的開端，之后也逐漸產生了其他的獎金分配制度，在解決問題的同時，也改進了獎金分配制度.

3.2 計件績效獎金分配制度

計件績效獎金分配制度，從名字上看就不難理解到，就是根據件數來計算獎金，也就是根據工作量的多少來計算獎金的一種獎金分配方法.這種獎金分配制度，能夠直接提高醫院工作人員的工作效率，提升工作人員的工作量，提高員工的工作積極性.相對于收支結余獎金分配制度來說，計件績效獎金分配制度更加能夠起到對員工的激勵作用，而且還可以根據不同的工作性質，劃分出不同的獎金等級，起到更好地激勵效果.通過對計件績效獎金分配制度的總結，在之后的探索之路上逐漸研究出了一種綜合的獎金分配制度——綜合績效考核模式.

3.3 綜合績效考核模式

綜合績效考核模式，改善了以往僅僅通過收支結余或者計件等單純根據工作量來分配獎金的方式，而是通過對一段時期內醫院經營狀況、醫院效益等的考察，根據一定的程序，進行定性的考核，對員工的工作狀況作出綜合的評價，這是獎金分配制度上的一種突破.也是醫院現行的獎金分配模式，經過一段時間的改革與應用，這種模式起到了激勵員工提高工作積極性，提高醫院整體效益，提升醫院的整體財務管理水平的效果.

總之，這三種獎金分配制度都各有利弊，目前運用的比較理想的獎金分配方法即綜合績效考核模式，當然，這種模式也是在前面兩種的模式的探索道路上研究出的，也汲取的前者的優點，摒棄了存在問題的地方.以下筆者將從幾方面來探討以下綜合績效考核模式的建立并通過舉例來說明綜合績效考核模式實行的具體措施.

4 醫院綜合績效考核模式的建立

4.1 醫院綜合績效考核模式建立的目的

建議醫院綜合績效考核模式要以醫院發展的要求為根據，激勵員工的工作積極性，提高員工的工作效率，形成團隊化的發展模式，讓員工個人發展與團隊發展結合在一起，樹立統一的發展信念，形成整個醫院工作人員共同努力的良好氛圍，使醫院能夠創造更多的經濟效益和社會效益.

4.2 建立完善的薪酬體系

醫院通過建立完善的薪酬體系來留住人才，薪酬體系的設計不僅是對人力資源管理的重要工具，還是醫院節約成本的關鍵所在.因此建立完善的薪酬體系是十分重要的部分.

比如醫院可以專門針對特聘人才設立協議工資制，而針對普通合同制員工采取崗位績效工資制.本文主要針對崗位績效工資制進行探討.我們可以將崗位績效工資分為五個組成部分，包括基本工資、月獎金、年終獎、福利津貼、特殊貢獻獎.

當設計好薪酬體系之后，要對薪酬體系進行試驗與管理，保證薪酬體系與醫院的實際情況相符合，保證在采用這種薪酬體系之后，員工的積極性提高了，醫院的整體效益上升了.這樣才是完善的薪酬體系.

4.3 建立綜合績效考核模式的基本原則

4.3.1 公平性

醫院要本著對每位員工負責的態度，以工作量為基礎，對每位員工進行公平、公正的考核，根據員工的實際情況，包括能力、態度、工作效率、職稱等方面進行綜合考量，公平的進行獎金分配.

4.3.2 經濟性

根據綜合績效考核模式的要求，員工的獎金分配要與醫院的整體經營狀況掛鉤，醫院整體效益好，則員工的獎金相對高，反之，員工的獎金可能相對較少.這體現了醫院的整體性，將員工利益直接與醫院的效益掛鉤，使員工能夠共同為醫院的增效而努力.

4.3.3 激勵性

通過績效獎金的設置，激發了員工的工作積極性，通過對工作效率高、服務態度好、能力強的員工進行獎金激勵，對員工起到了真正的激勵作用.

4.3.4 競爭性

通過建立綜合績效考核機制，醫院能夠通過這種良好的獎金分配機制吸引人才，人才是新世紀醫院競爭的核心力量，因此，良好的薪酬制度從本質上說，其實是提高了醫院的整體競爭力.

4.4 績效獎金的主要內容

經過近幾年的醫療改革，績效獎金也得到了全面的修訂，現行的績效考核不僅考察業務量，而且還要考察工作的質量和風險.逐漸形成了以工作數量為基本計獎基礎，以醫療質量、服務態度、醫療風險為考核指標，以服務病患為核心，控制醫療零風險的綜合績效獎金核算體系.其主要內容包括以下幾個方面：

4.4.1 績效收入

科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入.績效收入由直接收入加折成收入組成.直接收入按100％藥計，間接收入按一定比例計算出折成收入.藥品收入不計科室收入（藥品支出也不計支出）.

4.4.2 績效支出

科室應負擔的成本包括：工資（不分在編和臨聘）、加班費、辦公費、交通費、衛生材料和試劑、差旅費、培訓費、折舊維修費、招待費、水電費等；對50萬元以上超期使用的固定資產，按其原折舊額的20％計入科室成本核算；對市級以上重點專科，用專科經費購置的設備，其折舊不計科室支出；對造價高但使用率低的醫療設備，折舊年限可適當延長；醫保超標金額扣除核定費用后計入科室支出.

4.4.3 調整收入和調整支出

包括科室間交叉收入、交叉支出的調整以及計算績效時應調整的項目（如：醫院減免政策規定對科室房屋租金、折舊等費用的減免）.

4.4.4 績效結余

由績效收入和調整收入扣除績效支出和調整支出構成績效結余，根據結余的一定比例計算科室的結余獎金.

4.4.5 單項績效和超額績效

單項績效包括掛號數、會診數、收病人數、CD型病歷、助產數等項，分別核定計獎標準計算單項績效獎；超額績效包括門診人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根據前兩年的平均工作量下浮15％核定基期指標，按本期完成數超額獎勵，未完成的部分按相同標準扣罰.

4.4.6 綜合績效

包括護理質量、醫療質量、醫保執行、院內感染、藥比超標等考核內容，由分管科室核定考核指標，定期考核獎罰，并將考核結果報獎金核算部門.

5 醫院績效獎金管理措施

5.1 建立合理的績效考核制度

我國目前的績效獎金分配中，結余獎和工作量獎占獎金總額的大部分，雖然考核中融入了護理質量、醫療質量、醫療服務、醫療安全、醫保執行等方面內容，但考核力度不夠，獎罰標準偏低，醫生更多關注的還是工作數量的多少和創收的多少：即更注重醫院的經濟效益，對醫院的社會效益則意識淡薄.所以醫院應根據我國醫療改革的要求，適當降低以收支結余為考核重點的指標權重，加大以考核醫療服務質量及病人滿意度等內容的質量指標權重，適當提高反映醫院可持續發展的成長性指標權重以適應醫院不同發展時期的需要.

5.2 在以工作量為基礎的獎金計算同時做到多種監督手段共同實施

以工作量為基礎的績效獎金計算與分配方式的主要原理是根據醫院員工工作崗位和工作性質的不同劃分為醫師、護理、技師、行政4個不同的系統進行測算.根據其各自不同的工作KPI（key performance indicator），分析其工作所需要的技術、時間、風險程度、需消耗的資源與成本、結果質量等，再根據這些特點設計相應的績效獎金分配模型.最后輔以具針對性的績效考核量表把獎金分配到個人.

實行以工作量為基礎的績效獎金使得醫生的獎金不與收人直接掛鉤.而是與其勞動量掛鉤，醫生就不會過分的關注經濟收人和藥品收人.不會出現開單提成的現象；醫師費和績效單價突出了各工種的特點，體現了勞動價值，激勵點更準確，有利于提高醫務人員的積極性；但是，盲目的執行以量計效只會使醫師、護理人員等在工作的過程中盲目的追求工作效率，使得工作質量下降，醫療事故出現幾率提高.所以，在以工作量為基礎的績效獎金實行的同時，一定要做到多種監督手段共同發展.

5.3 建立完善的考核制度，實行計分制

5.3.1 完善各個科室的管理

首先，及時認真傳達及落實醫院領導的各種會議精神；其次科室各項工作有專人管理，各項管理人人知曉，每月盤存帳料相符；全科室病人、臨床滿意度，無臨床投訴，無病人投訴，有便民服務措施.

各個科室對各項質量管理制定嚴格的規定，定期對質量進行檢查并記錄執行情況，對于違反紀律或沒達到標準的實行計分制原則，科室績效打分要做到公開公正.

5.3.2 加強藥品部門監督管理

藥品部門是醫院的核心部門，很多醫療事故都是由于“用錯藥”產生的，所以藥品部門員工在給患者發藥的過程中，要做到“四查十對”即查處方；對科別、姓名、年齡；查藥品；對藥名、劑型、規格、數量；查配伍禁忌；對藥品性狀、用法用量；查用藥合理性；對臨床診斷.

對于麻醉藥品執行“五專”管理，即專人、專柜、專帳、專方、專冊.科室領導更要做到抽查處方，查拆零發藥，查正確指導病人用藥.凡是沒有按照規定執行的，都要進行相應的扣分，等到月末結算的時候做具體總結.

5.4 加強醫療安全保障，降低風險

5.4.1 崗位與出勤考核

所謂“在其位，謀其政”，醫院必須加強各個崗位和出勤率的考核，必要時可以由主管行政的副院長和副書記具體督導，院辦室牽頭組織人力資源科、黨辦室、保衛科、財務科、經營管理科和醫保辦的負責，每天對各個科室的人員進行考核，對于遲到早退，擅自離崗脫崗的應該給予嚴肅處理.

5.4.2 加強醫療安全保障

醫院的幾個重要部門應該實行“主管制”，在進行重要手術、麻醉、重要藥品注射時做到有主管領導進行具體監督簽字執行，降低醫療風險，減少醫療事故的發生.

5.5 加強網絡自動化核算發展

信息時代的高速發展，使得我們已經脫離了原有的手工核算，但目前還沒有實現全程自動化的過程.績效考核的及時性和準確性還不盡人意.雖然目前我院已建立較完整的信息網絡系統，但有關成本分攤、收入分成、成本核算還需會計人員根據計算機原始數據加工進行核算，不能完全交給計算機完成.為了績效核算的準確性；避免人為操作的疏漏給相關科室造成的麻煩，需要醫院計算機網絡系統不斷地優化和完善，使醫院的自動化進程上一個臺階.

6 結語

我國的醫療體制還在進一步完善中，績效獎金的實施也在不斷的探索中，醫院的獎金分配不是一個純粹的會計思維，它是需要運用綜合思維包括通過心理溝通、信息分析、政策交流、制度理解和管理理論等一系列理論和方法去詮釋和有效運用.醫院的獎金的核算與分配不是目的而是一種激勵的手段，醫院的獎金分配也沒有固定不變的模式，同樣需要與時俱進.實際上，一個完全公正合理的獎金核算與分配制度是不可能存在的，我們需要做出的就是設計不同的獎金核算與分配方案，并對其權衡利弊得失，選擇最優或較優的模式.

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〔2〕陳潔.醫院內部分配制度改革的探討[J].臨床和實驗醫學雜志，2006（5）.

〔3〕張亞金,李偉明.淺析醫院的績效考評[J].科技情報開發與經濟，2006（8）.

〔4〕瞿星,蘇維,吳皓,文燕.以工作量為基礎的醫院績效獎金計算及分配制度初探[J].現代預防醫學，2008（3）.

R197.322

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1673-260X（2011）10-0092-03