國有企業人力資源管理淺析

○許春苗

（陜西興化集團有限責任公司 陜西 興平 713100）

國有企業控制著國有經濟的命脈，是國有經濟的重要的組成部分，其發展的好壞直接關系到全民的利益。而目前，由于人力資源的管理不到位，阻礙了國有企業發展的步伐，為此我們有必要分析國有企業人力資源管理中存在的問題，分析其原因，并致力于解決這些問題，幫助國有企業提高人力資源管理的效率。

一、人力資源管理內涵

1、人力資源管理的含義

對于人力資源的定義，目前學術界并沒有一致的觀點，一般認為，所謂人力資源是指人們可用于生產產品或提供各種服務的能力、技能和知識。從企業的視角來看，人力資源是指企業人力結構的生產力和顧客商譽的價值。而人力資源管理，顧名思義，就是對人力資源的現狀和未來進行獲取、保持、評價和發展的一系列管理活動，具體來講主要有：人員選用、企業培訓、薪酬分配、人員考評、企業文化、企業人際關系與溝通及戰略計劃與目標管理等。

2、人力資源的特點

人力資源是與人們本身分不開的，也可以說它是以人的身體為載體的，這也是人力資源區別于其他資源的最大最鮮明的特點，具有生物性，是有生命的“活”的資源。既然人力資源是以人體為載體的，那么如果人體消失了，它也會跟著消失，這個方面的情況體現了人力資源還具有時限性的特點，它的這個特點就要求我們在利用人力資源的時候就必須把握人力資源的使用時機，及時開發利用，講求時效，使其在有限的時限內發揮最大的價值，這也是人力資源管理的最終目標。

3、加強人力資源管理對國有企業發展的意義

強化對國有企業人力資源的管理主要有以下兩個方面的意義：一方面，現在的時代是知識經濟的時代，而強化國有企業人力資源的管理正是順應這一時代特點的需要。隨著世界管理理論的發展，對人的管理是企業管理核心的論點已普遍地被接受，國有企業作為國有資源的一個重要組部分，只有科學合理的對作為社會生產中最具創造性的主體——人的管理，才能順利地迎接時代的挑戰，讓自己發展壯大；另一個方面，人力資源的管理是企業管理中占據著重要位置的管理方面，也可以說，只有有一個好的人力資源的管理才可能有一個好的企業的管理；最后一個方面，強化人力資源的管理也是加強企業文化建設的必然要求。

二、國有企業人力資源管理現狀分析

1、目前國有企業對于人力資源管理的觀念落后

強化人力資源管理就要求企業必須要本著“以人為本”的觀念，而目前國有企業普遍缺乏這種人力資源管理的觀念，對人力資源的尊重和關心不夠，對人力資源的激勵和約束機制沒有建立完善，使得人力資源的積極性和潛力沒有充分地被挖掘。另外，人力資源的管理部門還處于次要的位置，仍采用傳統落后的人力資源的管理模式，這就使得這個部門不能從長遠的角度來管理人力資源，而其工作的側重點也主要是從短期的目標出發，工作內容主要包括人員的招聘、選拔、委派、工資計算、檔案保管、培訓等,沒有承擔起人力資源管理的戰略職能。

2、對于管理者的選拔機制還不健全

不論是私有企業還是國有企業，有一個好的管理者是企業健康發展的保證，企業必須注重管理者的選拔機制。目前，國有企業在管理制度等制度方面的建設還處于一個相對落后的階段，這就更要求國有企業必須要一個素質高、能力強、懂市場、能帶領企業不斷發展壯大的管理者，從而盡可能地彌補制度上的不足，使企業能在現行尚不健全和完善的制度下有自己的生存和發展空間。現階段，我國的《公司法》規定，企業高層管理者應由企業的董事會選擇，但是現在很多國有企業的管理者還是運用計劃經濟時代的干部管理辦法，由政府人事部門直接任命。這種任命機制缺乏公允性，其選拔的標準與市場經濟中企業的用人方面存在著一定的差距，這種任命機制不符合市場經濟發展的要求，市場經濟是一個充分競爭的市場，政府任命明顯有違這一特點。

3、尚不完善的激勵機制和約束機制

一個好的人力資源管理制度一定有一個完善的激勵機制和約束機制，而目前國有企業面臨的一個很大的問題就是缺乏一個合理完善的激勵制度。與私營企業相比，國有企業貨幣性的激勵要低一些，福利應該獎勵給誰，應該獎勵多少，都沒有一個完善的制度，這就使得目前的國有企業的激勵流于形式，不能切實發揮其激勵的效用，做好做壞都一個樣，這就導致了一些嚴重的后果，比如說人才外流、企業的員工出勤不出力、企業效率低下等問題，困擾著國有企業的發展。與此同時，國有企業的約束機制也存在一些問題，普遍注重人才的招入環節，而疏忽招入后人才的管理。改革開放以來，很多優秀的人才，在大學畢業后先是在國企鍛煉幾年，而等有經驗了，再跳槽到外企或私企。國有企業在中充當了大學生社會培訓的一個角色，這種現象發生的最根本的原因，筆者認為是約束機制和激勵機制不到位造成的，加強這兩項制度的建設就能改變這一現象。

4、現階段國有企業人才流失的現象嚴重

對于這個問題上面已有提及，現在社會不論是國內還是國外，企業人才流失的現象都很嚴重。發達國家知識型員工年流動率達15%—25%，在美國，平均每人一生要換4個以上的工作，硅谷的科技人員年流動率更高達30%。近年來，中國企業人才流失的現象也逐漸頻繁，國有企業的人才流失尤為嚴重，而且在流失的人才中，高層的人才的比例最大，這不得不引起我們對國有企業人力資源管理的思考。

三、解決國有企業人力資源管理中存在問題的對策

1、順應時代要求，樹立以人為本的人力資源管理觀念

針對于目前國有企業中對于人力資源管理的觀念落后的現狀，我們需要牢固樹立以人為本的觀念。企業的人力資源管理牢牢把握住，用情感留人、待遇留人、事業留人、發展留人、環境留人等多方措施，以以人為本為行動指南，必將提高企業的管理效率。與此同時，國有企業的管理者還需要認識到，人力資源管理是企業戰略管理中不可或缺的一個重要的組成部分，將其納入到企業的長期的發展戰略，并且以企業總體戰略的指導，以企業的總體目標為指南。除此之外，國有企業的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的績效管理等等事務以外，還必須把國有企業的人力資源管理提高到一個戰略的高度，積極地參與組織決策、組織戰略性計劃，組織的變革與發展，組織結構設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發揮人力資源管理應有的效用。

2、建立健全國有企業管理者的選拔管理機制

企業的管理者是企業的靈魂人物，其本身素質的高低直接決定著國有企業的發展的空間，針對于目前國有企業中遺留的計劃經濟時代的管理者選拔機制不健全的問題，建立一個合理完善的管理者的選拔機制已是迫在眉睫。現階段我國國有企業的管理者沿用的是行政主管部門任命的制度，管理者都掛行政級別，其最大的問題就是在這個任命程序中缺少市場的因素，在市場經濟中這是不完善的，并不能適應市場經濟的發展。為此，管理者的上級行政部門可以在國有企業選拔管理者時，同時派遣幾個候選人，政府部門負責候選人的政治素質的考核，而對于其本身的專業素質等交由國有企業的董事會進行評價，這樣政治考核與工作能力考核結合起來，最終選出最適合的一個管理者。與此同時，企業作為市場的細胞，其管理者本身必須去除行政級別，從而可以使管理者減少束縛，更有利于其能力的發揮。

3、建立行之有效的激勵與約束機制

國有企業需要根據自己的實際情況建立一套切實可行的激勵機制，制定業績考核的具體的細則，按照對企業發展做出貢獻的大小，在工資、福利、學習與事業發展等方面得到不同的待遇，這樣有差別的激勵，使員工真正體會到歸屬感和成就感，并提高他們工作的積極性，以促進員工工作效率和質量的提高。這幾年，我國對國有企業的管理者采用了EVA績效評價的方法，就是一個很好的促進企業健康發展、戰略發展的措施。除了激勵機制的完善以外，國有企業還需要加強約束機制的完善，以減少人才的流失。具體可以從以下幾個方面著手：一方面，勞動合同的約束，勞動合同是防止人才流失的最重要的手段，在每一項合同中明確列明各方的權利和義務，并詳盡闡述各方的違約的責任；另一個方面，加強對員工的道德教育，在道德上給員工一定的約束，讓員工認識到企業花大量的人力、物力、財力培養員工的能力，等員工具備了優秀的能力后，就把企業拋棄了，是一種并不道德的行為。

4、注重國有企業文化的建設，為人才成長提供肥沃的土壤

企業文化是企業從長期的發展經營中總結出來的，是企業相關人員的共同理想、價值觀念和行為的準則，企業的員工或多或少的潛移默化的受到企業文化的熏陶，一個好的企業文化可以為企業員工的成長起到積極的促進的作用，也有利于提高企業人力資源管理的效率。具體來講，企業可以從以下幾個方面著手，建立企業的文化，促進人力資源的管理：一方面，將企業的理想與員工的理想緊密地聯系起來，使企業的理想深入員工的大腦，真正地使員工認識到，只有企業發展了才能有個人的發展；另一方面，人力資源管理部門要建立完善的培訓機制，分析員工缺少的能力、渴望得到培訓的能力，并對培訓結果進行后期的跟蹤評價分析，培養員工終身學習的理念，營造一個好的學習氛圍。

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