中外薪酬制度對比研究

○張彥飛 柳舒逸

（1、武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院；2、華中科技大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院）

中外薪酬制度對比研究

○張彥飛1柳舒逸2

（1、武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院；2、華中科技大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院）

本文通過對美國、中國等中外企業(yè)的薪酬制度的對比，分析我國企業(yè)薪酬制度的主要問題，提出我國企業(yè)薪酬管理改革創(chuàng)新的對策，希望使中國企業(yè)建立起適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的、完善的薪酬制度體系和相關(guān)制度體系，并隨著宏觀環(huán)境的逐步改善，使現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度在眾多企業(yè)建立，發(fā)揮其對企業(yè)發(fā)展的巨大作用。

薪酬 薪酬制度 創(chuàng)新

一、中外薪酬制度現(xiàn)狀及對比

薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝，實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。從廣義上講，薪酬包括獎勵薪資、獎勵薪資、附加薪資和福利?；拘劫Y是根據(jù)員工的勞動熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務(wù)（或法定時間）的實際勞動消耗而計付的薪資，它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金額的基礎(chǔ)。獎勵薪資（又稱獎金）是根據(jù)員工超額完成任務(wù)以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資，其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率（或工作效率）和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。附加薪資（又稱津貼）是為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而支付的薪資，它有利于吸引勞動者到工作環(huán)境臟、苦、險、累的崗位上工作。福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。

1、外部競爭性薪酬對比

（1）美國外部競爭性薪酬情況分析

美國人崇尚個人主義，要體現(xiàn)個人能力就必須通過公平的競爭，這形成美國完善而發(fā)達的市場經(jīng)濟體系。在美國，全國沒有統(tǒng)一的薪酬制度和標準，企業(yè)的薪酬決定主要是通過市場機制確定的，而美國人生活方式的高度流動性，使得其人員配置大多依賴外部勞動力市場。為了吸引到優(yōu)秀人才，美國的薪酬管理就不得不以市場為準繩，注重薪酬的外部競爭性，形成了市場化的薪酬管理策略。在美國不同的企業(yè)從事相同職業(yè)的員工，其報酬收入基本上是相等的。薪酬水平的高低成為衡量一個企業(yè)優(yōu)劣的主要標準，同時也決定著企業(yè)能否吸引到最優(yōu)秀的人才。

（2）中國外部競爭性薪酬情況分析

有著東方傳統(tǒng)的思想，追求安穩(wěn)，并樂于感受漸增的薪資是中國員工的特色。由于人力資源管理的思想引入較晚，中國企業(yè)的薪酬管理體制成形也很晚。傳統(tǒng)的工資制在我國存活了很久，甚至遠遠滯后于我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，直到我國逐步建立起符合企業(yè)、事業(yè)單位和機關(guān)各自特點的工資制度于正常的工作增長機制后，企業(yè)工資制度才在改革中得到發(fā)展和完善。隨著薪酬管理的吸引和保留優(yōu)秀人才的巨大作用逐漸體現(xiàn)出來，很多企業(yè)的管理者們感到，如何發(fā)揮薪酬在企業(yè)激勵機制中的重要作用，設(shè)計合理的適合公司發(fā)展的薪酬體系越來越重要。

2、內(nèi)部一致性薪酬對比

（1）美國的情況分析

美國的薪酬分配十分注重個人業(yè)績和能力，而非其經(jīng)驗和資歷。所以美國有70%的大型企業(yè)采用的是建立在個人業(yè)績、能力的基礎(chǔ)上業(yè)績工資計劃。以IBM公司為例，IBM公司已經(jīng)形成了極具特色的績效薪酬管理，而且已將這種績效薪酬管理發(fā)展成為高績效文化。在薪酬構(gòu)成方面沒有學(xué)歷工資和工齡工資，學(xué)歷僅僅是求職的敲門磚，而不是獲得待遇的憑證。每一位員工薪酬漲幅有一個關(guān)鍵的參考指標，即個人業(yè)務(wù)承諾計劃（PBC）。每位員工要制定一份PBC，然后按計劃執(zhí)行，年終根據(jù)PBC的完成情況進行考核。主要是從三個方面進行考核：第一是致勝。勝利是第一位，員工必需完成在PBC中制定的計劃，無論過程如何艱辛，達到目的是最重要的。第二是執(zhí)行。執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控，它反映員工的素質(zhì)和執(zhí)行能力要無止境修煉。第三，團隊精神。強調(diào)員工之間的合作以及互相支持。最后按考核結(jié)果制定不同的個人薪酬計劃。

（2）中國情況分析

在我國，薪酬戰(zhàn)略在設(shè)計中很少能夠體現(xiàn)出足夠的內(nèi)部公平性。在國內(nèi)個別企業(yè)尤其是國有企業(yè)，人才的價值在薪酬中難以體現(xiàn)。但是，面對入世后跨國公司的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)逐漸擴大了視野，放眼國際，引入了國際薪酬觀念，力爭走市場化、規(guī)范化、國際化的道路，以留住人才、吸引人才。

以百度為例，公司在每年調(diào)整績效工資時，做到了完全透明，讓每個員工知道他加薪的原因，公司每年給員工加薪的主要目的是保證百度在人才市場上的競爭力。每年年末是全公司的績效考核期，針對員工個人的業(yè)績考核結(jié)果，給予一定幅度的加薪。加薪時，員工的主管會找員工談話，告知最終的績效考核結(jié)果，共同分析業(yè)績不佳的原因和總結(jié)業(yè)績突出的因素，并就考核結(jié)果與員工溝通，聽取員工的反饋意見，并做好一切有關(guān)政策、制度的解釋工作。最后雙方要對績效考核及加薪結(jié)果統(tǒng)一確認，即使是在日常薪酬管理中，公司將薪酬制度和等級規(guī)定都完全透明化。任何員工都能查到有關(guān)自身的薪酬政策和制度的相關(guān)解釋。

3、激勵薪酬及福利對比

（1）美國情況分析

美國企業(yè)為了激發(fā)員工的工作積極性，在薪酬管理上往往是多采用物質(zhì)獎勵方式，注重外在薪酬以滿足員工的高度物質(zhì)需求。企業(yè)重能力，不重資歷，采用以業(yè)績、能力為基礎(chǔ)的激勵薪酬體系?？冃Ъ有胶桶l(fā)放一次性獎金或?qū)嵨锸瞧髽I(yè)最常采用的短期激勵手段。通常是在年度績效評價結(jié)束時，企業(yè)根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事前確定下來的績效加薪規(guī)則，決定員工在第二年的基本薪酬，績效加薪所產(chǎn)生的基本薪酬增加會得到積累。一次性的獎金或?qū)嵨镆彩呛苤匾囊环N激勵薪酬方式。在長期激勵方面，主要采用是股票所有權(quán)計劃包括員工購股計劃、股票贈與計劃、影子股票計劃、獎勵性股票選擇權(quán)計劃等類型。長期激勵手段旨在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，將員工自身的利益與企業(yè)經(jīng)營績效緊密相連，為公司的長期發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（2）中國情況分析

在員工采取的激勵方式上，我國企業(yè)仍多采用傳統(tǒng)的精神鼓勵形式。由于中國人一直很注重自己的名譽，近年來，中國的企業(yè)往往比較注重名譽上的激勵和職位的提升。以百度公司為例，公司每年依照員工的業(yè)績在公司范圍內(nèi)評選季度或者年度的“百度之星”。并且將這項榮譽稱號與年終績效加薪考核掛鉤，從而影響到年終獎金的發(fā)放和績效工資的變動。除了基本薪酬和獎金制度外，百度公司還提供了多樣的員工福利項目，如高科技公司因工作強度和時間較長，公司就為員工提供免費早餐和報銷加班交通費。對于一些工作任務(wù)特殊的員工還實行通訊費用報銷制度。除了給員工上的法定保險外，公司還另外出資為員工購買其他一些商業(yè)保險項目。此外，公司還為各部門撥出專門的Team-building資金，用于部門內(nèi)的活動。

二、我國企業(yè)薪酬制度的主要問題及應(yīng)對措施

1、我國企業(yè)薪酬制度的主要問題

無論對國外還是國內(nèi)企業(yè)和勞動者來說薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，不同于國外發(fā)達國家，我國企業(yè)長期以來一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當成是一個獨立的系統(tǒng)對待。在具體的薪酬體系設(shè)計以及薪酬管理過程中，由于基本理念的落后以及薪酬管理框架的凌亂，更是容易出現(xiàn)各種偏差。應(yīng)該說，中國企業(yè)的薪酬管理取得了很大的成績，對吸引和留住優(yōu)秀雇員、提高雇員的素質(zhì)和技能、鼓勵員工高效率的工作、控制運營成本等方面起到了積極作用，但是還存在很多問題，主要體現(xiàn)為以下幾個方面。

（1）薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位

沒有與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的薪酬策略的指導(dǎo)，薪酬計劃的實施就必然缺乏方向性。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相脫離。如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者并沒有將員工薪資予以適當調(diào)整。

（2）薪酬管理未配合人力資源戰(zhàn)略發(fā)揮應(yīng)有作用

首先，薪酬管理未體現(xiàn)“對內(nèi)的公平性和對外的競爭性”的原則，這顯然不利于企業(yè)員工主人翁態(tài)度及敬業(yè)精神的確立。其次，薪酬管理未配合人力資源戰(zhàn)略在塑造企業(yè)文化上發(fā)揮作用，企業(yè)文化是規(guī)范企業(yè)員工行為和影響管理層次決策的內(nèi)在動力，它是企業(yè)全體員工達成共識的企業(yè)特有的價值觀的體現(xiàn)。因此，企業(yè)倡導(dǎo)什么樣的文化和鼓勵何種價值觀，無疑應(yīng)體現(xiàn)在作為指導(dǎo)員工行為的有效工具之一的薪酬體系之中。

（3）對薪酬功能的錯誤定位

目前我國企業(yè)薪酬管理實踐中并存著兩種對薪酬功能的認識唯薪酬論和薪酬無效論。所謂唯薪酬論指相當一部分企業(yè)將薪酬當成是激勵員工的唯一手段或至少是最重要的手段。他們相信重賞之下必有勇夫，認為只要支付了足夠的薪水就能更容易招聘到一流的員工，員工也不會輕易離職。在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)管理員工的殺手銅，加薪成為他們對付人的問題最得心應(yīng)手的手段。而薪酬無效論則是指一些企業(yè)總在強調(diào)薪酬在吸引保留以及激勵人力資源方面并不是很重要，只要有了良好的企業(yè)文化和發(fā)展前途、良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系以及給員工提供發(fā)揮能力的機會，薪酬水平比其他企業(yè)低一些也沒什么關(guān)系。

（4）薪酬管理過程不透明、溝通不足

從薪酬管理過程來看，在我國企業(yè)中目前存在的兩個比較突出的問題就是管理過程的不透明以及企業(yè)就薪酬問題與員工進行的溝通嚴重不足。薪酬管理的目的并不僅僅是分蛋糕，它實際上是要通過薪酬分配過程及其結(jié)果來向員工傳遞信息，即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績，鼓勵大家向哪種方向去發(fā)展。一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績與報酬之間的聯(lián)系，激勵的鏈條就中斷了。

企業(yè)實行薪酬保密最主要的原因是擔(dān)心員工攀比，因為只要有對比員工一定會產(chǎn)生不公平感必然會加大企業(yè)薪酬管理的難度。然而人的公平感本身就是通過對比獲得，這尤其是多數(shù)中國人的習(xí)慣，即使是在薪酬嚴格保密的企業(yè)中真正的薪酬保密似乎從來就沒有存在過。其次，如果員工進行了對比且確實心存不滿，企業(yè)卻以薪酬保密為盾牌來逃避現(xiàn)實無疑是自欺欺人的鴕鳥政策。因此，增加薪酬體系的透明度，增進員工對企業(yè)薪酬體系的了解，重視員工個人在薪酬中的參與，為他們提供適合自己的薪酬設(shè)計，無疑將在引導(dǎo)員工行為上起到重要作用。

2、我國企業(yè)薪酬管理改革創(chuàng)新的對策

薪酬管理改革創(chuàng)新關(guān)系到企業(yè)、員工利益，進而關(guān)乎到國家社會的發(fā)展，在這個問題上應(yīng)處理好三者之間的關(guān)系。薪酬是勞動力在人力資源市場上的一個重要指標和價值標志，而要使員工在企業(yè)中更好地工作，更多地為社會做貢獻，使企業(yè)社會不斷發(fā)展，企業(yè)必須提供適合員工個人需要的、并且所能負擔(dān)的薪酬水平，政府和社會也必須為員工提供有利于其擇業(yè)和工作的有益信息等，同時在薪酬問題上協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的關(guān)系，并提供良好的服務(wù)。因而，可以說要對我國薪酬管理進行改革創(chuàng)新，必須從上述三者關(guān)系處理方面入手，但主要還是在于企業(yè)和政府兩方面，員工個人可以通過企業(yè)和政府逐步進行引導(dǎo)，從而有利于整體薪酬改革創(chuàng)新的發(fā)展。以下就主要從政府和企業(yè)兩方面進行討論。

（1）強化人力資源開發(fā)管理的整體觀念

現(xiàn)代人力資源管理要求薪資管理制度的設(shè)計不僅要滿足和維持員工的基本生活需要，激發(fā)員工的工作積極性，還賦予了其促進組織發(fā)展的更高職能，即建立一個公平、合理的報酬分配制度，促進人員的合理流動和員工能力的最大程度提高和發(fā)揮，維持組織的正常秩序，創(chuàng)造良好的合作環(huán)境，營造管理者和被管理者之間的信任關(guān)系等。

在我國，人力資源的開發(fā)管理必將替代傳統(tǒng)的勞動人事管理，科學(xué)的薪酬管理體系必將替代傳統(tǒng)的工資管理手段，并且要在建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度的改革過程中實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代企業(yè)要在發(fā)揮人力資源開發(fā)的綜合功能和效率的前提下，通過不斷分析、調(diào)整工資分配機制，調(diào)動和開發(fā)不同層次人員的積極性和技能，運用人力資源會計手段監(jiān)控企業(yè)人工成本水平，保持企業(yè)競爭力要站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，科學(xué)、客觀、準確及時地分析、總結(jié)自身的人力資源狀況，對薪資策略進行動態(tài)的調(diào)整要用不間斷的、多種形式的培訓(xùn)、考核、激勵等手段，創(chuàng)造適應(yīng)市場經(jīng)濟的企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的科學(xué)體系。

（2）將薪酬管理提升到“人力資本運營”的戰(zhàn)略高度

相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。人力資本理論是人力資源管理理論的基礎(chǔ)和重點，人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算基于人力資本。在人力資源開發(fā)管理中，越來越強調(diào)人力資源的質(zhì)量，而人力資源質(zhì)量與人力資本緊密相關(guān)。通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質(zhì)和根源。對于我國企業(yè)來說，為了維護和保障人力資本，特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)中“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是企業(yè)通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運營中的集中體現(xiàn)。

根據(jù)上述思路，我國企業(yè)薪酬管理的整體思路應(yīng)是以現(xiàn)代公司薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。同時，重新安排企業(yè)員工的貨幣薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權(quán)化把員工個人利益與企業(yè)長期效益相結(jié)合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，在企業(yè)中實施人力資本運營戰(zhàn)略。在我國企業(yè)實施這一計劃還要做許多努力，也是一個分步、漸進推行的過程，而且主要在技術(shù)性強的企業(yè)中采用，從企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人、高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員著手，以后隨著條件不斷放寬，逐漸開展至普通員工。

（3）強調(diào)薪酬綜合激勵作用并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配合

現(xiàn)代企業(yè)中高級管理人員、專業(yè)技術(shù)骨干在工作中需要有很大的創(chuàng)意和保持較強的個性。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，實現(xiàn)員工自我激勵。從企業(yè)管理的角度看，激勵功能是薪酬的核心職能。薪酬管理與企業(yè)的其他管理結(jié)合起來，能使薪酬的變動調(diào)節(jié)企業(yè)各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人力資源，達到有效配置企業(yè)內(nèi)部各種資源的目的。一個良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的制度，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息——在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是成為支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施的關(guān)鍵。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)的核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。

三、結(jié)論

中國己經(jīng)加入WTO，隨著市場準入程度的提高，會有更多、更強大的跨國公司進入中國的各個行業(yè)，國有企業(yè)將面臨更為嚴峻的人才競爭。如何吸引、穩(wěn)定人才，最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，成為企業(yè)發(fā)展壯大的重要研究課題。

本文通過將國內(nèi)外薪酬制度進行多方面對比，分析我國企業(yè)薪酬管理當前存在的主要問題，并針對這些癥結(jié)提出一系列改革創(chuàng)新措施，不但要強化企業(yè)人力資源開發(fā)管理的整體觀念、用“人力資本運營”理論來加強薪酬管理、強調(diào)薪酬綜合激勵作用并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配合，還需要在薪酬制度設(shè)計和薪酬管理上作重要改革創(chuàng)新。

相信在政府的法律和政策積極引導(dǎo)下，中國企業(yè)會建立起適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的、完善的薪酬制度體系和相關(guān)制度體系，隨著宏觀環(huán)境的逐步改善，會使現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度在眾多企業(yè)建立，并發(fā)揮其對企業(yè)發(fā)展的巨大作用。

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