論推進中國軍官職業化的現實障礙
——從職業化的契約本質看

○劉 斌 張 亮（軍事經濟學院 湖北 武漢 430035）

論推進中國軍官職業化的現實障礙
——從職業化的契約本質看

○劉 斌 張 亮（軍事經濟學院 湖北 武漢 430035）

實現軍官職業化必須滿足一系列與職業化的契約本質相匹配的必要條件。在推進中國軍官職業化的道路上，存在著諸多方面的現實障礙。惟有深刻理解了軍官職業化的契約本質，才能準確把握這些現實問題，才能真正確保中國軍官職業化順利推進。

軍官職業化 契約本質 現實障礙

中央軍委主席胡錦濤指出，要“探索建立中國特色軍官職業化制度”。職業化是市場追求效率、社會分工深化的自然結果。隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的建立健全，“職業分層逐漸取代政治分層，成為整個社會的主導分層機制”。在這種社會環境下，參軍入伍的契約本質逐漸為社會大眾普遍認同，公民開始將參軍入伍視為一種職業選擇。理解了軍官職業化的契約本質，才算是真正把握了軍官職業化的實在內涵，才能正確看待和克服中國軍官職業化進程中的現實障礙，才能確保中國軍官職業化的順利推進。

一、推行軍官職業化的必要條件

1、適應職業化要求的軍官人事管理制度

軍官職業化與非職業化的區別，從形式上看，似乎僅在于軍官退役安置的制度安排。事實上，二者有著內在的、本質的區別。從法理上看，軍人職業化具有如下特征：不包含強制性義務的軍事人力資本合約自由；和平時期的自由進入和退出；軍事勞動投入與報償的均衡；軍人職業的相對穩定性；基于軍隊的特殊使命造成的各種權利或利益的損失必須得到等值補償。這些職業化特征具體到軍官人事管理制度上，主要表現在如下幾個方面。

（1）嚴格控制的軍官“入口”。職業化是社會分工不斷細化的結果，在一定意義上就等同于專業化。社會分工導致了職業化，職業化則帶來了效率；因而要保證效率，就必須實行職業化。實行軍官職業化，要從嚴格控制軍官的“入口”做起：一是科學設置軍官崗位，以專業化作為唯一的設置標準，確保軍官所從事的工作是軍官以外的其他人員所無法替代的。二是控制軍官規模，法定軍官總定額，從立法上保證軍官數量的穩定。實行軍官總定額立法的主要內容包括：規定平時的官兵比例；規定各職（銜）級軍官的比例；規定定期審核軍官員額情況，實行以法監督。軍官的總定額通過立法手段確定，任何人無權增減。三是制訂科學的選拔標準和嚴格的選拔程序。軍隊是典型的科層制組織，由于缺乏“橫向進入”的渠道，高級軍官只能從中級軍官中選拔、中級軍官只能從低級軍官中選拔，特別是在實行職業化后軍官規模會進一步壓縮，因而必須以嚴格的選拔制度來確保位于“入口”處的初級軍官能力素質的整體水平。

（2）軍官與軍隊之間的軍事勞動合約關系。軍官與軍隊之間的軍事勞動合約關系，包含著兩方面的意義：一是軍官與軍隊在一般情況下是平等的法律主體，是一種雇員與雇主的關系，緊急狀態（如戰時）除外。例如，服役對于軍官來說只是一種職業選擇，軍官在平時對服役與否具有較大的自主權。二是軍事勞動投入與報償的均衡。非職業化的軍官服役在很大程度上是履行國防義務，所享受的待遇并不完全等于軍事勞動所創造的價值；職業軍官服役則不再是直接地履行國防義務，或者說職業軍官對國防義務的履行轉換為恪守職業道德、完成軍事勞動任務，因而其所獲得的報酬必須完全等于軍事勞動所創造的價值。

（3）激勵軍官長期服役的“出口”設計。職業化是通過大量的專用型人力資本投資來提升效率的，而專用型人力資本的投資只有通過雇傭雙方的長期勞動合約才能實現。軍官的職業化亦是如此，通過建立確保大多數軍官能夠長期服役的轉業安置制度，從而降低、甚至消除軍官的職業轉換風險，進而激勵軍事專用型人力資本的投資。

2、與職業化軍官服役制度相匹配的士官和文職制度

軍隊人才建設是一個大系統，軍官隊伍建設只是眾多子系統中的一個。軍官職業化的實現也依賴于其他子系統的支持。在推行軍官職業化的進程中，同時需要士官職業化和文職制度改革的同步推進。軍官職業化后，軍官的主要工作是作戰指揮，日常的管理工作將交由士官完成，大量的技術崗位也由中、高級士官接替。這就意味著軍官職業化后需要有一支長期服役、素質過硬的士官隊伍，因此士官的職業化也必須與軍官的職業化同步推行。同時，軍隊機關、院校、后勤等部門中的軍民通用技術性的崗位會從地方直接招聘文職人員。

3、雄厚的財力基礎

在職業分層機制作用下，經濟收入水平成為判定社會職業地位高低的一種新的重要指標，成為影響人們職業選擇、價值取向和行為特征的重要因素。軍官職業化，對于軍官而言，意味著超額的勞動付出和極大的職業風險必須在經濟收入水平上得到體現；對于軍隊而言，則意味著軍事人力成本的大幅增加。因而，軍官職業化必須建立在雄厚的財力基礎之上的。推行軍官職業化，最直接、最龐大的軍費投入增量就是軍官的退役金?，F役人力的總成本是現役的現金薪金與自然增長的退役開支的總和。在美國，退役薪金的增長超過了每年基本薪金支出的40%，大約占總成本的1/4，這說明建立退役制度的成本相當大。此外，軍官職業化帶來了軍官素質的整體躍升，隨之而來的是武器裝備和訓練設施的升級換代，這些無不需要大量的軍費投入。

二、推進軍官職業化的現實障礙

1、現行軍官人事管理制度與軍官職業化的要求相比還有較大差距

隨著中國特色的新軍事變革不斷向縱深發展，我軍軍官人事管理制度的調整和改革也在逐步深入，但距離軍官職業化的要求仍存在著不小的差距。

首先，軍官“入口”的制度安排還有較大的改進空間。一是軍官崗位的設置不夠科學，專業化程度有待提高，目前仍有軍官在從事一些通用性較強的工作；二是還沒有從立法上確立軍官的總定額，軍官數量的穩定性難以得到根本保證；三是現行的軍官選拔標準過于籠統、原則性太強，《中華人民共和國現役軍官法》僅規定了軍官應具備的基本條件和軍官的來源，其他各項規章制度也未對軍官錄用標準和程序做出具體規定，使得軍官“入口”的管理幾乎處于無章可循的狀態。這些制度設計顯然是與職業化不相適應的。其次，在軍官的使用環節上，各種制度尚未完全貫徹職業化的理念。一是過于強調軍官的國防義務，而忽視了軍官的個人權利。例如現行軍官法中僅規定了各級軍官服役的最低年限和最高年限，對服役已過最低年限但未達到最高年限的情況則未做明確規定，軍官在退役與否的問題上毫無自主權，這與職業化的精神是相悖的。二是軍官的收入未能完全體現出軍事勞動投入與報償的均衡，軍事勞動的特殊性所造成的權益損失未得到等值的補償，如軍官的津貼補貼體系在項目的設置和標準的制訂上還存在著亟待完善之處。最后，軍官“出口”的設計還處在計劃安置與職業化安置的中間階段。經過不斷調整和改革，軍官退役安置制度已呈現出一些職業化特征。轉業軍官的安置突破了單一的計劃安置模式，采取計劃分配與自主擇業相結合的方式。自主擇業實質上就是一種職業化的安置模式。另外，目前一些城市在安置計劃分配的轉業軍官時，開始實行轉業軍官和接收單位的雙向選擇，這無疑是向市場化的人力資源配置方式又邁進了一大步。然而，從整體情況來看，目前占據主流的安置方式仍是計劃分配。由于自主擇業適用的范圍較小，加之相關配套軟件不到位等原因，選擇自主擇業的軍官所占比例還很小。

2、士官職業化尚未完成，文職人員制度還處在起步階段

軍隊的士官制度最早可以追溯至戰爭年代就曾經實行的志愿兵役制。2009年，中央軍委頒發《深化士官制度改革方案》，改革內容包括增加高技術專業士官編制、調整士官軍銜制度、改進士官選拔辦法、完善士官培訓和管理體系等七個方面。經過歷次調整改革，士官制度已經開始具備職業化的某些特征，如士官的專業化程度、長期服役的制度激勵等。同時也應看到，現行士官制度與職業化相比還有一段距離，真正實現士官的職業化尚需時日。文職人員制度建立的較晚，還處在起步階段。2005年8月1日開始施行《中國人民解放軍文職人員條件》，2006年3月軍隊開始面向公開招聘非現役文職人員，計劃用三年時間將文職人員編制聘滿配齊。到2008年10月底，全軍共招聘文職人員近2萬名，主要分布在高教、護理、醫技、藥劑、圖書、實驗、工程、文藝等專業技術崗位，整體素質較高，如期完成了軍委提出的用3年時間基本實現文職人員編制聘滿配齊的任務。目前，文職人員制度已基本建立起來，但是還達不到與職業化軍官制度配套的要求。

3、現階段軍事財力供給能力仍然有限

軍官職業化的推行依賴于軍費投入的持續增長來提供財力支持，而軍費投入的增長則依賴于國家GDP的增加。從我國社會經濟的運行態勢來看，經過了三十多年的飛速增長，經濟發展已經步入調整結構、轉變增長方式的時期，國內各種矛盾日益突出，教育、醫療和社保等民生工程亟需大量投入，加之國際金融危機所造成的影響仍未完全消失，使得軍費投入的增速可能趨緩。在今后較長的一段時期內，我國的軍事財力供給能力很難出現跨越式的飛躍，只能是隨著國民經濟的增長而逐步提升。

三、中國軍官職業化的進程展望

1、真正實現軍官職業化需要一個較長的過渡期

時機不成熟，不可貿然推行。軍官職業化的現實需要不得不服從可能，惟有在制度條件、配套軟件和軍事財力準備充分的前提下，才有可能完全實現軍官職業化，建立起一支高素質的職業化軍官隊伍。作為一種職業化的安置模式，自主擇業政策的出臺從制度革新的意義上來說無疑是一大進步。然而，經過這些年的磨合，不僅未能取代計劃分配成為主要的轉業安置方式，而且近年來在一些經濟發達地區，由于退役金的發放標準明顯低于地方公務員的平均收入水平、退役軍官的再就業培訓機構不健全等原因，選擇自主擇業的退役軍官反而越來越少。況且，任何一種制度的變遷或革新都不可能在短期內徹底完成。軍官服役制度向職業化的轉變，最為核心的是職業化理念的培養。制訂法規制度容易，但要使一種新的理念滲透、貫穿于法規制度之中，絕不是三、五年內可以做到的。

2、在推行過程中，必須統籌兼顧、注重各個環節的協調發展

推行軍官職業化，要保證軍官“入口”、使用和“出口”等環節的改革進程相互銜接、同步推進，避免出現某些環節過于超前或拖后的情況。如果在軍官職業化的進程中，過分強調或突出某一環節而忽視了其他環節，那么改革實效必將大打折扣：若是單獨加快了軍官“入口”的改革步伐，軍官待遇還停留在原有的水平上、職業轉換的風險仍未降低，那就只會減少軍官這一職業對于社會人才的吸引力，盡管軍官的選拔標準提高了，卻難以征募到合適的人才，也就無法提高軍官隊伍的整體素質了；若是優先推行軍官“出口”的改革，建立起職業化的安置模式，軍官的長期服役是實現了，然而由于“入口”把關不嚴，軍官素質的起點水平不高，那就不得不付出更多的培訓成本才可能確保軍官的能力素質達到職業化的要求。

3、客觀認識軍官職業化的作用，避免改革走入誤區

一是過分了夸大軍官職業化的作用，認為軍官職業化“包治百病”，一旦實現職業化，所有問題都能得到解決。事實上，目前軍官服役制度中的一些問題不僅不是職業化所能夠解決的，反而只有在這些問題解決后才能為推行職業化創造條件，如各種制度之間的兼容問題。另一種則是弱化了軍官職業化的作用，把軍官職業化僅僅當作化解眼前問題的一種手段，從而偏離了軍官職業化的初衷。例如，當前有不少呼吁加快推行軍官職業化的建議，大多數的理由都是軍官職業化能夠解決退役軍官安置難的現實問題。殊不知，軍官職業化改革是以提升軍隊戰斗力為導向的，根本任務是建立一支適應現代戰爭要求的高素質軍官隊伍，斷不可屈從于短期壓力而以犧牲長遠目標為代價。如果在時機不成熟時草率加快推行職業化，眼前安置難的問題是解決了，卻不能提高軍官隊伍的整體素質，豈不是舍本逐末了。

[1] 鄭杭生、李路路等：當代中國城市社會結構現狀與趨勢[M].中國人民大學出版社，2004.

[2] 盧周來：劍與犁——當代國防的理論與實踐[M].石油工業出版社，2003.

[3] 藺翠峰：軍人職業化研究[D].軍事經濟學院，2003.

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