高校人才引進(jìn)研究

南京航空航天大學(xué) 付 亮

高校人才引進(jìn)研究

南京航空航天大學(xué) 付 亮

人力資源是指為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精種財(cái)富和提供服務(wù)的人。人力資源管理是指發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和利用人力資源，通過一定的手段調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使人力資源發(fā)揮最大的作用。大力引進(jìn)高層次人才，是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，最近幾年，伴隨著高校之間日趨激烈的全方位競爭，人們越來越重視高層次人才在學(xué)校長遠(yuǎn)建設(shè)中的特殊作用，紛紛采取各種措施，大力吸收、引進(jìn)高層次人才來校工作以增強(qiáng)高校的軟實(shí)力。

一、高校引進(jìn)人才的必要性

我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才市場的逐步完善，打破了傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人才歸部門、地區(qū)和單位終身所有的用人制度，人才資源以市場配置為主，可以自由流動(dòng)。另外，我國加入WTO也為國內(nèi)人才市場與國際人才市場的接軌打開了方便之門，人才活動(dòng)空間亦呈現(xiàn)國際化發(fā)展的趨勢。人才的自由流動(dòng)性是高校引進(jìn)人才的前提和基礎(chǔ)。

1. 培養(yǎng)高素質(zhì)人才的需要。高校作為為國家培養(yǎng)創(chuàng)新人才的主要基地，是否有一支強(qiáng)有力的教師隊(duì)伍和一批拔尖創(chuàng)新人才、學(xué)術(shù)帶頭人作后盾，將決定高校能否培養(yǎng)出高素質(zhì)且能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識(shí)創(chuàng)造性地運(yùn)用到經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和各項(xiàng)事業(yè)中去的高智能的創(chuàng)新人才。

2. 高校提高科研水平的需要。高校作為國家科研工作的主戰(zhàn)場，要想具備高水平研究能力，就必須擁有一大批拔尖創(chuàng)新人才，進(jìn)一步提高辦學(xué)質(zhì)量、效果和科研創(chuàng)新能力。

3. 促進(jìn)新興學(xué)科發(fā)展的需要。引進(jìn)人才，能夠促進(jìn)高校學(xué)科建設(shè)的快速發(fā)展，可以使高校迅速組建或帶動(dòng)一批國內(nèi)外前沿學(xué)科，有利于開展與國際接軌的教學(xué)和研究活動(dòng)，促進(jìn)各學(xué)科的交叉融合，以及新興學(xué)科的發(fā)展。要使交叉學(xué)科迅速興起和發(fā)展，必須進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)科和師資隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的學(xué)科帶頭人，改善高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。可以通過引進(jìn)人才的傳、幫、帶作用，促進(jìn)本校教師隊(duì)伍的建設(shè)，使年輕教師迅速成長，知識(shí)更新及科研水平迅速提高。另外，通過引進(jìn)人才可以給高校現(xiàn)有人才帶來壓力和競爭，促進(jìn)學(xué)術(shù)上的良性競爭。

4. 增強(qiáng)高校綜合競爭力的需要。高校是國家創(chuàng)新體系中的重要組成部分，承擔(dān)著為國家科技創(chuàng)新、理論創(chuàng)新和制度創(chuàng)新提供知識(shí)和人才保證的任務(wù)。作為為國家培養(yǎng)和輸送人才的基地，高層次人才的擁有量決定高校綜合競爭力的大小，對(duì)高層次人才的引進(jìn)成為一所大學(xué)發(fā)展壯大的重要保證。

5. 可以為高校人才管理與服務(wù)工作的改革和發(fā)展提供動(dòng)力。

二、目前高校引進(jìn)人才的主要途徑

當(dāng)前，我國高校人才引進(jìn)的主要途徑是招聘應(yīng)屆畢業(yè)博士生、博士后出站人員、留學(xué)回國人員和從外單位調(diào)入。很多高校為爭創(chuàng)一流大學(xué)紛紛創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，吸引了不少優(yōu)秀人才。主要做法有以下幾點(diǎn)。

1. 實(shí)施特聘教授崗位制度。教育部實(shí)施“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”特聘教授崗位制度，首先起到了積極的示范作用。特聘教授崗位制度所包括的“按需設(shè)崗、公開招聘、競爭上崗、合同管理”的用人機(jī)制和“以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配機(jī)制，成為高校人事改革的方向。許多學(xué)校探索出很多好的做法，如清華大學(xué)、北京大學(xué)、北京師范大學(xué)等眾多高校推行的崗位聘任和關(guān)鍵崗位津貼制度，合理地拉開分配差距，較好地貫徹了效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，充分調(diào)動(dòng)了優(yōu)秀拔尖人才和骨干教師的積極性。

2. 創(chuàng)新用人機(jī)制。許多高校在人才資源配置方面，建立人才“剛性引進(jìn)”和“柔性引進(jìn)”相結(jié)合的用人機(jī)制。例如，清華大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、中國科技大學(xué)、中國農(nóng)業(yè)大學(xué)等高校實(shí)行“講席教授”或“講座教授”制度，吸引國際著名教授來校講學(xué)；南京大學(xué)、南開大學(xué)、中山大學(xué)、武漢大學(xué)等高校采取柔性引進(jìn)方式，構(gòu)建開放的人才管理模式，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享；山東大學(xué)、湖南大學(xué)、華南理工大學(xué)、大連理工大學(xué)等高校紛紛聘請外校院士兼職來校短期講學(xué)和指導(dǎo)工作；還有一些高校實(shí)行固定編制與流動(dòng)編制相結(jié)合的制度，充分利用在校博士生、博士后資源補(bǔ)充師資力量。

三、高校人才引進(jìn)中存在的問題

雖然引進(jìn)人才對(duì)高校來說作用重大，但高校在人才引進(jìn)中存在的一些問題也影響了人才作用的發(fā)揮，給高校今后的發(fā)展帶來不利影響。

1. 人才引進(jìn)缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，存在一定盲目性。一些高校由于沒有科學(xué)的學(xué)科發(fā)展長期規(guī)劃或師資隊(duì)伍建設(shè)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)及詳細(xì)的政策規(guī)劃，在人才引進(jìn)時(shí)，短期行為較為突出，忽視了學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的需要；有些高校脫離學(xué)校自身學(xué)科、專業(yè)發(fā)展實(shí)際，片面追求高層次人才數(shù)量，使引進(jìn)人才的研究領(lǐng)域與高校學(xué)科發(fā)展存在較大偏差。這一方面導(dǎo)致師資隊(duì)伍發(fā)展新的不平衡，另一方面又缺乏具有相應(yīng)學(xué)科根基的專業(yè)隊(duì)伍，使引進(jìn)的人才無法達(dá)到引進(jìn)時(shí)的期望值，其結(jié)果必然使人才閑置或造成引進(jìn)人才的流動(dòng)，給高校造成大量的投資浪費(fèi)。

2. 缺少科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致重引進(jìn)、輕使用，重學(xué)歷、輕素質(zhì)，重校外、輕校內(nèi)。

（1）重引進(jìn)、輕使用，使高校引進(jìn)人才的作用發(fā)揮不充分。高校在人才引進(jìn)方面作了大量的投入，這些投入有的是顯性的，比如時(shí)間、經(jīng)歷、資金和住房，有些是隱性的，比如校內(nèi)師生長期奮斗鑄就的學(xué)校聲譽(yù)和地位。從目前一些高校的情況看，高層次人才引進(jìn)后的待遇大多兌現(xiàn)了，作用卻沒有得到很好發(fā)揮，人才資源閑置或潛在價(jià)值難以有效發(fā)揮的現(xiàn)象都或多或少地存在。

（2）重學(xué)歷、輕素質(zhì)，導(dǎo)致引進(jìn)人才綜合素質(zhì)不高。目前，很多高校對(duì)引進(jìn)人才的考察和評(píng)價(jià)往往注重科研成果、學(xué)歷、職稱等表面的定性因素，把人才對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握程度列為重要考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格考核，而對(duì)其綜合素質(zhì)缺乏必要的考核和調(diào)查，導(dǎo)致高校引進(jìn)人才中有些人的思想政治、道德水平、集體意識(shí)、組織紀(jì)律等方面素質(zhì)不高。這些問題小則限制個(gè)人的提高和發(fā)展，大則會(huì)誘發(fā)其所在團(tuán)體、單位的矛盾和問題，導(dǎo)致引進(jìn)人才工作不順、人際關(guān)系不暢，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。如果沒有從學(xué)校總體效益出發(fā)，建立有效的評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，就無法保證引進(jìn)人才的質(zhì)量和效果，不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，也不利于學(xué)術(shù)的長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步，違背了人才引進(jìn)的初衷。

（3）重校外、輕校內(nèi)，不利于調(diào)動(dòng)校內(nèi)人才的積極性。高校在引進(jìn)人才過程中，在引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才之間沒有制定科學(xué)、公正的人才政策，或制定政策時(shí)帶有偏見，致使校外人才與校內(nèi)人才享有的待遇和機(jī)會(huì)不均等，這在某種程度上會(huì)造成校內(nèi)人才的心理失衡，挫傷其積極性和歸屬感。

四、高校人才引進(jìn)存在問題的對(duì)策

針對(duì)目前高校在引進(jìn)人才的使用和管理方面普遍存在的問題，結(jié)合工作實(shí)踐，筆者提出以下幾點(diǎn)意見。

1. 樹立正確的人才觀和發(fā)展觀，完善引進(jìn)制度，以學(xué)科建設(shè)和專業(yè)發(fā)展為依據(jù)制定科學(xué)、合理的人才引進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃。高校人才的引進(jìn)要從學(xué)校的定位出發(fā)，立足學(xué)校自身實(shí)際，制定合理、可行的人才引進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃。通過人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)人才引進(jìn)的年度計(jì)劃和工作，避免出現(xiàn)人才重復(fù)引進(jìn)、因人設(shè)崗、結(jié)構(gòu)不合理、重點(diǎn)不突出等問題。

2. 要建設(shè)科研梯隊(duì)和團(tuán)隊(duì)支撐體系，重視團(tuán)隊(duì)引進(jìn)。在注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作攻關(guān)的今天，人才作用的發(fā)揮需要其帶領(lǐng)科研梯隊(duì)的共同努力。高校在引進(jìn)人才時(shí)，如能爭取團(tuán)隊(duì)引進(jìn)，爭取引進(jìn)一個(gè)學(xué)科帶頭人拉動(dòng)一個(gè)學(xué)術(shù)隊(duì)伍，那么，人才引進(jìn)工程所產(chǎn)生的效果會(huì)更加顯著。此外，科學(xué)研究除了要有拔尖人才統(tǒng)領(lǐng)項(xiàng)目外，還需要一支得力的服務(wù)支援隊(duì)伍來維持研究團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)作。輔助性人員隊(duì)伍的建設(shè)能夠使引進(jìn)人才專心致志治學(xué)治教，不至于造成人才的隱性流失。

3. 堅(jiān)持以人為本，注重人才引進(jìn)源的交融性，堅(jiān)持引進(jìn)與穩(wěn)定兼顧、引進(jìn)與培養(yǎng)并舉、激勵(lì)和約束相配合。創(chuàng)新人才管理政策，杜絕“近親繁殖”，可以避免師生、師兄妹關(guān)系存在和“一言堂”式的思想壟斷，利于良好學(xué)術(shù)氛圍的形成。同時(shí)要處理好“內(nèi)才”、“外才”之間的關(guān)系。人才管理政策要公平，要做到公正一致、不偏不倚，不能厚此薄彼。引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才是解決高校高層次人才短缺的有效途徑。在引進(jìn)人才的同時(shí)，高校要建立科技人才成長的培養(yǎng)機(jī)制，發(fā)揮學(xué)術(shù)梯隊(duì)成員的傳、幫、帶作用，培養(yǎng)校內(nèi)教師，努力做到“靠事業(yè)發(fā)展吸引人才，靠科學(xué)管理激勵(lì)人才，靠感情投入留住人才”。

4. 完善人才激勵(lì)與約束機(jī)制，充分發(fā)揮引進(jìn)人才的潛力。激勵(lì)與約束是相輔相成的，有激勵(lì)必有約束，約束的目的是為了更好地激勵(lì)。一方面，應(yīng)建立科學(xué)的引進(jìn)人才測評(píng)體系，運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)研究成果，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的、深入的、科學(xué)的、規(guī)范的測試和評(píng)價(jià)，將最優(yōu)秀的、最適合崗位要求的人才進(jìn)行優(yōu)化配置。另一方面，要建立完善跟蹤考核體系，將激勵(lì)的政策細(xì)化、分解，與考核量化指標(biāo)掛鉤，跟蹤檢查，做到嚴(yán)格考核。對(duì)于考核不合格者，要有懲罰措施。激勵(lì)與約束兩手都要硬，才能充分調(diào)動(dòng)引進(jìn)人才的積極性，發(fā)揮其最大潛力。