高校人才引進研究

南京航空航天大學 付 亮

高校人才引進研究

南京航空航天大學 付 亮

人力資源是指為社會創造物質財富、精種財富和提供服務的人。人力資源管理是指發現、開發和利用人力資源，通過一定的手段調動人的積極性，挖掘人的潛能，發揮人的能動性和創造力，使人力資源發揮最大的作用。大力引進高層次人才，是高校師資隊伍建設的重要內容，最近幾年，伴隨著高校之間日趨激烈的全方位競爭，人們越來越重視高層次人才在學校長遠建設中的特殊作用，紛紛采取各種措施，大力吸收、引進高層次人才來校工作以增強高校的軟實力。

一、高校引進人才的必要性

我國社會主義市場經濟體制的建立和人才市場的逐步完善，打破了傳統計劃經濟體制下人才歸部門、地區和單位終身所有的用人制度，人才資源以市場配置為主，可以自由流動。另外，我國加入WTO也為國內人才市場與國際人才市場的接軌打開了方便之門，人才活動空間亦呈現國際化發展的趨勢。人才的自由流動性是高校引進人才的前提和基礎。

1. 培養高素質人才的需要。高校作為為國家培養創新人才的主要基地，是否有一支強有力的教師隊伍和一批拔尖創新人才、學術帶頭人作后盾，將決定高校能否培養出高素質且能夠將所學知識創造性地運用到經濟、社會和各項事業中去的高智能的創新人才。

2. 高校提高科研水平的需要。高校作為國家科研工作的主戰場，要想具備高水平研究能力，就必須擁有一大批拔尖創新人才，進一步提高辦學質量、效果和科研創新能力。

3. 促進新興學科發展的需要。引進人才，能夠促進高校學科建設的快速發展，可以使高校迅速組建或帶動一批國內外前沿學科，有利于開展與國際接軌的教學和研究活動，促進各學科的交叉融合，以及新興學科的發展。要使交叉學科迅速興起和發展，必須進一步加強學科和師資隊伍建設，培養一批高素質的學科帶頭人，改善高校師資隊伍結構。可以通過引進人才的傳、幫、帶作用，促進本校教師隊伍的建設，使年輕教師迅速成長，知識更新及科研水平迅速提高。另外，通過引進人才可以給高校現有人才帶來壓力和競爭，促進學術上的良性競爭。

4. 增強高校綜合競爭力的需要。高校是國家創新體系中的重要組成部分，承擔著為國家科技創新、理論創新和制度創新提供知識和人才保證的任務。作為為國家培養和輸送人才的基地，高層次人才的擁有量決定高校綜合競爭力的大小，對高層次人才的引進成為一所大學發展壯大的重要保證。

5. 可以為高校人才管理與服務工作的改革和發展提供動力。

二、目前高校引進人才的主要途徑

當前，我國高校人才引進的主要途徑是招聘應屆畢業博士生、博士后出站人員、留學回國人員和從外單位調入。很多高校為爭創一流大學紛紛創新人才引進機制，吸引了不少優秀人才。主要做法有以下幾點。

1. 實施特聘教授崗位制度。教育部實施“長江學者獎勵計劃”特聘教授崗位制度，首先起到了積極的示范作用。特聘教授崗位制度所包括的“按需設崗、公開招聘、競爭上崗、合同管理”的用人機制和“以崗定薪、優勞優酬”的分配機制，成為高校人事改革的方向。許多學校探索出很多好的做法，如清華大學、北京大學、北京師范大學等眾多高校推行的崗位聘任和關鍵崗位津貼制度，合理地拉開分配差距，較好地貫徹了效率優先、兼顧公平的分配原則，充分調動了優秀拔尖人才和骨干教師的積極性。

2. 創新用人機制。許多高校在人才資源配置方面，建立人才“剛性引進”和“柔性引進”相結合的用人機制。例如，清華大學、復旦大學、中國科技大學、中國農業大學等高校實行“講席教授”或“講座教授”制度，吸引國際著名教授來校講學；南京大學、南開大學、中山大學、武漢大學等高校采取柔性引進方式，構建開放的人才管理模式，實現人才資源的合理共享；山東大學、湖南大學、華南理工大學、大連理工大學等高校紛紛聘請外校院士兼職來校短期講學和指導工作；還有一些高校實行固定編制與流動編制相結合的制度，充分利用在校博士生、博士后資源補充師資力量。

三、高校人才引進中存在的問題

雖然引進人才對高校來說作用重大，但高校在人才引進中存在的一些問題也影響了人才作用的發揮，給高校今后的發展帶來不利影響。

1. 人才引進缺乏長遠的戰略性規劃，存在一定盲目性。一些高校由于沒有科學的學科發展長期規劃或師資隊伍建設的人才戰略目標及詳細的政策規劃，在人才引進時，短期行為較為突出，忽視了學校長遠發展的需要；有些高校脫離學校自身學科、專業發展實際，片面追求高層次人才數量，使引進人才的研究領域與高校學科發展存在較大偏差。這一方面導致師資隊伍發展新的不平衡，另一方面又缺乏具有相應學科根基的專業隊伍，使引進的人才無法達到引進時的期望值，其結果必然使人才閑置或造成引進人才的流動，給高校造成大量的投資浪費。

2. 缺少科學評價機制，導致重引進、輕使用，重學歷、輕素質，重校外、輕校內。

（1）重引進、輕使用，使高校引進人才的作用發揮不充分。高校在人才引進方面作了大量的投入，這些投入有的是顯性的，比如時間、經歷、資金和住房，有些是隱性的，比如校內師生長期奮斗鑄就的學校聲譽和地位。從目前一些高校的情況看，高層次人才引進后的待遇大多兌現了，作用卻沒有得到很好發揮，人才資源閑置或潛在價值難以有效發揮的現象都或多或少地存在。

（2）重學歷、輕素質，導致引進人才綜合素質不高。目前，很多高校對引進人才的考察和評價往往注重科研成果、學歷、職稱等表面的定性因素，把人才對專業知識的掌握程度列為重要考核標準進行嚴格考核，而對其綜合素質缺乏必要的考核和調查，導致高校引進人才中有些人的思想政治、道德水平、集體意識、組織紀律等方面素質不高。這些問題小則限制個人的提高和發展，大則會誘發其所在團體、單位的矛盾和問題，導致引進人才工作不順、人際關系不暢，難以發揮應有的作用。如果沒有從學校總體效益出發，建立有效的評價和考核機制，就無法保證引進人才的質量和效果，不利于人才隊伍的穩定，也不利于學術的長遠發展和進步，違背了人才引進的初衷。

（3）重校外、輕校內，不利于調動校內人才的積極性。高校在引進人才過程中，在引進人才和現有人才之間沒有制定科學、公正的人才政策，或制定政策時帶有偏見，致使校外人才與校內人才享有的待遇和機會不均等，這在某種程度上會造成校內人才的心理失衡，挫傷其積極性和歸屬感。

四、高校人才引進存在問題的對策

針對目前高校在引進人才的使用和管理方面普遍存在的問題，結合工作實踐，筆者提出以下幾點意見。

1. 樹立正確的人才觀和發展觀，完善引進制度，以學科建設和專業發展為依據制定科學、合理的人才引進戰略規劃。高校人才的引進要從學校的定位出發，立足學校自身實際，制定合理、可行的人才引進戰略規劃。通過人才引進的戰略規劃指導人才引進的年度計劃和工作，避免出現人才重復引進、因人設崗、結構不合理、重點不突出等問題。

2. 要建設科研梯隊和團隊支撐體系，重視團隊引進。在注重團隊協作攻關的今天，人才作用的發揮需要其帶領科研梯隊的共同努力。高校在引進人才時，如能爭取團隊引進，爭取引進一個學科帶頭人拉動一個學術隊伍，那么，人才引進工程所產生的效果會更加顯著。此外，科學研究除了要有拔尖人才統領項目外，還需要一支得力的服務支援隊伍來維持研究團隊的高效運作。輔助性人員隊伍的建設能夠使引進人才專心致志治學治教，不至于造成人才的隱性流失。

3. 堅持以人為本，注重人才引進源的交融性，堅持引進與穩定兼顧、引進與培養并舉、激勵和約束相配合。創新人才管理政策，杜絕“近親繁殖”，可以避免師生、師兄妹關系存在和“一言堂”式的思想壟斷，利于良好學術氛圍的形成。同時要處理好“內才”、“外才”之間的關系。人才管理政策要公平，要做到公正一致、不偏不倚，不能厚此薄彼。引進人才與培養人才是解決高校高層次人才短缺的有效途徑。在引進人才的同時，高校要建立科技人才成長的培養機制，發揮學術梯隊成員的傳、幫、帶作用，培養校內教師，努力做到“靠事業發展吸引人才，靠科學管理激勵人才，靠感情投入留住人才”。

4. 完善人才激勵與約束機制，充分發揮引進人才的潛力。激勵與約束是相輔相成的，有激勵必有約束，約束的目的是為了更好地激勵。一方面，應建立科學的引進人才測評體系，運用現代心理學、管理學及相關科學研究成果，對應聘者進行全面的、深入的、科學的、規范的測試和評價，將最優秀的、最適合崗位要求的人才進行優化配置。另一方面，要建立完善跟蹤考核體系，將激勵的政策細化、分解，與考核量化指標掛鉤，跟蹤檢查，做到嚴格考核。對于考核不合格者，要有懲罰措施。激勵與約束兩手都要硬，才能充分調動引進人才的積極性，發揮其最大潛力。