民營企業人力資源管理的不足與對策

田際遙

(中共湖南省委直屬機關黨校，湖南 長沙 410001)

民營企業人力資源管理的不足與對策

田際遙

(中共湖南省委直屬機關黨校，湖南 長沙 410001)

人力資源是民營企業的核心資源，人力資源管理中存在的問題，如，管理理念落后;缺乏人力資源管理的戰略規劃;機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理隊伍;強調管理，激勵手段單一;培訓機制不健全;人才結構單一，人才流失嚴重;等等，越來越成為民營企業進一步發展壯大的瓶頸。加強民營企業人力資源管理，贏得并保持民營企業在未來企業發展和人力資源競爭中的優勢，是當前我國民營企業在發展過程中急需解決的問題。

民營企業;人力資源;管理

所謂人力資源管理，是對人力資源進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，主要指利用現代科學技術和管理理論，對人的思想、行為這一特殊的資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以充分發揮人的主觀能動性。從開發的角度看，它不僅包括人的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高;不僅包括人的現有能力的充分發揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對人力資源的預測與規范，也包括人力資源的組織和培訓。改革開放30年來，我國民營企業從小到大、從弱到強，成效舉世矚目。與之相適應的人力資源管理，也逐步走向規范，管理水平越來越高。然而，隨著信息化、全球化時代的到來，競爭日益激烈，我國民營企業在發展過程中面臨發展的巨大機遇，但同時面臨很多的挑戰，特別是民營企業的人力資源管理不完善是嚴重制約企業發展的一個重大問題。人力資源是民營企業的核心資源，人力資源管理中存在的問題越來越成為民營企業進一步發展壯大的瓶頸，加強民營企業人力資源管理，贏得并保持民營企業在未來企業發展和人力資源競爭中的優勢，是當前我國民營企業在發展過程中急需解決的問題。

一、民營企業人力資源管理中存在的不足

1．管理理念落后

管理既是一門科學又是一門協調的藝術，而民營企業的人力資源管理部門，大多管理理念比較落后，重管理，輕服務。我國許多民營企業存在功利主義傾向，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。陳舊的人才觀念使企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創造性，對企業發展極為不利。

同時，民營企業人事管理存在物質激勵的誤區。大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。一些民營企業雖已開始認識到人才的重要性，并以較高的物質報酬吸引人才、留住人才，但在具體的人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意”了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在。許多民營企業家只考慮單一的激勵手段，不能提高員工的工作激情。有的民營企業對員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，這種方式就有明顯的弊端，特別是對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是他們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。

2．缺乏人力資源管理的戰略規劃

民營企業一般缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。

民營企業人才機制沒有市場化，民營企業基于安全和成本方面的考慮，過于依賴家族成員，很少外聘人才，由于長時間忽略重要部門、關鍵部門對人才的招聘和使用，導致目前民營企業人員素質偏低，企業難以高質量運行;另一方面，企業迫于各種關系和親情而無原則地吸收大量家族人員，企業呈現只進不出的單向流動和相對凝固狀態。民營企業在人才招聘和使用上具有較強的隨機性和功利性，缺人的時候到處招人挖人，不關心養兵千日而只關心用兵一時，企業對員工缺少關心，缺乏信息溝通。由于制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設方面存在一些問題，特別是報酬制度不穩定且不合理，使得民營企業人才頻繁流動，跳槽現象比較普遍。另外，由于管理專業化和技術的需要，家庭成員自身素質無法與企業發展相適應，于是企業靠外聘專業技術人才和高級管理人才解決這一問題，但是家族人員與外聘人員之間常常發生矛盾和摩擦，其結果往往是外聘人員敗下陣來而后憤然離去，這也導致企業人員流動過于頻繁。

3．機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理隊伍

目前大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任。已設置人力資源部的企業大多是將“人事部”改為“人力資源部”，直接由親信管理，老板之外任何人無人事任免權，使得人力資源管理寸步難行。部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，按“靜態”的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作，同時還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。對人力資源管理沒有配備相應的人員，或者雖配備有人員但不是專業的，素質普遍偏低，不能發揮應有的作用。

4．培訓機制不健全

許多民營企業不愿在人員培訓上下功夫，只用人而不育人，他們需要的是現實的實踐型的人才，最好招來就能為企業做貢獻。這一方面是老板缺乏對員工的培訓意識，認為把人招來就是成本，舍不得對人員培訓進行投資;另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓后的人才跳槽。所以，許多民營企業在人力資源已成為企業發展的瓶頸時，才進行人才招聘、員工培訓等。培訓也往往是老板本人說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規劃，一般都是“臨時抱佛腳”。培訓機制的不健全使民營企業不能獲得真正的人才。

5．人才結構單一，人才流失嚴重

民營企業的家族觀念是根深蒂固的，謂之“打虎親兄弟，上陣父子兵”。據調查，中國民營企業80%以上是家族企業，約90%的民營企業財務管理控制在家族成員中，約60%的中高層管理人員是企業主的家庭成員或朋友，唯一的區別是家族化程度不同而已。雖說家族成員素質差點，但老板感覺心里踏實。然而，“自己人”擔任高級管理有著明顯的弊端:其文化程度普遍偏低，管理能力普遍偏弱，思想上行動上普遍排斥家族外成員，當企業規模擴大以后，他們的素質不適應專業化的工作，造成企業的低效率甚至給企業帶來危機。一是這種“重人不重才”的管理體制使企業制度流于形式，企業內部管理多“以情代管”。二是由于相關制度的不合理，在民營企業內對人才定位的隨意性一直很大，老板對人才的評價來自于其個人主觀，往往是溜須拍馬而無真才實學之輩受寵。這種不明事理，“近小人，遠賢臣”的做法，讓有用的人才長嘆不已。其結果只能是真正的人才留不住，留下的卻不是有用之才。這種家族式管理一定程度上成為民營企業發展的瓶頸。

21世紀是知識經濟占主導地位的經濟，人力資源成為企業各種資源中最重要的因素，高忠誠度的人力資源是企業的核心競爭力所在，決定著一個企業的興衰成敗。而我國民營企業恰恰缺乏一個穩定的、高忠誠度的人力資源基礎，過高的離職率已成為民營企業的一個普遍現象。優秀企業的人才流動率應在15%左右，然而，據統計，我國民營企業的人才流動率接近50%，而有一些民營企業的人才流失率竟達到了70%。這種高離職率增加了企業人力資源重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性，進而阻礙了企業核心競爭力的形成，如不加以控制，最終將給企業發展帶來致命的打擊。

二、完善民營企業人力資源管理的對策

1．樹立以人為本的管理理念

我國民營企業在人力資源管理上存在相當多的問題，其根源是對人和人力資源管理的認識不夠。因此，民營企業的決策者首先必須轉變思想、提高認識，真正意識到人是企業的第一資源，把對人的管理提升到現代化的管理上來，這是加強和改善人力資源管理的關鍵所在。必須認識到，當今時代，企業的競爭其實就是人才的競爭，企業只有具備了人力資源的優勢，才能在復雜激烈的競爭中生存和發展，才能立于不敗之地。民營企業首先要樹立以人為本的現代管理理念，將人力資源作為提升企業競爭力的關鍵因素，要吸收現代的管理思想，強化人才意識，注重對人才的尊重、培養和激勵，想方設法提高員工的工作滿意度，并利用企業自身的環境優勢，幫助員工認識自己，發展自己，不斷增強人才與工作的相互適應性和協調性，真正實現人才發展與企業發展的雙贏。

2．營造適合人力資源管理的企業文化氛圍

企業文化是打造企業核心競爭力的關鍵因素，在企業的生存發展中具有舉足輕重的作用。事實上，在企業的戰略決策、制度建設、生產經營、日常管理等方面無一不滲透著其特有的企業文化，打上了文化的烙印，企業文化有怎樣的價值理念和表現形式，崇尚什么，宣揚什么，決定了企業表現出怎樣的企業行為和市場競爭力，獲得怎樣的發展現狀。良好的企業文化，能夠激勵人、約束人和發展人，全面提升員工的綜合素質，提高企業的核心競爭能力，增強企業的向心力、凝聚力和戰斗力，有效指導和約束企業及員工的行為，確保企業戰略目標的實現和生產經營的持續發展。因此，民營企業要圍繞人力資源建設形成獨特的企業文化，在企業和產品中注入文化因素，讓企業價值觀內化為員工的精神動力，培育員工對企業的忠誠度。

進行有效的人力資源管理，實際上是對人的正確引導，使他們能充分發揮自己的作用。人力資源的管理可以分為吸收、發展、激勵和保留等四個階段。吸收人才是企業用人的前提，企業的昌盛需要全體成員的共同努力，因此，每一個人才的選擇都需格外慎重。不同的企業，不同的崗位，選擇條件會不一樣，但都必須遵循同一原則:從實際出發，科學地確定用人條件。發展人才也即進一步提高全員素質，是人力資源的二次開發。在發展人才的過程中，企業家必須具備一些基本理念，要求員工樹立提高自身素質的意識，企業的決策層、執行層與操作層在理念、知識、技能等基本素質方面的發展要保持步調一致，否則，企業內部上下脫節，不能真正的用好人才。

3．建立科學的激勵、約束機制

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業目標的過程，也就是說，激勵員工的動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業績而實現企業目標。激勵對于調動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業績效提高的方式來滿足員工需要，企業要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。

為了能夠吸引、激勵、留住員工，首先盡快建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制。要有合理的薪酬結構，使人才的薪酬能與他們的實際貢獻相符合，這樣才能激勵人才更好地為企業工作。從目前來看，民營企業職工工資普遍較低，在民營企業建立科學的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到民營企業工作的目的之一就是獲得相應的報酬。報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的工資不僅能使員工物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。

其次，要建立多維的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工為企業不斷貢獻。高級人才要給高薪報酬，一流成果和業績給予一流回報，落實知識、技術、信息、管理等生產要素參與分配的具體辦法;研究制定企業經營管理者收入與經營業績掛鉤的具體辦法;積極試行年薪制、持有股權等分配形式。同時合理地設計核心員工持股、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等激勵機制。

最后，要注重對員工的精神激勵。民營企業要創造一種催人奮進的企業文化，使員工們處在良好的人際關系和催人上進的工作氛圍中，調動其參與管理的積極性。留住人才的一種方法是感情留人，為滿足員工獲得尊重的需求，切實形成關心人、愛護人、尊重人的和諧氛圍，企業領導應和員工同舟共濟，在關注經營與效益的同時，關心下屬的生活、工作，幫助他們解決一些實際困難，這樣才能使職工和管理者心心相印、肝膽相照，全心全意盡忠于企業。

4．健全企業人力資源管理體系，加大培訓力度

要對人力資源實行專業化、現代化的管理，首先必須建立專門的、完善的人力資源管理機構，全方位構建人力資源管理體系，實現企業人力資源管理的規范化和科學化。人力資源管理機構(人力資源部)必須行使企業人力資源管理的職責，積極制定科學的人力資源管理規劃和管理制度。具體說，民營企業人力資源部應該圍繞企業發展戰略，制定出從選人用人到留住人、培育人的人力資源規劃，并輔以相應的管理制度，從而使企業能夠實現合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調動員工的積極性、創造性，從而保證企業戰略的實現。有計劃的開展對員工和管理人員的培訓是人力資源管理的一項重要工作。為了達到對不同員工的不同培訓目標，企業的員工培訓必須劃分清晰的層次，要根據不同的培訓對象及其工作性質確定對其培訓的目標和深度。

5．采取有效措施，建立防止人才流失的機制

企業要想留住人才，一方面應該重視員工的文化知識和素質技能的不斷提高。企業管理人員應根據員工的技能，根據工作安排相應的環境，有時要根據員工的才能，分配工作任務，也就是說企業要根據員工的能力設計工作任務。另一方面，在激烈的人才市場競爭中，為了吸引留住優秀的人才，企業應改變傳統的工作任務設計方法，采用職務雕塑技巧讓員工設計自己的工作任務，以便留住優秀的人才。許多民營企業近年來改變了傳統的工作職務設計方式，建立了員工自我管理小組。此外，民營企業還可通過廣泛招聘吸納企業有用之才，因地制宜盤活現有人才，培養未來人才等，建立一支強大而穩定的人才隊伍，做到人盡其才，才盡其能，克服視才不用，舉才錯用的現象，真正將人才有效而合理地配置，使其發揮最大的潛能。

［1］王琪延．企業人力資源管理［M］．北京:中國物價出版社，2005．

［2］趙曙明．人力資源管理研究［M］．北京:中國人民大學出版社，2001．

［3］張學文．民營企業發展困境及管理對策研究［J］．經濟管理，2003，(3)．

責任編輯:詹花秀

C93

A

1009－3605(2011)02－0062－04

2010－12－20

田際遙，女，湖南沅江人，中共湖南省委直屬機關黨校副教授、函授處處長，主要研究方向:經濟管理。