薪酬理論對地方性本科院校薪酬管理的啟示

楊庭業

(懷化學院人事處,湖南懷化 418008)

薪酬理論對地方性本科院校薪酬管理的啟示

楊庭業

(懷化學院人事處,湖南懷化 418008)

地方性本科院校普遍存在薪酬缺乏外部競爭力、內部欠公平、結構不合理等問題。概括人力資本理論等現代薪酬理論的基本內涵,對地方性本科院校構建合理的薪酬管理制度方面的研究具有一定的啟示。

地方性本科院校; 薪酬理論; 薪酬啟示

Abstract:There are several problems of salary management,such as lacking of outer competition,lacking of fair and unreasonable structure in the newly-built local universities.By generalizing connotation of modern salary theory can achieve the implication of salary management in the newly-built local universities.

Key words:newly-built local universities; salary theory; salary implication

一、地方性本科院校薪酬管理的現狀

地方性本科院校是中國高等教育事業不可或缺的組成部分,為中國高等教育事業做出了巨大貢獻。但是受辦學條件、地域局限等因素的影響,地方性本科院校還處于高等教育群體中的弱勢。而且地方性本科院校政府財政撥款有限,學生繳納的學費成為主要經費來源,因此辦學經費顯得緊缺。學校作為市場經濟的微觀主體,當務之急就是要建立一套合理的機制,吸引人才,培養人才,留住人才,以規避人力資源風險。因此如何對教職工進行薪酬激勵,如何公正、公平、合理地進行地方性本科院校內部職工之間的收入分配,已經成為現階段地方性本科院校管理面臨的重大挑戰。

二、現代薪酬理論概述

1.人力資本理論

人力資本理論最早起源于經濟學研究。20世紀60年代,美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立人力資本理論,開辟了關于人類生產能力的嶄新思路。該理論認為人力資本是體現在人身上的資本,即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結,它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。[1](P48)

2.補償性工資差別理論

亞當·斯密首先提出了“補償性工資差別理論”這個概念。它是指為彌補惡劣的工作條件和較高的人力資本投入而形成的工資差別。其本質是對勞動者所進行的一種特殊的、額外的補償。[2](P47)因某些行業或職業需要較高文化素質和技能素質的勞動力,為彌補這類勞動者獲得較高文化和技能所多支付的人力資本投資成本而額外支付的差別工資,這類工資差別是與人力資本投入有關的工資差別。

3.效率工資理論

效率工資指的是企業或其他組織支付給員工比市場平均水平高得多的工資促使員工努力工作的這樣一種激勵與薪酬制度,也就是指企業付給員工的高于市場平均水平的工資,這樣的工資能夠起到有效激勵專業人員的作用,可以提高生產率與企業經營績效,因此,這樣的高工資就是效率工資,也就是在這樣的工資水平支付下,勞動力成本的相對收益是最高的。

4.激勵理論

在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為,人的動機來自需要,由需要確定人們的行為目標,激勵則作用于人內心活動,激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據,它說明了為什么業績評價能夠促進組織業績的提高,以及什么樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。[3]

5.需求層次理論

馬斯洛需求層次理論,亦稱“基本需求層次理論”,由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類動機理論》論文中所提出。該理論認為人們的需要分成五個等級,依次為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要,當一種需要得到基本滿足后,下一個需要就成為主導需要。前三個層次的低級需要主要借助外在條件的改善來得到滿足,而后兩個高級需要靠內在驅動才能獲得有限滿足。[1](P54)

6.公平理論

系統的公平理論是由亞當斯提出的。公平理論認為,決定員工對工資收入的認可往往不是絕對收入,而是相對收入以及本人對公平的認識。如果員工自己的付出和所得與別人進行比較時,感到不公平,就會影響他在工作中的努力程度。[4](P19)公平理論的提出對企業薪酬分配,尤其是對工資分配形式和分配原則有很大的理論指導意義。

7.期望理論

期望理論,又稱作“效價-手段-期望理論”,是由維克托·弗魯姆于1964年提出。期望值是指工作努力程度的提高產生較高工作績效的概率。組織和直接的監督者也許能夠極大地影響員工的工作能力和員工對于工作的看法。[5](P79)要激勵員工,就必須讓員工明確:(1)工作能提供給他們真正需要的東西;(2)他們欲求的東西是和績效聯系在一起的; (3)只要努力工作就能提高他們的績效。

8.知識資本理論

知識資本理論是一種新興的經濟理論。該理論認為,知識資本是由企業擁有或控制、可用于獲利的、不具有實體性的資本投入。[6](P28)人類社會的生產力開始進入這樣的一個階段,知識正在取代土地、物質資本等傳統的資本,日益在生產中起著主導作用;知識資本的出現,使企業的所有制發生了變化,新型的以知識管理和知識分配為主要內容的企業制度開始出現并深刻影響未來社會的所有制結構。知識資本理論的興起,豐富了生產資料的內涵,為認識所有制提供了新的視角,為馬克思主義生產力理論增添了新的理論素材。

三、現代薪酬理論對地方性本科院校薪酬的啟示

1.人力資本、知識資本應參與分配

人力資本是體現在人身上的資本,表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和,這其中也包含了知識資本。依據現有人力資本理論和知識資本理論的一般解釋,高校教師的報酬出了補償器工作期間的勞動消遣外,還需補償其人力資本的投資。作為高校的核心員工,教師的知識和能力不僅具有很高的戰略價值,同時還具有不能被競爭對手所模仿的獨特性,是高校持續競爭優勢的重要來源。根據人力資本理論、知識資本理論和我國現行的“兼顧效率和公平”、“更加注重社會公平,加大調節收入分配的力度”的分配政策,在薪酬結構設計時,應建立一個結合學歷、職稱、經驗等反映教師特點的薪酬體系,讓人力資本、知識資本參與分配。要提升高校的核心能力,教職工的報酬設計至少要滿足員工的個人異質性特征,以提升員工的人力資本;要促進教職工的團隊合作,將教職工的個人人力資本轉化為學校的組織資本。

2.市場領先策略的薪酬設計

市場領先策略是指采用高于同行業、競爭對手的薪酬或領先于市場平均水平的薪酬水平。一般而言,高校采用市場領先策略的薪酬設計可能產生的收益有以下幾方面。(1)吸引高素質的求職者。高薪可以吸引大批素質更高的求職者,從而有利于高校在短時間內獲得大量急需要的人才,解決緊急的人員需求;另外,還可以使高校提高招募標準,從而跳到更優秀、更合適的人才。(2)降低員工離職率。較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本,有利于改進員工的工作績效,從而降低員工的離職率,也可以減少對員工的監督成本。(3)有利于提高學校的知名度。較高的薪酬水平在一定程度上可以提高學校的知名度,有利于塑造良好的企業形象。(4)高薪可以抵消工作本身的不利特征。一些工作條件差、工作壓力大的崗位,由于高工資同樣可以吸引到優秀員工。

3.注意公平原則

高校薪酬制度的公平原則包括兩個方面的內容:內部公平和外部公平。內部公平是指教職工自己會將自己所得的報酬和本校內部其他員工所得的報酬想比較,尤其是與自己等級相同或相近的員工相比較。因而,高校在制定某一教職工的報酬時,必須要考慮其他教職工的工資水平。外部公平只指學校教職工會將自己所得的報酬和其他學校內完成類似工作的員工所得的報酬相比較。學校只有提供有競爭力的報酬,才能在人才市場競爭中吸引優秀的人才,并留住現有的教職工。

4.注重薪酬激勵

目前,高校教師薪酬激勵的制度安排主要有獎金、晉升職務、帶薪進修計劃等,它們分別對應著不同的制度條件,其主要目標表現在:一是引才,即通過富有競爭力的薪酬激勵措施,有效地吸引人才,特別是吸引優秀的人才來高校工作;二是激才,即要設計個性化的激勵措施,通過薪酬激勵,激發人才能夠充分發揮他們的聰明才智;三是育才,即要通過薪酬政策導向,積極鼓勵教職工不斷提高自身素質,同時通過健康向上的薪酬文化驅使他們積極為學校努力工作;四是留才,教師,尤其是優秀教師的流失是高校激勵制度失效的重要表現。教師的流失有兩種,一種是人走心也走,指的是教師直接從學校流出;另一種是人不走心走,指的是教師“人在曹營心在漢”,存在隱性流失,工作效率很低,沒有發揮應有的作用,有的甚至還會對學校產生負面影響。留才就要求學校通過制定科學合理的教職工薪酬激勵的制度安排,讓他們與學校結成利益共同體,以真正留住他們的心,調動其積極性。

[1]顧建平.戰略薪酬——知識員工薪酬激勵理論與實證研究[M].南京:南京大學出版社,2006.

[2]李燕榮.薪酬與福利管理[M].天津:天津大學出版社,2008.

[3]楊麗穎.對合理利用心理激勵機制的分析[J].才智,2010, (12):25.

[4]蘇列英.薪酬管理[M].西安:西安交通大學出版社,2006.

[5]托馬斯·J·伯格曼,維達·古爾比納斯·斯卡佩羅.薪酬決策[M].北京:中信出版社,2004.

[6]鄭耀洲.知識員工的報酬管理[M].北京:機械工業出版社, 2006.

The Implication of Modern Salary Theory to Salary Management in the Newly-built Local Universities

Y ANG Ting-ye
(Human Resources Department,Huaihua University,Huaihua,Hunan 418008)

G647

A

1671-9743(2011)01-0112-02

2010-12-20

楊庭業(1983-),男,湖南懷化人,懷化學院人事處助教,從事高校薪酬、福利管理等方面的研究。