農民工：謹防你的“提成”成泡影

“提成工資”因有利于調動農民工的積極性、提高用人單位效益，也有利于增加農民工收入，已成為許多用人單位、農民工在簽訂勞動合同時確定薪酬福利的首選。然而，由于“提成工資”的性質并未為我國法律確認等原因，使得勞動合同在實際履行中，一些用人單位常常以種種借口不予兌現，甚至使農民工的“提成工資”最終成了泡影。筆者作為法官收集的以下案例或許對你有所啟示。

當心：“提成”不屬法定工資

【案例】2010年元月5日，陸萍與一家房地產開發公司簽訂了一份為期一年的勞動合同。約定陸萍為公司的樓盤銷售員，工資按其銷售樓房價額的3‰提成，沒有任何保底工資或其它獎金福利。一個月后，陸萍因另有高就而辭職，公司見陸萍業務平平也無異議。只是當陸萍要求支付2378元提成工資時，公司卻以國家統計局《關于工資總額組成的規定》中并無“提成工資”這一項目，即該做法于法無據為由拒絕支付，只同意按當地最低月工資標準付給陸萍900元。因雙方交涉多次未果而成訟。

【法官點評】《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資?！钡拇_，其中并未提到“提成工資”。但是：一方面，上述規定第六條指出：“計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（二）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資?！倍鴦趧诱叩墓べY收入按照一定比例從營業收入、銷售收入或利潤中提取即提成工資，完全與計件工資的特點吻合，只不過是換了一個通俗易懂的大眾化說法而已。本案自然也不例外。另一方面，《勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”即退一步說，就算是“提成工資”不屬計件工資，既然作為比《關于工資總額組成的規定》效力更高的《勞動法》允許其它“工資分配方式”的存在，自然也應當從其規定。公司的做法屬于刁難，必須給付陸萍2378元提成工資。

謹防：“提成”約定不明起爭端

【案例】2010年2月18日，一家公司因產品大量積壓，想到本公司員工李瓊與一家加工大廠的老總沾親帶故，而該廠又需要公司經營的產品，遂對李瓊口頭承諾只要其推銷出產品，可給李瓊銷售額2﹪的提成。但在簽訂具體協議時，公司以避免其它員工有看法為由，只是寫明“按銷售額的2﹪以下提成”。李瓊為公司推銷了價值213萬元的產品后，公司見李瓊已經辭職，日后無法為自己所用，便只同意按0.5﹪計算提成,理由是2﹪以下是一個不確定的變數，而公司規定的最大提成獎幅是0.5﹪。

【法官點評】提成協議是指用人單位與勞動者在勞動合同中或勞動合同之外另行簽訂的，有關某種標準提取報酬的協議。從性質上說，勞動合同之外另行簽訂的提成協議屬于勞動合同的附件。本案的提成協議也不例外。的確，“按銷售額的2﹪以下提成”是一個不確定的變數，彈性也很大，在公司不承認確定數為2﹪的情況下，只能視為約定不明確。對此，《勞動合同法》第十八條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條也指出：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”即當勞動合同的某項具體內容無法確定，而用人單位的內部制度又不違反國家法律、行政法規及政策規定時，該內部制度則應成為勞動合同的補充、處理糾紛的依據。本案李瓊自然應按公司規章的規定執行提成。