引入競爭機制 推動人事制度改革

劉德萍

(中國水利水電第十工程局有限公司，四川 成都 610072)

1 概述

隨著我國社會主義市場經濟的建立和健全，企業不可避免地被推向了市場。面對市場經濟的競爭，企業作為市場主體必須進行經營機制的轉換，而經營機制的轉換又首推人事制度和勞動用工制度的改革。企業改革只有引入競爭機制，進行人事制度改革，才能為各類人才的脫穎而出提供機會和實踐的舞臺，最大限度地調動人的積極性和創造力，為企業的其它改革奠定基礎。

改革三十多年來，由國家集中統一管理的人事制度依然根深蒂固，特別是在國有大中型企業，人事管理制度上干部工人經緯分明，各入其冊，干部只能上不能下，工人只能進不能出等現象仍然存在，極大地壓抑著職工的勞動積極性，束縛著生產力的發展。主要表現在以下幾個方面。

2 現行的人事管理制度存在的弊端

2.1 企業的干部、工人界限分明，職工的勞動積極性難以發揮

干部職務和身份的終身制在大多數企業依然存在。一方面，部分干部高居于群眾之上，辦事不負責任;而另一方面，那些德才兼備的工人難以邁入管理崗位，即便是從事了管理工作，也被定為以工代干的臨時行列。工人、干部在心理上存在著等級之分，人的積極性難以發揮。

2.2 干部隊伍的整體素質長期得不到提高，導致管理落后，思想守舊

終身制的存在，使部分干部滋長了安于現狀，不求進取的心理。一方面，不稱職的干部“出不來”，而另一方面，有能力的人“進不去”，嚴重地制約了干部隊伍正常的新陳代謝和新老交替。干部隊伍從思想觀念到管理手段都日漸陳舊，整體素質難以提高。

2.3 終身制的存在還形成了干部隊伍進口大開，出口關閉的局面

干部只能上、不能下，無論政績如何，當官的只要原則上不犯錯誤，轉去轉來都照常當官，長此下去，干部隊伍日趨膨脹，機構設置重重疊疊，從而為官僚主義提供了溫床。

2.4 大鍋飯和平均主義名目上打破了，而實質上卻改頭換面又卷土重來

雖然企業實行了全員勞動合同制，明確了員工的責權利，也實行了優化組合，企業內部有了競爭意識，但由于社會保障等不能及時跟進，進入市場后的國有企業仍然包袱難松，企業內部那些簽了合同又被組合上的員工就又成為企業的“新主人”，人人安于現狀;而那些被組合掉的員工則因為得不到及時培訓和調整，重新上崗難上加難，只好對原屬企業繼續依附，大鍋飯和平均主義又卷土重來。

3 解決傳統人事管理制度弊端的幾項措施

若要解決傳統人事管理制度的弊端，企業就必須在人事制度上要有實質性的突破。企業的人事改革首先應在干部人事制度、全員勞動合同制度和優化組合再就業三方面引入競爭機制。

(1)引入競爭機制，實行干部聘用制。

實行干部聘用制，其目的就是要打破干部的終身制。將干部的聘任和任期結合起來，在嚴格控制干部總數的條件下，從原有的干部和工人中，按干部的“四化”要求擇優評聘，并自始至終引入競爭機制，先通過公開招標，公開答辯，差額選舉出企業的生產經營者，再由經營者逐級聘用內部各級管理干部，力求在競爭基礎上做到公開，公正和公平，以使大批精明強干、勇于開拓進取的企業經營人才脫穎而出。

競爭機制的引入，能使企業經營者和職工的利益同企業的興衰榮辱緊緊聯在一起，調動起人的積極性和創造力。要打破工人、干部的界限，打破部門、地域界限，面向社會公開招聘，擴大選才、用人的視野，要注意破除舊的用人觀念，改變伯樂尋千里馬的模式，反對惡性競爭，提倡良性競爭。

引入競爭機制的人事制度是動態的管理體制，對于任期必須作明確規定。目前，企業經理任期四年，中層干部任期兩年，一般干部一年聘任一次，三個層次只要任期滿了，都必須重新選聘。對于留任和落聘的人都必須接受黨委的保證監督和工會的民主監督甚至員工的民主評議。以政績定去留，以政績定獎懲。

通過引入競爭機制改革人事制度，公開選聘干部，有利于發揮干部的進取精神，擴大黨委和人事部門唯才是舉的視野，為大批立志于從事企業管理工作、具有潛質的企業管理人才登臺亮相創造條件，有利于促進人才的合理流動，打破人才壁壘，體現企業用人、人才服務于企業的雙向選擇自由，能夠有效地改變一些企業人才過剩造成的浪費，解決一些企業由于人才緊缺影響工作的問題，還有利于人才的不斷充實和更新。

(2)引入競爭機制，實施好全員勞動合同制。

實行全員勞動合同制，從管理上看是在勞動制度上進行改革，但從本質上說，也是對人而言，是企業人事制度中用工用人的改革。因為全員勞動合同制首先在觀念上較徹底地破除了“國家干部”“國家職工”的老概念，破除了許多人想方設法進國企，進了國企就是國家的人，生老病死都靠著國家，衣食住行都依靠著單位的依賴思想。因為全員勞動合同制的本意就是要讓企業根據生產的實際需要靈活自由地用人，而對于職工而言，又能根據自身條件和意愿自主擇業，并且通過勞動力市場機制進行雙向選擇，使社會在配置勞動力資源上更加科學、更加合理，真正實現“人盡其才，各得其所”的理想目標。

目前在企業中，雖然愿意與企業簽訂勞動合同的人很多，但不愿認真履行合同的卻大有人在，這就要求引入競爭機制。首先，在勞動合同制面前，沒有特殊的公民，特別是經理、書記等領導干部都必須帶頭與企業簽訂勞動合同，并帶頭遵守合同條款，認真履行合同;對于不簽合同者，無論干部、工人一律視為自行脫離企業而予以除名;凡簽訂了勞動合同的干部、工人，大家都是在責、權、利一致的勞動關系維系下的企業員工，企業的興衰決定著大家的前途命運，決定著大家的日常生活和工作，唯其如此，企業的各類人員都必須展開競爭，努力工作，誠實勞動，為企業的興旺發達貢獻力量。

引入競爭機制，實行全員勞動合同制是企業加強勞動管理的重大改革。企業要依法規范用工行為，對職工要定編定員定崗，職工要敢干競爭自己中意的生產崗位和管理職位，摒棄過去那種全民所有制固定職工的身份和概念。要清楚地認識到，勞動合同是資格證，它不保證鐵交椅和鐵飯碗。

勞動合同制度變國家用工為企業用工，打破了工人和干部、固定工和合同工的界限，這也為企業打通了用人的進出口，與企業的賢人志士可以訂立合同，為企業所用，而屬于企業的臃腫人員可以中止合同并將其請出企業。

引入競爭機制，有利于企業更好地實行全員勞動合同制。若全員勞動合同制能夠得到認真的貫徹落實，就更能推動企業勞動人事制度向精悍、高效方面進行，走上法制的道路。

(3)引入競爭機制，促進企業優化組合。

優化組合，不僅是企業對生產的組合，更是企業對機構如何設置、項目如何定編定員的課題，說到底就是對企業人事重新進行調配，使其更趨科學合理的規范性工作。企業是面向市場搞生產的，需要針對生產任務進行用人上的量化，這就要求在定編定崗定員上引入競爭機制進行雙向選擇。

企業要在堅持實行全員勞動合同制的基礎上，根據實際情況，科學合理地選人用人，要確定好生產第一線和關鍵技術崗位上的人員數量，堅持在公開招聘的平等條件下，通過競爭選用人才，考核上崗。對上崗人員實行動態管理，定期考核和跟蹤考核，對不適者應及時將其調整下崗位。

企業作為獨立自主，自負盈虧的經濟實體，在行使主權、自主用人后，要對富余人員的下崗給予關心照顧。因為很多國企人員的下崗并不是因自身素質差造成的，而是原有體制在改革過程中留下的后患，所以，企業只有通過競爭上崗，優化組合才有理服人，那些被優化上的人員要更勤奮，被組合掉的人員要有勇氣參加社會就業，大家共同營造出企業內外部的競爭環境。

綜上所述，企業傳統人事制度存在諸多弊端，已極不適應改革發展的新形勢。引入競爭機制，推動企業人事制度的改革，已成為擺在企業面前急待解決的一大課題。企業人事制度改革必須在干部人事制度、全員勞動合同制度和優化組合的再就業工作三方面引入競爭機制，解決傳統人事管理制度的弊端。只有這樣，企業才能提高凝聚力和競爭力。