H公司績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用

●劉佳

H公司績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用

●劉佳

本文以H公司為例，分析其管理人員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀與問(wèn)題，并提出了新的設(shè)計(jì)方案及其實(shí)際應(yīng)用。

績(jī)效考核 職能部門 績(jī)效考核

一、績(jī)效管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

H公司共有總經(jīng)理工作部、人力資源部、安全監(jiān)察部、財(cái)務(wù)管理部、經(jīng)營(yíng)策劃部五個(gè)職能部門。除財(cái)務(wù)管理部門之外，考核的內(nèi)容均從工作成果、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)部分進(jìn)行設(shè)計(jì)。總分在100分之上有5-10分的浮動(dòng)空間，用于獎(jiǎng)勵(lì)卓越績(jī)效，各部分所占分值隨部門不同各有變化。其考核對(duì)象分為公司總部各職能部門負(fù)責(zé)人和普通員工。績(jī)效考核方式主要分為三種：

一是月度績(jī)效考核。由人力資源部發(fā)放考核表及數(shù)據(jù)收集表，組織各部門收集歸口管理的考核數(shù)據(jù)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行審核。考核主要依據(jù)《華潤(rùn)天能（徐州）煤電有限公司考核記分卡》及部門工作滿意度進(jìn)行。部門工作滿意度從工作量及完成情況、工作質(zhì)量、工作難度與創(chuàng)新三個(gè)方面考評(píng)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、基層單位負(fù)責(zé)人分別給每個(gè)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，部門經(jīng)理對(duì)本部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。部門工作滿意度得分為：公司總經(jīng)理評(píng)分×25%+分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×25%+其他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×20%+基層單位評(píng)分×20%+部門自評(píng)分×10%。

根據(jù)考評(píng)結(jié)果，確定機(jī)關(guān)部門員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金，其計(jì)算公式為：月度績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×月度績(jī)效考核得分／100×月度部門工作滿意度得分／100×安全系數(shù)。計(jì)算出部門月度績(jī)效獎(jiǎng)金總額后，交部門經(jīng)理進(jìn)行分配。

二是季度績(jī)效考核。根據(jù)公司年初制定的安全工作意見(jiàn)和安全工作獎(jiǎng)懲規(guī)定，確定機(jī)關(guān)員工的風(fēng)險(xiǎn)收入，并發(fā)放。

三是年度績(jī)效考核。享受價(jià)值創(chuàng)造獎(jiǎng)金的部門經(jīng)理由華潤(rùn)電力控股公司根據(jù)相關(guān)制度進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。其他部門經(jīng)理和所有部門副經(jīng)理的年度績(jī)效獎(jiǎng)金為：年度績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×12個(gè)月度的績(jī)效考核得分平均值／100×12個(gè)月度的部門工作滿意度得分平均值／100×安全系數(shù)。各部門副經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金由公司人力資源部計(jì)算出年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額，交各部門經(jīng)理進(jìn)行分配。考核結(jié)果用于員工行為監(jiān)督及績(jī)效獎(jiǎng)金分配。機(jī)關(guān)經(jīng)理助理、科員的薪酬分崗位基薪、風(fēng)險(xiǎn)收入和績(jī)效獎(jiǎng)金三部分；機(jī)關(guān)經(jīng)理人的薪酬分崗位基薪、風(fēng)險(xiǎn)收入、崗位津貼和績(jī)效獎(jiǎng)金（或價(jià)值創(chuàng)造獎(jiǎng)金）四部分。

存在的主要問(wèn)題是：

1．考核主體一元化。H公司總部對(duì)個(gè)人的績(jī)效實(shí)行的是單一的直接主管考核法。然而，在考核工作中，僅僅由直接主管負(fù)責(zé)對(duì)下屬評(píng)價(jià)，使得信息反饋面較窄，難以保證考核結(jié)果的客觀性和公正性，由于主觀偏見(jiàn)的影響，可能造成考核結(jié)果不真實(shí)，考核結(jié)果也不具有橫向可比性。

2．考評(píng)方法簡(jiǎn)單化。由于沒(méi)有充分結(jié)合人員職位工作特點(diǎn)選擇考評(píng)方法，適用性不強(qiáng)，重定性，輕定量。定性分析方法受實(shí)際執(zhí)行考核的人員的素質(zhì)影響大，很大程度上依賴于考核者的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。而過(guò)多依賴經(jīng)驗(yàn)和印象往往使評(píng)價(jià)帶有主觀性和隨意性，導(dǎo)致以偏概全，不能有效解決人力資源管理問(wèn)題。同時(shí)，這種考核方法重歷史表現(xiàn)，輕發(fā)展?jié)摿Γ茈y達(dá)到激勵(lì)員工的效果，也難以確定培訓(xùn)的重點(diǎn)和發(fā)展方向。

3.指標(biāo)設(shè)計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)制定不合理。由于缺乏工作分析環(huán)節(jié)，在制訂考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，考核要素沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完全憑考核者主觀感覺(jué)，無(wú)法客觀準(zhǔn)確衡量員工績(jī)效。對(duì)于不同職務(wù)層次的被考核者，其各項(xiàng)被考核要素所占的權(quán)重分配比例應(yīng)該是有差別的。這導(dǎo)致部分被考核者為了迎合該評(píng)價(jià)系統(tǒng)刻意表現(xiàn)考核內(nèi)容而不注重周邊績(jī)效，不利于公司凝聚力提升。

二、新方案的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

（一）工作分析與崗位說(shuō)明書

工作分析是進(jìn)行績(jī)效考核的前提，因此首先要對(duì)公司各部門進(jìn)行詳細(xì)工作分析，制定崗位說(shuō)明書。要了解各崗位工作情況有很多種方法，如問(wèn)卷法、面談法、觀察法等，為方便收集數(shù)據(jù)和存檔考慮，采取問(wèn)卷法。崗位分析調(diào)查問(wèn)卷分為兩部分，第一部分主要了解崗位基本信息，如崗位主要工作內(nèi)容、承擔(dān)的主要職責(zé)、崗位工作自主權(quán)、受監(jiān)督程度及崗位關(guān)系，第二部分主要對(duì)崗位任職者的任職特征進(jìn)行調(diào)查，包含學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、人格特征、專業(yè)技巧及人際能力等。然后，根據(jù)崗位分析調(diào)查問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行工作分析，制定崗位說(shuō)明書。限于篇幅，本文僅列舉對(duì)人力資源部經(jīng)理的崗位說(shuō)明書以及績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定及考核，如表1所示。

（二）制定考核指標(biāo)體系

1．績(jī)效考核要素設(shè)定。崗位說(shuō)明書中已對(duì)人力資源部經(jīng)理崗位目標(biāo)進(jìn)行了描述：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，建立并不斷完善人力資源管理體系，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才，確保人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可確定人力資源部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即：人才隊(duì)伍的建設(shè)，用人機(jī)制、責(zé)任機(jī)制、分配機(jī)制的完善，員工滿意度的調(diào)查，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)與實(shí)施，學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)。設(shè)計(jì)考核指標(biāo)如表2所示。

2．指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定。對(duì)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，本文主要采用層次分析法來(lái)進(jìn)行確定。由于層次分析具有可重復(fù)性，本文僅僅列舉人力資源部門經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)的確定。首先根據(jù)指標(biāo)體系建立評(píng)價(jià)及分析問(wèn)題的層次結(jié)構(gòu)，其次運(yùn)用配對(duì)比較法。選取與崗位相關(guān)的代表人員及其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并與外聘ATM咨詢專家討論，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法針對(duì)上一層某個(gè)元素對(duì)下一層與之相關(guān)的元素進(jìn)行兩兩對(duì)比，并按其重要程度評(píng)定等級(jí)；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)采用9等級(jí)評(píng)分。并對(duì)權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，得出人力資源部門經(jīng)理考核指標(biāo)權(quán)重（見(jiàn)表3）。

3．考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量是對(duì)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成程度狀態(tài)的描述，采用量化和非量化兩種方式。由于H公司管理人員績(jī)效考評(píng)采用定性與定量相結(jié)合的指標(biāo)系統(tǒng)，在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)較好的遵 循SMART原則，因此大部分指標(biāo)均可量化，打分有據(jù)可查。量化指標(biāo)只需根據(jù)KPI指標(biāo)公式或含義即得出結(jié)果，如人力資源部經(jīng)理工作業(yè)績(jī)中第一項(xiàng)KPI指標(biāo)“管理費(fèi)用控制率”，只需財(cái)務(wù)部門提供相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，即可得出結(jié)果。在上表中，只有“質(zhì)、量化指標(biāo)”欄中標(biāo)注為“質(zhì)/量化”的指標(biāo)才需設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。由于工作能力難于考核，且“分析判斷能力”和“組織協(xié)調(diào)能力”均為描述性的質(zhì)化指標(biāo)，因此對(duì)其考核標(biāo)準(zhǔn)單列，考核時(shí)也將單獨(dú)統(tǒng)計(jì)。本文以工作業(yè)績(jī)和組織協(xié)調(diào)能力為例，說(shuō)明人力資源部門經(jīng)理部分考核標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)表4、表5）。

表1 人力資源部經(jīng)理崗位說(shuō)明書

（三）績(jī)效考核實(shí)施

績(jī)效考核周期不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短，若周期太長(zhǎng)，企業(yè)上上下下會(huì)陷入繁瑣的考評(píng)事務(wù)中，管理人員的目標(biāo)可能需要數(shù)月才能達(dá)成；若在成果尚未具體實(shí)現(xiàn)時(shí)就驟然對(duì)績(jī)效予以考評(píng)，不僅不能產(chǎn)生真正的效果，反而滋生急功近利的草率行動(dòng)，不利于績(jī)效的達(dá)成。考慮上述因素，結(jié)合對(duì)管理人員考評(píng)的目的，H公司采取定期考核，分為月度考核和年度考核兩種，根據(jù)工作需要公司可對(duì)專項(xiàng)事件（崗位）進(jìn)行不定期考核，考評(píng)期要形成事實(shí)記錄的制度，主要是用于觀察考核的事實(shí)依據(jù)。

由于公司中 “考評(píng)觀察期”與“考評(píng)實(shí)施期”不同，如何在考評(píng)實(shí)施時(shí)避免單純以近期發(fā)生的事實(shí)或憑主觀推測(cè)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，有必要把“考評(píng)觀察期”中發(fā)生的有關(guān)事實(shí)依據(jù)及時(shí)記錄下來(lái)。比如，對(duì)于能力的考評(píng)，由考評(píng)小組對(duì)被考核者在日常工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作能力進(jìn)行觀察記錄，把工作能力的長(zhǎng)處與短處分開(kāi)來(lái)；對(duì)于業(yè)績(jī)的考評(píng)，觀察并記錄被考評(píng)者工作過(guò)程和工作結(jié)果的事實(shí)；對(duì)于態(tài)度的考評(píng)，建立工作態(tài)度記錄卡，記錄被考核者在日常工作中表現(xiàn)出來(lái)的與工作態(tài)度相關(guān)的事實(shí)。所觀察的事實(shí)必須是與工作職務(wù)相關(guān)的，必須能反映人事考核的要素。

表2 人力資源部經(jīng)理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

表3 人力資源部經(jīng)理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重表

表4 人力資源部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

表5 組織協(xié)調(diào)能力考核調(diào)查表

績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用如下：

1．兌現(xiàn)績(jī)效工資。H公司對(duì)管理人員實(shí)行年薪制，年薪由基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入、在崗崗位津貼和績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成，其中基本年薪按月發(fā)放。由于是煤電企業(yè)，又分為煤礦和非煤企業(yè)，即：

直屬煤礦經(jīng)理人年薪=崗位基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。

直屬地面單位經(jīng)理人年薪=崗位基薪+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。

由于此處主要關(guān)注的是總部管理人員的績(jī)效考核情況，即直屬地面單位管理人員的績(jī)效考核，因此他們也實(shí)行崗位基薪+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)辦法是：考核的滿分是100分，設(shè)定80分為基準(zhǔn)分。等于100分時(shí)，按標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)；當(dāng)綜合績(jī)效分值高于80分時(shí)，用實(shí)際績(jī)效分除以100再乘以標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金；當(dāng)綜合績(jī)效分值低于80分時(shí)，不兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金。例如部門經(jīng)理績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元/月，一個(gè)績(jī)效考核全年最終得分為91分的部門經(jīng)理全年應(yīng)得績(jī)效工資為 91/100×2000×12=11840元，如果其最終得分為79分時(shí)，則取消其績(jī)效獎(jiǎng)金。

2．用于職業(yè)發(fā)展。績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，要將所有人員的績(jī)效分值進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，按照績(jī)效分值大小進(jìn)行硬性排隊(duì)等分，將其按比例分類，如將員工按20%、70%、5%比例劃分為ABC三個(gè)等級(jí)，為三個(gè)等級(jí)員工設(shè)定不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。

3．培訓(xùn)和任免。管理人員凡未完成目標(biāo)責(zé)任書中考評(píng)指標(biāo)的，都要按規(guī)定在經(jīng)濟(jì)上給予處罰：綜合績(jī)效分值低于80分的，原則上要解除其擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；管理人員受到記大過(guò)以下處分或由于非組織原因被解聘（免職）的，要按管理權(quán)限由上級(jí)研究決定是否兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金；凡受到記大過(guò)及以上處分的，當(dāng)年不列入績(jī)效考評(píng)范圍，不兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金。

1．丁志強(qiáng)：《關(guān)于包鋼燃?xì)鈴S管理人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的探討》，載《內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)》，2008年第6期。

2．艾兵：《國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核研究》，華中科技大學(xué)，2006年。

3．向東：《貴電實(shí)業(yè)管理人員績(jī)效考核體系研究與系統(tǒng)開(kāi)發(fā)實(shí)施》，重慶大學(xué)，2002年。

4．周玉蓉：《企業(yè)管理人員績(jī)效考核方法研究及其在重慶捷力的應(yīng)用》，重慶大學(xué)，2005年。

5．劉寶華：《鐵煤集團(tuán)熱電廠績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)》，大連理工大學(xué)，2008年。

山西煤炭進(jìn)口公司集團(tuán)有限公司）

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com