組織即興問(wèn)題研究

● 任 奕 葉茂林

組織即興問(wèn)題研究

● 任 奕 葉茂林

即興是指沒(méi)有經(jīng)過(guò)計(jì)劃、沒(méi)有事先準(zhǔn)備的活動(dòng)。企業(yè)可能經(jīng)常會(huì)面對(duì)某些特殊情況，來(lái)不及計(jì)劃或是放棄先前計(jì)劃，需要根據(jù)直覺(jué)及時(shí)采取行動(dòng)。本文對(duì)國(guó)內(nèi)外組織即興問(wèn)題的相關(guān)研究作了分析和總結(jié)，介紹了組織即興的內(nèi)涵和影響，并提出企業(yè)如何支持組織即興活動(dòng)，提高組織即興的效能。

組織即興 自發(fā)性 創(chuàng)造性

計(jì)劃會(huì)使工作有明確的目標(biāo)和具體步驟，進(jìn)而有條不紊地進(jìn)行。但是，隨著市場(chǎng)環(huán)境日益動(dòng)態(tài)化和復(fù)雜化，許多企業(yè)在行動(dòng)之前經(jīng)常臨時(shí)改變計(jì)劃，甚至沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)制定計(jì)劃。例如，企業(yè)在面對(duì)環(huán)境變化需要縮短常規(guī)運(yùn)行周期時(shí)、銷(xiāo)售人員面對(duì)變化的客戶(hù)需求時(shí)、或者因?yàn)橥话l(fā)情況原來(lái)的方案不適用時(shí)，企業(yè)如何面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境就需要做出最快速積極的反應(yīng)。如果企業(yè)能抓住稍縱即逝機(jī)會(huì)，通過(guò)發(fā)揮組織即興來(lái)提升應(yīng)變效能，將為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的增添力量。

一、何為組織即興

（一）即興的概念

英文 “improvisation”一詞是指未經(jīng)事先約定的、沒(méi)有經(jīng)過(guò)事先規(guī)劃的行動(dòng)。即興的研究起源于爵士樂(lè)團(tuán)，指沒(méi)有事先的規(guī)定，沒(méi)有計(jì)劃，即席創(chuàng)作，臨時(shí)起意地創(chuàng)造出作品（Weick，1998）。 Schon(1987)更具體地描述了即興創(chuàng)作，“當(dāng)場(chǎng)展示、批判、重組，同時(shí)考察對(duì)以往經(jīng)驗(yàn)的直覺(jué)感受及理解”。 Tyler和 Tyler(1990)指出即興是不可預(yù)見(jiàn)的，這也意味著“對(duì)預(yù)見(jiàn)、計(jì)劃、了解事實(shí)以做準(zhǔn)備以及通過(guò)對(duì)過(guò)去控制現(xiàn)在和將來(lái)等行為的否定”。Berliner(1994)認(rèn)為即興是“靈活處理預(yù)先計(jì)劃的材料”。Miner et al.(1996)認(rèn)為即興是指在生產(chǎn)過(guò)程中，有意選擇那些自發(fā)的、新穎的、包含某種創(chuàng)造的活動(dòng)的行為。

即興在很多領(lǐng)域中得到應(yīng)用，如音樂(lè)、教育和溝通等，其核心概念是一致的。

（二）組織即興的內(nèi)涵

近年來(lái)，學(xué)者們對(duì)于組織中即興活動(dòng)的研究興趣日益增加。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，目前組織即興(organizational improvisation)的研究較為分散，學(xué)者們對(duì)組織即興的概念界定尚未形成一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，人根據(jù)自己的研究從不同的視角來(lái)定義組織即興。回顧先前的研究，即興是否發(fā)生不僅要看發(fā)生了什么，還要看發(fā)生的時(shí)間順序 (Moorman and Miner 1998)。研究者一般認(rèn)為，即興在創(chuàng)作或者計(jì)劃第一時(shí)間發(fā)生，隨后開(kāi)始執(zhí)行。然而，在組織即興中，計(jì)劃與執(zhí)行的時(shí)間空隙會(huì)縮短，創(chuàng)作和執(zhí)行是集中的(Weick，1993a)，一項(xiàng)活動(dòng)創(chuàng)作和執(zhí)行的時(shí)間間隙越接近，該項(xiàng)活動(dòng)越即興。綜合而言，可以從以下四點(diǎn)把握組織即興的內(nèi)涵：

表1 代表性領(lǐng)域即興內(nèi)涵表

一是自發(fā)性。即興最明顯的特征就是行動(dòng)的自發(fā)性。自發(fā)性不僅是戲劇即興的特征，Mintzberg(1973)指出，很多卓越的管理活動(dòng)本質(zhì)上都是自發(fā)的。創(chuàng)新周期的縮短，使得基于時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)成為管理活動(dòng)中重要的考量 (Stalk，1988)。Croosan和Sorreni（1997）提出，即興是直覺(jué)地用一種自發(fā)的方式來(lái)引導(dǎo)行動(dòng)，并把自發(fā)性和直覺(jué)作為即興的兩個(gè)關(guān)鍵維度。Vera和Crossan（2005）指出，歷年來(lái)學(xué)者在討論組織即興時(shí)容易過(guò)度強(qiáng)調(diào)自發(fā)性、直覺(jué)性的反應(yīng)，忽視即興是慣例和基本技能的延展。如果出現(xiàn)這類(lèi)誤解，就很難理解即興的本質(zhì)，而且失去擴(kuò)展當(dāng)前理論和實(shí)踐的基礎(chǔ)。

二是創(chuàng)作與執(zhí)行同時(shí)發(fā)生。Weick（1993a）認(rèn)為，組織即興中“創(chuàng)作與執(zhí)行緊密相連、創(chuàng)作者與解釋者緊密相連、設(shè)計(jì)與生產(chǎn)緊密相連”。組織即興的定義主要是“短暫的”，關(guān)注創(chuàng)作與執(zhí)行同時(shí)發(fā)生的程度。具體來(lái)講，即興是“行進(jìn)中制定”的一種組織策略(Miner and Moorman,1995)。組織即興是一種新穎的將設(shè)計(jì)與執(zhí)行進(jìn)行刻意而徹底融合的生產(chǎn)過(guò)程（Miner et al.，2001）。

三是充分利用資源。Cunha(1999)認(rèn)為，組織即興是隨著行動(dòng)的開(kāi)展而對(duì)行動(dòng)的概念化，這個(gè)過(guò)程是組織或它的成員利用可獲得的物質(zhì)的、感知的、情感的、社會(huì)的資源來(lái)實(shí)現(xiàn)的。組織即興所需的資源具體包括：(1)物質(zhì)資源,即一切可利用的有形資源，如資金、設(shè)備、信息系統(tǒng)等；(2)智力資源,主要由組織成員的智力、精神因素等組成；(3)情感資源，主要是指組織或其成員的工作熱情或沖動(dòng)；(4)社交資源：包括組織成員之間正式的社會(huì)關(guān)系和非正式的社交關(guān)系（陶厚永，2009）。我國(guó)學(xué)者朱穎俊（2007）指出，組織即興是組織中某特定一群人共同執(zhí)行某特定的活動(dòng)的過(guò)程中，隨著外在環(huán)境的刺激，或因其它成員行動(dòng)的感應(yīng)，在時(shí)間壓力下，就其現(xiàn)有資源相互激發(fā)出的前所未有的或協(xié)調(diào)的集體行動(dòng)。

四是創(chuàng)造性。Vera和Crossan(2005)強(qiáng)調(diào)，即興活動(dòng)中會(huì)尋求一種新穎性的有價(jià)值的東西。即興的創(chuàng)造性體現(xiàn)在組織面臨不確定的、動(dòng)蕩的環(huán)境中，如何采取一種創(chuàng)新式的方式來(lái)應(yīng)對(duì)，并且意圖產(chǎn)生一種新穎的解決方案。可見(jiàn)，即興中的創(chuàng)造意指根據(jù)創(chuàng)新性的過(guò)程，取得創(chuàng)新式的結(jié)果。例如，Berliner（1994）指出“組織即興是指根據(jù)未曾預(yù)料到的想法對(duì)于先前的創(chuàng)作和設(shè)計(jì)進(jìn)行的改編，而且是在特殊的執(zhí)行條件下進(jìn)行的改編，因此會(huì)給新產(chǎn)品帶來(lái)獨(dú)有的特點(diǎn)”。Seham(2001)認(rèn)為，組織或其成員在實(shí)施即興行動(dòng)的過(guò)程中,一旦發(fā)現(xiàn)執(zhí)行方案失靈或無(wú)效,必須有所創(chuàng)新,富有創(chuàng)意地完成即興行動(dòng)。

即興行動(dòng)的創(chuàng)造性建立在原定計(jì)劃或現(xiàn)行慣例基礎(chǔ)之上，并不是憑空產(chǎn)生的。正如我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者陳遲元(2006)則把組織即興界定為組織透過(guò)創(chuàng)造性與立即性的程序,試圖以“新的方式”來(lái)達(dá)到原來(lái)目的的過(guò)程,并且認(rèn)為相對(duì)于“新的方式”而言,必有一個(gè)“舊的方式”作為比較的標(biāo)桿,這個(gè)“舊的方式”通常是指原定的計(jì)劃或現(xiàn)行的慣例。

（三）組織即興與其他概念的區(qū)別

深入剖析組織即興的內(nèi)涵，發(fā)現(xiàn)即興同很多相關(guān)概念相似(Moorman and Miner 1998)，例如企業(yè)行為中的某些戰(zhàn)略性概念。一是適應(yīng)性，指系統(tǒng)對(duì)外部環(huán)境的調(diào)整(Campbell 1989)。適應(yīng)性不一定會(huì)通過(guò)組織喚起即興行為，它可以通過(guò)多樣化的方式來(lái)完成，包括提前計(jì)劃和即興。在特殊條件下，即興可能會(huì)涉及適應(yīng)，但即興更包含創(chuàng)造和發(fā)現(xiàn)。二是學(xué)習(xí)。如果學(xué)習(xí)是一個(gè)需要探索、保留、利用存儲(chǔ)知識(shí)的過(guò)程，包括信息和常規(guī)行為(Huber 1991；Levitt and March 1988)，那么并不是所有的學(xué)習(xí)都是即興。例如，學(xué)習(xí)也可能涉及仔細(xì)的提前計(jì)劃，結(jié)果是已記錄的、可解釋的，不需要即興的。三是投機(jī)。當(dāng)組織被描述為投機(jī)的，那么人們可能去積極主動(dòng)地抓住有吸引力的、未預(yù)期的發(fā)展或機(jī)會(huì)(Aaker 1988;Miner 1987;Mintzberg and McHugh 1985;Quinn 1980,1986)，投機(jī)也可通過(guò)計(jì)劃來(lái)完成。即興有時(shí)候發(fā)生在很糟糕的環(huán)境之下，面臨的是如何戰(zhàn)勝困難，而不是利用未預(yù)期的機(jī)會(huì)進(jìn)行投機(jī)。四是創(chuàng)新。即興是組織內(nèi)部創(chuàng)新的特殊情況，被認(rèn)為同現(xiàn)有時(shí)間或知識(shí)相脫離 (Rogers 1983;Zaltman,Duncan,and Holbek 1973)。從定義上來(lái)看，所有的即興都涉及某種程度的創(chuàng)新，因?yàn)榧磁d包括當(dāng)前計(jì)劃和規(guī)則之外的行動(dòng)的創(chuàng)造。即興在某種程度上都含有創(chuàng)新，但是創(chuàng)新的程度卻有很大差異，例如，一些即興是革新的，徹底偏離現(xiàn)有規(guī)則（Berliner 1994；Lovell and Kluger 1995），也有些即興僅僅是微小偏離當(dāng)前的慣例（Bailey 1980；Miner,Moorman,and Bassoff 1997）。

二、組織即興的影響因素和影響效果

（一）組織即興的影響因素

在組織活動(dòng)中有很多可以增加即興發(fā)生機(jī)會(huì)的因素。一是當(dāng)缺少組織行為準(zhǔn)則的時(shí)候，可以更好的制定新的計(jì)劃而不用嚴(yán)格的依照先前計(jì)劃進(jìn)行(Etzioni，1964)；二是如果一個(gè)組織有意鼓勵(lì)自發(fā)性的，同先前計(jì)劃不一致的活動(dòng)，那么它是“學(xué)習(xí)即興的”(Burgelman 1983)；三是即興可能發(fā)生在反應(yīng)性規(guī)則之中，也就是說(shuō)，組織有時(shí)候會(huì)面臨突如其來(lái)的震驚，同先前計(jì)劃不相關(guān)，或者先前計(jì)劃不充分，使得組織很難采取常規(guī)行動(dòng)。實(shí)際上，組織即興的影響因素會(huì)涵蓋組織的多個(gè)方面：

第一，環(huán)境動(dòng)蕩。環(huán)境動(dòng)蕩水平越高，組織即興的影響力越大；組織方面研究者認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)的加速需要組織培養(yǎng)即興能力以獲取成功 (Brown and Eisenhardt 1995)。動(dòng)蕩的環(huán)境可能會(huì)破壞現(xiàn)有能力的價(jià)值(Tushman and Anderson 1986)，這種情況下，組織即興或重構(gòu)新的行為是很必要的。

第二，實(shí)時(shí)信息流，即發(fā)生在行動(dòng)之中或者緊接行動(dòng)時(shí)所獲取的信息(Eisenhardt 1989)。實(shí)時(shí)信息流可能出現(xiàn)在面對(duì)面的互動(dòng)中，也可能出現(xiàn)在電話(huà)交談中，幾乎沒(méi)有時(shí)間延遲和好的機(jī)會(huì)進(jìn)行反饋(Eisenhardt，1989;Sproull and Keisler 1991)。 信息流是及時(shí)的，并且能喚起及時(shí)的反應(yīng)，這種反應(yīng)是沒(méi)有提前計(jì)劃的；同時(shí)，信息流是創(chuàng)新的，因?yàn)樗请S機(jī)的，未提前考慮的行為。組織中信息流的通道越暢通，意識(shí)到內(nèi)外部突發(fā)事件的能力越強(qiáng)，實(shí)時(shí)信息流水平越高，組織即興的發(fā)生的機(jī)會(huì)越大。

第三，組織記憶。它既是即興的敵人又是即興的朋友。內(nèi)外部的實(shí)時(shí)信息（real-time information）可增加即興發(fā)生的機(jī)會(huì)。相反，以組織記憶的形式儲(chǔ)存的信息可能會(huì)降低這些機(jī)會(huì)。組織記憶不利于即興和靈活性，一種類(lèi)型的知識(shí)水平越高，感知到需要偏離當(dāng)前路線水平越低 (Moorman and Miner,1998)。關(guān)于組織記憶有很多爭(zhēng)論，目前越來(lái)越多的學(xué)者意識(shí)到組織中很多規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、結(jié)構(gòu)等反應(yīng)儲(chǔ)存在知識(shí)中 (Cohen，1991;Cohen and Bacdayan，1994)。從定義上看，組織記憶代表著已學(xué)習(xí)到的思維和行為方式。記憶在某種情形下被自動(dòng)激活，例如，企業(yè)傾向于對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行線性拓展而不是完全創(chuàng)造一個(gè)新的 (Andrews and Smith 1996)。企業(yè)也傾向于使用已經(jīng)開(kāi)發(fā)好的規(guī)則和過(guò)程來(lái)發(fā)展和引進(jìn)新產(chǎn)品，從而可以學(xué)習(xí)更少的新規(guī)則(Day，1994；Sinkula，1994)。

Preston(1991)在討論記憶可能對(duì)即興產(chǎn)生負(fù)面效果時(shí)指出，“熟悉的情景……即興的范圍被限制了。”；爵士音樂(lè)家評(píng)論關(guān)于學(xué)習(xí)偉大藝術(shù)家的作品的矛盾性，學(xué)習(xí)大師的作品可以更好的學(xué)習(xí)，但是最后發(fā)現(xiàn)被所學(xué)習(xí)的東西限制了(Weick，1993c)；Berliner（1994）指出：“同即興相連的最具有諷刺意味的就是，一旦藝術(shù)家完成了需要把大量的詞匯進(jìn)行儲(chǔ)存的最枯燥的練習(xí)，他們必須避免習(xí)慣和無(wú)靈感的應(yīng)用”。

第四，計(jì)劃。通常認(rèn)為，計(jì)劃會(huì)阻礙組織的靈活性和適應(yīng)性 (Mintzberg,1994)，然而Crossan et al.（1996)等提出，計(jì)劃能夠增強(qiáng)靈活性，使組織通過(guò)即興快速適應(yīng)環(huán)境的變化。計(jì)劃可以保持組織成員兼容，彼此相互協(xié)調(diào)、知識(shí)共享，使他們的行為有助于完成共同的目標(biāo)，成功即興(Weick,1993)。當(dāng)計(jì)劃被視為適合的資源，而不是嚴(yán)格的執(zhí)行時(shí)，即興就可能獲得高水平的成果。重要的是，不是利用手頭資源以曲折的方式來(lái)處理事務(wù)，而是有效的利用手頭不足的資源。成功的即興是組織成員使用可利用的資源處理預(yù)料之外的挑戰(zhàn)，而不是設(shè)法獲取到最佳的資源(Cunha，2001)。

第五，快速信任。它是基于團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員中的社會(huì)稱(chēng)許模式的一種人格形式上的信任，也存在一定程度的不信任 (Meyerson et al.,1996)。快速信任不同于主流的組織中的信任，有研究表明，無(wú)論是高信任還是低信任，存在快速信任時(shí)即興更成功。例如，在臨時(shí)組建的開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)中，成員之間很少互動(dòng)，但是他們能夠成功開(kāi)發(fā)出產(chǎn)品。信任來(lái)源于先前一起團(tuán)隊(duì)工作的經(jīng)驗(yàn)、組織名譽(yù)、高績(jī)效和努力工作的員工、共同的目標(biāo)等。

第六，壓力之下的創(chuàng)造力。創(chuàng)造力通常被認(rèn)為在極少壓力下才會(huì)產(chǎn)生，不可能一經(jīng)要求就會(huì)立刻有創(chuàng)造力，高壓的環(huán)境被認(rèn)為阻礙人們的創(chuàng)新能力(Amabile,1998)。但 Ciborra（1996）卻持相反論斷，認(rèn)為在重要的、急迫的、困難的情形下最具創(chuàng)造力的即興是經(jīng)常發(fā)生的。對(duì)急迫的感知能夠突破常規(guī)計(jì)劃，激發(fā)出創(chuàng)造力。因此，給組織即興設(shè)置一個(gè)意外事故的框架是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。在這種意義下，組織活動(dòng)就同未知的、緊迫的和重要的，而且沒(méi)有事先計(jì)劃的行動(dòng)相聯(lián)系，有利于激發(fā)組織成員的創(chuàng)造力，尋找簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的解決方案。

（二）組織即興的影響效果

即興效能的影響效果有很多，例如，在戲劇或音樂(lè)背景下，如果即興發(fā)揮的好，能產(chǎn)生藝術(shù)性的令人愉悅的結(jié)果(Hatch，1997)。同樣的，通過(guò)解決問(wèn)題和對(duì)特殊機(jī)會(huì)的關(guān)注可以為組織或團(tuán)隊(duì)提供工具價(jià)值(Weick,1996)。研究者一般關(guān)注兩種結(jié)果效用：產(chǎn)品和過(guò)程。即興不僅影響新產(chǎn)品的效能，也影響 其 開(kāi) 發(fā) 的 過(guò) 程 (Moorman&Miner，1998a)。Moorman和Miner(1998b)所討論的組織即興結(jié)果變量分為四類(lèi)：產(chǎn)品效能、設(shè)計(jì)效能、行銷(xiāo)效能與程序效能，其中程序效能包括：成本效率、時(shí)間效率、團(tuán)隊(duì)功能與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。Cunha et al.(1999)還列舉了組織即興的正負(fù)效果（如變通、學(xué)習(xí)、提升動(dòng)機(jī)、情感效益等）和負(fù)面效果（如偏誤學(xué)習(xí)、機(jī)會(huì)陷阱、夸大浮現(xiàn)性行動(dòng)效益、執(zhí)迷于即興、增加焦慮等）。

三、組織即興效能的提高

組織即興可以作為一種導(dǎo)向和技術(shù)來(lái)改進(jìn)組織策略。傳統(tǒng)戲劇中，總會(huì)有個(gè)腳本來(lái)指導(dǎo)演員的行為，就像管理領(lǐng)域中的策略一樣。即興同傳統(tǒng)戲劇正好相反，沒(méi)有劇本、沒(méi)有背景、沒(méi)有小道具，沒(méi)有事先界定好的角色。即便如此，組織的即興能力也是可以培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)的。然而，組織即興的效果有正向也有負(fù)向，如何支持正向組織即興活動(dòng)，關(guān)鍵是關(guān)注即興發(fā)生時(shí)的環(huán)境與組織結(jié)構(gòu)。

1.對(duì)環(huán)境的解釋

日益復(fù)雜的知識(shí)以及動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)并沒(méi)有提高系統(tǒng)的預(yù)測(cè)性。我們能夠通過(guò)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)去了解事實(shí)，卻不能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)，因此自發(fā)反應(yīng)的能力是很關(guān)鍵的。當(dāng)面臨危機(jī)時(shí),企業(yè)不能按部就班地采用常規(guī)的經(jīng)營(yíng)管理模式，必須轉(zhuǎn)變觀念,善于采用新思路來(lái)解決問(wèn)題，通過(guò)組織即興的方式來(lái)應(yīng)對(duì)危機(jī)，這就要求企業(yè)清楚地知道即興的一個(gè)準(zhǔn)則是順應(yīng)環(huán)境，找出解決辦法，而不是試圖控制環(huán)境，因此企業(yè)平時(shí)需要注意培養(yǎng)自身的組織即興能力，而非專(zhuān)注于預(yù)測(cè)。

2.培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

即興的一個(gè)關(guān)鍵特征是個(gè)體在不同的時(shí)間需采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，不同的情景之下需懂得 “轉(zhuǎn)換”。這里沒(méi)有界定好的最佳的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，個(gè)體所能做的就是自己判斷什么時(shí)候該參與，該提供什么支持，何時(shí)應(yīng)該改變發(fā)展的方向。提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力，敏銳地嗅到環(huán)境中隱藏的機(jī)會(huì)的同時(shí)，能采取適宜的方式推動(dòng)成員朝著新方向前進(jìn)。

3.發(fā)展個(gè)人技能

即興要求個(gè)體具有忠誠(chéng)的、堅(jiān)定的、具有說(shuō)服力的品質(zhì)，即興的自發(fā)屬性對(duì)個(gè)體基本的技能要求也很高。當(dāng)面臨突發(fā)情況時(shí)，個(gè)體需要將注意力高度集中在此刻，而不是關(guān)注已經(jīng)發(fā)生了什么以及將可能發(fā)生什么。個(gè)體需要針對(duì)情景擴(kuò)展技能，產(chǎn)生新的行為。個(gè)體的即興能力是可以通過(guò)練習(xí)來(lái)發(fā)展的，例如通過(guò)開(kāi)展即興討論會(huì)來(lái)提高個(gè)體的快速反應(yīng)能力，或者把10-20個(gè)個(gè)體組成小組，沒(méi)有腳本，沒(méi)有計(jì)劃，以續(xù)借故事的形式進(jìn)行練習(xí)，以此來(lái)搭建理論和實(shí)踐的橋梁。

4．評(píng)估組織文化

用新的方式去解決問(wèn)題，結(jié)果未必盡如人意。如果組織能夠包容失敗，使個(gè)體能夠承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，在不同的時(shí)刻敢于采取不同的方式去解決突發(fā)事件，經(jīng)過(guò)實(shí)踐的鍛煉，組織的即興反應(yīng)能力必然得到提高。信任、親和的組織文化能夠包容小意外，鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織文化能夠激勵(lì)更多人才 “奇思妙想”，允許在某些時(shí)候偏離原來(lái)的規(guī)定或慣例來(lái)執(zhí)行任務(wù)，必會(huì)增強(qiáng)成員創(chuàng)新的勇氣。

四、今后的研究方向

以往對(duì)組織即興的研究已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，并且該問(wèn)題在理論和實(shí)踐層面的重要意義和價(jià)值也得到了公認(rèn)，但目前對(duì)組織即興的認(rèn)識(shí)還沒(méi)有形成一個(gè)比較完整的思想體系。這個(gè)研究領(lǐng)域還有很多問(wèn)題需要繼續(xù)深入探索。

首先，豐富理論與實(shí)證研究。一方面，深刻領(lǐng)悟組織即興的內(nèi)涵和特點(diǎn)，避免單獨(dú)放大即興的某個(gè)特征，以偏概全，偏離組織即興正確的發(fā)展軌道。另一方面，學(xué)者對(duì)組織即興的結(jié)構(gòu)維度認(rèn)識(shí)不一，對(duì)組織即興的測(cè)量也沒(méi)有成熟的量表，少數(shù)學(xué)者僅采取問(wèn)卷形式進(jìn)行研究。今后應(yīng)該采取量表與實(shí)驗(yàn)相結(jié)合，多種方法綜合研究組織即興

其次，關(guān)注更多影響因素。國(guó)內(nèi)關(guān)于組織即興的研究多為理論研究，實(shí)證研究屈指可數(shù)，例如，康智娟（2009）從組織記憶與溝通探討組織即興對(duì)創(chuàng)新的影響；劉泉宏和汪濤（2010）探討了組織記憶、企業(yè)家導(dǎo)向以及環(huán)境不確定性這三個(gè)變量對(duì)企業(yè)即興運(yùn)作的影響；彭正龍和王海花（2010）探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)與員工滿(mǎn)意度對(duì)組織即興效能的影響。對(duì)組織即興的研究不應(yīng)僅局限在組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新，還應(yīng)有更多的影響因素值得關(guān)注，更多調(diào)節(jié)變量也應(yīng)該被引入，例如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、動(dòng)機(jī)、組織文化、通信機(jī)制等此外，還應(yīng)進(jìn)一步明晰組織即興與相關(guān)變量的關(guān)系機(jī)理，完善組織即興的研究，凸顯出其理論與實(shí)踐的價(jià)值。

最后，理論回歸實(shí)踐。理論最終要應(yīng)用到實(shí)踐中去，如何培養(yǎng)組織的即興能力來(lái)提升組織的應(yīng)對(duì)效能是即興問(wèn)題研究的一個(gè)最終落腳點(diǎn)。結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況，關(guān)注不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的組織即興特征，為企業(yè)組織即興能力的提高提出更具針對(duì)性的建議，是今后研究的一個(gè)方向。

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