工作投入的內涵及提升策略——基于自我決定理論的視角

● 韓曉路

工作投入是一種積極的工作狀態，對員工的工作績效及身心健康有著正面積極的影響。然而，學者們目前關于工作投入的內涵、結構及干預機制等尚未達到廣泛一致。本文從行為動機這一視角來分析和梳理工作投入的內涵，并在此基礎上總結提升員工工作投入的有效路徑，以期對理論和實踐工作有所啟發。

一、工作投入的概念及內涵

工作投入是一種積極的工作狀態，動機是個體行為的驅動力。在實踐工作中，員工的積極工作狀態不只是由工作興趣等內部動機來驅動的，物質報酬、他人承認、監督管理等外部激勵同樣會產生重要的推動作用。

Kahn于1990年首先提出了工作投入的概念，隨后，學者們對這一概念提出了多種不同的看法。目前，多數學者認可Schaufeli等人（2002）對工作投入的定義，認為工作投入是一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態，具有持久性和彌散性的特點，這一狀態包含活力、奉獻和專注三個維度。Deci和Ryan(1985)發現習慣性的外部獎懲措施會削弱個體對工作的興趣。大量研究也證實：外部激勵往往具有短暫和剛性的特征，一旦減少外在激勵，個體的工作積極性可能就會大大下降。而在實際工作中，這種主要由外部動機推動的積極工作狀態與Schaufeli等人提出的具有持久和彌散特性的工作投入概念也是不相符的。美國心理學家Deci和Ryan等人(1985)提出了自我決定理論，這是一種關于人類行為的動機過程理論，它用內化的概念將驅動個體行為的外部動機視作從控制到自發的一個連續體，認為外部環境可以通過滿足個體自主、勝任、關系三種基本心理需要來增強個體內部動機并促進外部動機的內化（見圖1）。

結合自我決定理論和有關人-環境匹配理論的研究成果，筆者認為組織可以通過要求、報酬、價值肯定等外部激勵手段來激發員工的工作積極性，同時采用工作設計、組織支持和員工個體特征識別等方法，來提高員工個體特征與工作內容、環境等外部情境因素的匹配度。這有助于員工在工作中體驗到勝任、自主及和諧的人際關系，從而促使員工產生對驅動其工作積極性的外部動機的認同，并將其內化為一種自發性動機。

二、提升員工工作投入的有效路徑

員工工作投入的機制通過將外部激勵內化的方式，使員工產生自發性工作動機，從而使其工作的積極狀態更加持久。具體實施方式如下：

（一）建立公平的工作制度

制度作為組織中個人和內部機構的行為準則和規范，具有界定崗位職責、調整人員與組織間關系、激勵或懲誡員工行為等作用。組織通過明確的制度使員工了解工作行為與獎懲結果間的聯系，引導其進入積極的工作狀態。在制度的設計時，首先要了解員工需求，按照多勞多得的原則，激勵員工通過積極工作來實現自我需求。其次，制度設計要獎懲適度。獎勵過重會使員工容易滿足現狀；獎勵過輕則使員工容易產生不被重視的感覺。懲罰過重會降低員工對組織的認同感；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性。最后，要建立公平的考核評價體系，使員工將組織對其工作的評價更多地歸因于個人因素而非外部因素的影響，使產生積極的自發性改善工作行為。

(二)提高員工個體特征與工作的匹配度

人與環境的互動理論認為情境特征與個體特征結合起來共同影響個體對某一既定情境的反應。學者們在此基礎上提出了人-組織匹配理論，并將人與組織匹配分解為相似性匹配和互補性匹配。相似性匹配是指人與組織的特征匹配，互補性匹配可進一步細分為需求一供給匹配和要求一能力匹配。筆者選取了與員工基本心理需求有關的個體特征、工作內容和工作環境類型等三種類型，來研究如何激發員工的工作積極性。

1.員工個體特征及工作內容、工作環境的類型

因果定向理論指出，人們在行為啟動和調控規則方面具有一定的傾向性。一般存在三種相對獨立的因果定向：獨立傾向、約束傾向和非個人化傾向。獨立傾向的個體傾向于自我創新，尋求有趣和有挑戰的活動；有約束傾向的個體易于依賴他人控制，注重財富、榮譽和其它外界因素；非個人化傾向則反映了個體無動機。工作環境根據管理方式可區分為自主支持性工作環境和控制性工作環境。自主支持性工作環境可以界定為組織用非控制性的方法提供相關信息，提供選擇機會，鼓勵自我啟發與自我調節，而不是強迫員工必須按某種特定的方式去行動。而控制性的工作環境則趨向于設定嚴格的工作程序，采用嚴格的規章制度、獎懲措施等約束員工工作行為。

2.不同匹配類型對個體心理需要的影響

一般來說，相對復雜、需要創新的工作內容要求員工具有開拓創新、挑戰自我、不墨守成規的獨立自主傾向。而相對簡單、流程性的工作內容則對員工的組織、紀律觀念有較高要求，更適宜具有約束傾向的員工。目前，一些單位在人員招聘過程中意識到工作要求和人員素質匹配的重要性，不再盲目追求高學歷，而更強調員工與崗位的匹配度。

自主支持的工作環境提倡通過積極反饋、組織支持、領導行為、員工間相互交流學習等方式來激發員工自發的改善行為。而在控制性的工作環境中，員工的工作行為受到流程、制度的約束，制約了員工間的交流。因而，自主支持的工作環境更有利于和諧人際關系的建立。復雜、創新的工作內容要求員工獨立、自主的工作能力，而簡單、流程性的工作內容一般要求按程序工作，員工缺乏工作自主性。自主支持的工作環境較控制性工作環境更支持員工自主工作。當需要掌握多種工作技能和擁有更多工作決策權時，有約束性傾向的員工往往視工作自主性為一種工作要求和額外的負擔。

根據表1分析可得：類型1能夠滿足員工勝任、自主和關系的需要，是好的匹配類型。類型2能夠滿足個體勝任和關系的需求，但員工工作不夠自主；類型3和4能夠滿足組織的需求，但不能滿足員工的需求；類型5至8由于不能滿足組織的需求，個人與組織之間的互惠交換關系可能不能延續。此外，需要說明的是：員工的因果定向特征及外部工作情境的分類之間需要過渡，勝任、自主和關系三種心理需求之間也存在相互影響的關系，一般不存在截然不同的兩種組合。

表1 個體特征與工作內容、工作環境匹配類型及對員工基本心理需求的滿足

3.滿足個體基本心理需求的改進途徑

（1）滿足員工工作勝任的需求。復雜工作內容與獨立傾向的員工匹配，簡單工作任務與約束傾向員工匹配可以較好滿足員工的勝任需求。組織可通過編寫工作說明等方法，將工作內容規范化、流程化，將復雜工作簡化，還可通過開展培訓和建立學習型組織等方法來改變員工的約束性傾向。

（2）使員工體驗到和諧人際關系。自主支持的工作環境有利于員工和諧人際關系的建立，即使在控制性的工作環境中，組織通過支持性的領導行為、積極的反饋方式及員工間交流、互助的機制，也有助于員工體驗到組織和諧的人際關系。

（3）滿足員工的自主需求。豐富的工作內容、自主支持的工作環境與員工獨立自主的個體特征相匹配，將有助于員工自主工作。組織可以通過簡單工作內容合并、擴大工作的自主決策范圍等方式，使員工能夠自主決策，獲得工作的樂趣和自由發揮的空間。其構建路徑如圖2所示。

三、S公司的管理實踐

S公司是一家中型汽車零部件生產企業，主要業務是為整車生產企業配套生產汽車零部件。由于生產任務具有批量小、品種多、工藝復雜的特點，為提高生產作業的靈活性，該公司放棄了傳統的生產線、采用了工作小組的生產方式。為保證車間生產任務能夠順利有序完成，針對工作中出現的問題，公司人力資源管理部門配合車間開展了一系列輔助性工作。

（1）加強人員調配和培訓力度。工作小組的生產方式要求員工勝任多種機加工工作，并能自主控制工作。為此，人力資源部門首先依據工作能力対員工進行了合理調配，將部分專業基礎薄弱的員工調整至裝配車間，并向機加工車間補充了一批經過專業培訓的員工；其次對新進廠員工進行崗前培訓，使員工熟悉工作及設備操作方法；最后，在車間開展傳幫帶、經驗交流、崗位輪換等活動來提升員工的工作技能。

（2）制訂和完善相關考核評價制度。工作小組的生產方式強調員工自律和在生產中的自主控制。為按時完成任務，車間制訂了完善的考核評價制度。員工可依據規章制度，自行計算應承擔的工作量并合理安排工作進程，控制好工作質量。

（3）建立競爭、交流和學習機制。工作小組生產方式強調員工分散獨立工作，有利于建立小組間的競爭意識。車間可通過勞動競賽、獎優懲劣等方法來激勵員工充分挖掘自身潛能；還可通過經驗介紹、困難幫助等交流、學習機制來促使工人客觀評價和完善自己。

（4）培養團隊意識。在工作小組員工間建立一種相互理解、尊重、團結友愛、互助互利的和諧人際關系，對提高員工的工作投入有極大幫助。

經過一年多的工作實踐，車間管理人員發現與生產線生產方式相比，工作小組的生產方式使員工的工作積極性得到了極大的提高。

取得積極效果的原因是：小組生產方式中，工作任務的完整性和技能的多樣性使員工可掌握更多的工作技能，經歷產品生產的整個過程，使員工感受到了工作的意義；多勞多得的公平分配機制和競爭性的工作環境有效激勵了員工的自發工作行為；完善的制度和考核評價體系使員工能充分了解工作任務，進行自我控制；人員的合理調配和充分的培訓有助于員工體驗到勝任感和成就感，感受到工作的自主性；良好的小組氣氛使員工增強了團隊合作意識、自我約束意識和責任感。

相較于簡單技能、單一工種、統一工作為特征的工作方式，S公司采用的工作小組生產方式要求員工掌握更多的工作技能和自我控制。這種分散、獨立、自主的工作方式有助于企業構建一個支持、激勵、溝通、信任的組織氛圍。自主、完整的工作內容和良好的組織氛圍一方面激勵員工努力工作，另一方面也滿足了員工勝任、自主、關系的基本心理需求?；拘睦硇枨蟮臐M足，使員工能夠更好的認同企業，將外部激勵措施內化為一種自發的動機，從而表現出較好的工作狀態。

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