我國商業(yè)銀行人才測評研究

● 王慧琴 余海斌

人才測評是指綜合運(yùn)用生理學(xué)、心理學(xué)、精神分析科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科的基本原理、工具方法等相關(guān)知識，對不同人員的生理機(jī)能、性格、能力、興趣等進(jìn)行測量和評價(jià)的一門應(yīng)用性科學(xué)，對組織人力資源管理的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)具有重大意義。

一、人才測評發(fā)展需求分析

從性質(zhì)上講，商業(yè)銀行是一類信用創(chuàng)造機(jī)構(gòu)，一國金融體系的重要組成部分。在市場經(jīng)濟(jì)體制日趨成熟與完善的今天，商業(yè)銀行對社會經(jīng)濟(jì)生活的影響深遠(yuǎn)。我國商業(yè)銀行既具有銀行的共同特點(diǎn)，又具有中國特色，先后制定了一系列人才發(fā)展戰(zhàn)略，帶來大量的人才流動，其中包括人員招聘、人員晉升、人員橫向流動、人員退出等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在部分發(fā)達(dá)地區(qū)，商業(yè)銀行平均每年人才的流動數(shù)占總數(shù)的10%甚至更多，從而帶來了人才測評的巨大需求。另外，我國商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)發(fā)展日新月異，各種創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)，帶來大量的培訓(xùn)需求。人才測評可以用來了解員工的素質(zhì)和能力水平，以便對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。

二、人才測評應(yīng)用現(xiàn)狀分析

近年來，我國商業(yè)銀行在人才測評技術(shù)方面的實(shí)踐呈逐年增加之勢，然而相應(yīng)的人才測評技術(shù)應(yīng)用狀況卻并不理想，與龐大的人才測評發(fā)展需求形成較大反差。

我國商業(yè)銀行人才測評技術(shù)應(yīng)用的總體狀況表現(xiàn)：一是高層管理人員和人力資源管理部門人員對人才測評應(yīng)用的意義認(rèn)識不夠，人才測評技術(shù)應(yīng)用的資金預(yù)算和人力投入明顯不足；二是絕大部分人力資源部門人員缺乏專業(yè)背景，人力資源管理工作仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段或過渡階段，對人才測評技術(shù)的使用更多依靠經(jīng)驗(yàn)判斷，缺乏先進(jìn)的理論指導(dǎo)；三是尚未形成完善的包括測評指標(biāo)、測評技術(shù)、測評實(shí)施以及測評結(jié)果運(yùn)用在內(nèi)的人才測評體系，人才測評指標(biāo)模糊，缺乏對測評技術(shù)組合應(yīng)用的研究和人才測評信度、效度的分析。

具體來說，我國商業(yè)銀行人才測評技術(shù)的應(yīng)用情況如下：

1.目前還沒有統(tǒng)一的《商業(yè)銀行從業(yè)人員體檢通用標(biāo)準(zhǔn)》，各商業(yè)銀行往往是自行決定體檢項(xiàng)目，再委托有關(guān)醫(yī)院執(zhí)行，體檢的針對性不強(qiáng)，缺乏針對具體崗位的體檢標(biāo)準(zhǔn)。作為員工福利的體檢在商業(yè)銀行較為普遍，但體檢結(jié)果并沒有作為晉升或職位配置的依據(jù)。

2.面試在人才選拔過程中的應(yīng)用非常普遍，有些商業(yè)銀行僅以面試和履歷分析作為錄用員工的依據(jù)。面試的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評價(jià)等環(huán)節(jié)未做進(jìn)一步考慮，面試這一測評技術(shù)的效度和信度有待提高。

3.基本上不存在以考試作為唯一錄用依據(jù)的現(xiàn)象。目前，我國商業(yè)銀行主要借助外部人才測評公司提供心理測驗(yàn)服務(wù)和一般能力測驗(yàn)服務(wù)，而此類公司鮮有針對我國商業(yè)銀行崗位特點(diǎn)的測驗(yàn)案例。專業(yè)知識和能力測驗(yàn)主要由銀行內(nèi)部來編制試題，試題內(nèi)容雖具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)性，但因缺乏深度的信度、效度檢驗(yàn)而流于形式。

4.履歷分析技術(shù)應(yīng)用十分普遍。我國商業(yè)銀行通常根據(jù)崗位需要自行設(shè)計(jì)個(gè)人信息表，并實(shí)行承諾制，部分商業(yè)銀行還輔之以秘密的背景調(diào)查方式。然而，對履歷表的評價(jià)并沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，受評價(jià)者主觀判斷的影響較大，測評誤差難以估算，其有效性有待提高。

5.采用文件筐、角色扮演和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等評價(jià)中心技術(shù)的案例屈指可數(shù)。其原因主要是高層管理人員和人力資源部門人員對評價(jià)中心技術(shù)的作用和意義還不夠了解；評價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用成本高、耗時(shí)長，許多商業(yè)銀行礙于成本限制或時(shí)間限制，不得不放棄；外部人才測評公司在研究開發(fā)適合商業(yè)銀行的評價(jià)中心技術(shù)方面存在不足，缺乏個(gè)性化的評價(jià)中心技術(shù)產(chǎn)品。

總體來說，我國商業(yè)銀行人才測評技術(shù)的應(yīng)用沒有與崗位的勝任力及其指標(biāo)要素相匹配對應(yīng)，測評的重測信度、內(nèi)部一致性信度、構(gòu)想效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度等方面都有待檢驗(yàn)；部分商業(yè)銀行雖采用人才測評技術(shù)，但對每種技術(shù)測評什么、如何進(jìn)行測評技術(shù)的組合應(yīng)用以及發(fā)揮測評技術(shù)的組合效應(yīng)缺乏研究，測評技術(shù)的使用較為隨意；人力資源部門尚缺乏具備一定資質(zhì)的專業(yè)人才測評人員，從而影響人才測評工作的組織和實(shí)施；對測評結(jié)果的理解偏差和測評結(jié)果的不當(dāng)使用造成人才測評的公信度不高，影響其在我國商業(yè)銀行的進(jìn)一步應(yīng)用與推廣，等等。

三、基于戰(zhàn)略的人才測評分析框架

針對存在的問題，本文提出基于戰(zhàn)略的我國商業(yè)銀行人才測評分析框架。基于戰(zhàn)略的我國商業(yè)銀行人才測評分析框架的邏輯思路見圖1。

圖1 基于戰(zhàn)略的我國商業(yè)銀行人才測評分析框架

1.通過SWOT戰(zhàn)略分析了解銀行的核心能力戰(zhàn)略和主要業(yè)務(wù)流程以及組織構(gòu)架，進(jìn)而確定銀行的主要崗位設(shè)置，再通過銀行核心能力戰(zhàn)略的細(xì)化分解和銀行崗位職責(zé)的定位確定主要崗位的核心勝任力要素，從而獲取基于銀行發(fā)展戰(zhàn)略的崗位勝任力要素，并對崗位勝任力要素進(jìn)行驗(yàn)證性分析，最后基于需測評的崗位勝任力要素設(shè)計(jì)測評指標(biāo)；

2.通過問卷調(diào)查和實(shí)地訪談等方法分析商業(yè)銀行人才測評技術(shù)的應(yīng)用現(xiàn)狀和應(yīng)用水平；通過市場調(diào)查分析外部人才測評技術(shù)市場的供給狀況和可從外部獲取的人才測評技術(shù)，獲取人才測評技術(shù)體系，以奠定人才測評的技術(shù)基礎(chǔ)；

3.針對基于崗位勝任力要素設(shè)計(jì)的測評指標(biāo)的特點(diǎn)和人才測評技術(shù)的特點(diǎn)，進(jìn)行測評指標(biāo)與測評技術(shù)的匹配分析，設(shè)計(jì)出對應(yīng)的測評項(xiàng)目 （題目），形成基于不同測評指標(biāo)的人才測評技術(shù)組合；

4.選取具有任職資格的測評者。依據(jù)基于不同測評指標(biāo)的人才測評技術(shù)組合，確定測評者所需的勝任力要素，通過內(nèi)部培訓(xùn)或測評外部市場引進(jìn)等方法獲取具有所需勝任力的測評者；

5.由測評者對被測者實(shí)施具體的人才測評活動，產(chǎn)生人才測評結(jié)果并輸出給有關(guān)組織，后者根據(jù)事先制定的測評目標(biāo)將測評結(jié)果運(yùn)用到人才診斷、招聘、晉升和培訓(xùn)等工作中去；

6.進(jìn)行測評績效跟蹤調(diào)研與反饋。測評工作結(jié)束后，對已上崗人才，通過對比其在崗位上的工作實(shí)績與測評結(jié)果的相關(guān)性，了解人才測評的實(shí)際效果以及其中存在的問題，并尋找對策，為銀行提供反饋信息。

以上分析框架的運(yùn)行程序是：基于戰(zhàn)略分析確定測評指標(biāo)——建立測評指標(biāo)與測評技術(shù)的匹配——通過內(nèi)部開發(fā)或外部引進(jìn)獲取測評技術(shù)——選擇和培訓(xùn)具有相關(guān)資質(zhì)的的測評者——實(shí)施測評——結(jié)果輸出——測評績效產(chǎn)生——反饋——戰(zhàn)略調(diào)整——進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。在此過程中，可根據(jù)自身的情況作出個(gè)性化的局部調(diào)整。

以上分析框架對改進(jìn)我國商業(yè)銀行的人才測評工作的意義在于：一是從我國商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)開展人才測評活動，確保了人才測評活動不會偏離組織目標(biāo)，始終符合銀行的發(fā)展戰(zhàn)略需要；二是規(guī)范了人才測評的運(yùn)行流程，有利于人才測評工作的規(guī)范化、科學(xué)化，提高人才測評的工作效率和公信度；三是提煉出的測評指標(biāo)、測評技術(shù)和測評者勝任力這三個(gè)影響人才測評輸出結(jié)果的關(guān)鍵因素，有利于把握人才測評中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，改進(jìn)人才測評的信度和效度。

為提高該分析框架的應(yīng)用價(jià)值，特提出以下推行建議：

一是適當(dāng)加大人才測評費(fèi)用預(yù)算與投入。相關(guān)研究數(shù)據(jù)表明，人才測評的成本費(fèi)用還是相對較少的。因此，商業(yè)銀行的管理者需加強(qiáng)對人才測評意義的認(rèn)識，預(yù)留一定的人才測評費(fèi)用，實(shí)行人才測評資金的專項(xiàng)管理。

二是在測評指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，逐步實(shí)現(xiàn)從模糊的設(shè)計(jì)向基于戰(zhàn)略和崗位核心勝任力的測評指標(biāo)設(shè)計(jì)過渡。目前，我國商業(yè)銀行在崗位職責(zé)說明方面不夠清晰明確，可通過戰(zhàn)略分析進(jìn)一步梳理和細(xì)化崗位職責(zé)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成銀行核心崗位的核心勝任力，并在此基礎(chǔ)上逐步形成覆蓋各崗位的核心勝任力。

三是提高測評技術(shù)的效度，同時(shí)加大與外部測評公司的有效合作。履歷分析技術(shù)和面試技術(shù)在我國商業(yè)銀行的應(yīng)用相對成熟，應(yīng)加強(qiáng)對這兩項(xiàng)測評技術(shù)的應(yīng)用效果分析，以提高測評效度。同時(shí)，在評價(jià)中心技術(shù)、心理測評等方面，可引進(jìn)專業(yè)測評公司，并通過測評公司的“售前培訓(xùn)”和“售后服務(wù)”來了解和掌握測評技術(shù)的實(shí)施方法。

四是設(shè)計(jì)測評者勝任力要素，培訓(xùn)或引進(jìn)具有一定任職資格的測評者。有效的方法是在測評活動實(shí)施前有針對性地培訓(xùn)測評者，而一些專業(yè)性較強(qiáng)的測評技術(shù)只能從外部引進(jìn)。建議各商業(yè)銀行至少配備1－2名具有人力資源管理或心理學(xué)專業(yè)背景、具有較為扎實(shí)的人才測評專業(yè)知識的工作人員來專職從事人才測評工作。

四、實(shí)踐運(yùn)用

A商業(yè)銀行因業(yè)務(wù)發(fā)展需面向社會公開招聘5名公司客戶經(jīng)理，廣告發(fā)布后有近150人參加應(yīng)聘，該行擬組織人才測評活動以為招聘錄用提供參考依據(jù)。公司客戶經(jīng)理是在商業(yè)銀行從事公司金融營銷業(yè)務(wù)的人員，這類人員直接接觸前端客戶，他們的工作業(yè)績是銀行利潤的直接來源，因此該崗位是商業(yè)銀行的核心崗位之一。

1.根據(jù)該行的發(fā)展戰(zhàn)略和核心能力要求，擬定公司客戶經(jīng)理的崗位勝任力要素并進(jìn)行驗(yàn)證性分析與檢驗(yàn)，最終獲得包括生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、一般工作能力和專業(yè)工作能力四個(gè)維度的崗位勝任力要素。其中，生理素質(zhì)包括身體健康、精力充沛和個(gè)人形象等二級指標(biāo)；心理素質(zhì)包括誠信、自信心、主動性、心理承受力和抗挫折力、責(zé)任感、成就導(dǎo)向、成熟度、團(tuán)隊(duì)精神、客戶導(dǎo)向、耐心與熱情等二級指標(biāo)；一般工作能力包括人際關(guān)系能力、語言表達(dá)能力、說服力、應(yīng)變能力、金融基礎(chǔ)知識、辦公自動化技能、再學(xué)習(xí)能力等二級指標(biāo)；專業(yè)能力包括專業(yè)知識與技能、參謀與建議、全方位客戶服務(wù)能力、市場拓展能力、傾聽和回答詢問的技巧、談判能力、風(fēng)險(xiǎn)管理能力、信息搜集與處理能力等二級指標(biāo)。隨后，根據(jù)勝任力要素制定測評指標(biāo)要素和測評標(biāo)準(zhǔn)。

2.選擇與測評指標(biāo)相對應(yīng)的測評技術(shù)組合。根據(jù)人才測評技術(shù)針對不同測評指標(biāo)的測評效度研究，選擇具有較高效度的技術(shù)組合。其中，生理素質(zhì)通過體檢和面試來測評，心理素質(zhì)通過心理測驗(yàn)和面試來測評，一般工作能力通過能力考試和公文筐、角色扮演、評價(jià)中心技術(shù)來測評，專業(yè)能力通過專業(yè)考試、履歷分析和角色扮演等評價(jià)中心技術(shù)來測評。該行在體檢、履歷分析、面試和專業(yè)考試測評等方面具有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，而在評價(jià)中心技術(shù)和心理測驗(yàn)方面缺乏經(jīng)驗(yàn)和具有相應(yīng)資質(zhì)的測評者，因此采取體檢、面試、履歷分析、專業(yè)考試由內(nèi)部組織，而評價(jià)中心技術(shù)和心理測驗(yàn)通過外部引進(jìn)的策略。

3.根據(jù)測評指標(biāo)和測評技術(shù)的要求確定測評者勝任力，并選擇具有相應(yīng)資質(zhì)的測評者嚴(yán)格按照測評流程和測評標(biāo)準(zhǔn)使用各項(xiàng)人才測評技術(shù)，并搜集被測者的測評反應(yīng)信息。例如，心理測驗(yàn)的測評技術(shù)從外部具有專業(yè)資質(zhì)的測評公司引進(jìn)，測評公司專門配備具有碩士以上學(xué)歷、心理學(xué)專業(yè)背景、具有兩年以上心理測評工作經(jīng)驗(yàn)的測評者實(shí)施測評。測評指導(dǎo)語、測評環(huán)境布置、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)設(shè)施等操作均按照心理測評的要求具體實(shí)施。

4.測評者綜合多項(xiàng)測評技術(shù)的測評結(jié)果，通過加工和整合產(chǎn)生各被測者的人才測評報(bào)告，將測評報(bào)告提供給該行人力資源部門，人力資源部門根據(jù)綜合測評結(jié)果做出人才錄用的決策。

整個(gè)測評過程按照履歷分析-專業(yè)考試-面試-角色扮演-公文筐測驗(yàn)-心理測驗(yàn)-體檢-錄用的程序進(jìn)行，經(jīng)過層層篩選，最終錄用了測評結(jié)果與公司客戶經(jīng)理崗位勝任力最為匹配的5名人員。隨后對錄用后的5名客戶經(jīng)理進(jìn)行為期一年的跟蹤調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，5名客戶經(jīng)理的測評結(jié)果與實(shí)際工作業(yè)績的相關(guān)系數(shù)分別為0.85、0.87、0.77、0.94和0.89。總的來說，這次用于招聘目的的人才測評活動體現(xiàn)較高的準(zhǔn)確性和較好的實(shí)施效果。

上述人才測評分析框架在A商業(yè)銀行的實(shí)踐應(yīng)用，改變了以往人才測評操作不規(guī)范、測評流于形式的現(xiàn)象，提高了人才測評的準(zhǔn)確性；在該行重樹對人才測評的信任，提高了人才測評的公信度；為該行選擇錄用了合格的人才，有利于促進(jìn)銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。

經(jīng)過一年的實(shí)踐檢驗(yàn)，本文所提出的人才測評分析框架有著較好的應(yīng)用價(jià)值，但還存在一定的應(yīng)用困難：人才測評往往涉及多項(xiàng)測評技術(shù)的使用和不同勝任力要求的測評者，而我國商業(yè)銀行目前的人才配備尚難以滿足人才測評對測評者的綜合要求。要解決這一難題，還需拓寬選用測評者渠道，可通過培訓(xùn)、兼職、測評者隊(duì)伍知識互補(bǔ)、或外部引進(jìn)等多種靈活的方式配置合格的測評者。