中國煤炭企業市場化薪酬模式

程東全

（上海交通大學安泰經濟與管理學院，上海市長寧區，200052）

中國煤炭企業市場化薪酬模式

程東全

（上海交通大學安泰經濟與管理學院，上海市長寧區，200052）

闡述中國煤炭企業市場化薪酬模式的建立，把市場機制引入煤礦企業內部，模擬外部市場建立企業內部十大要素市場，通過化小核算單位，將每一個企業內部單位都轉變成經濟單元、市場主體，根據不同層級、不同工種需求，制定多種分配形式的薪酬分配辦法及模式，進行市場化的運作，使員工的收入與市場化結算掛鉤，促進各種生產要素、資源的優化配置和高效利用，以期解決煤炭企業安全、管理內在機制等問題。

煤炭企業 市場化 薪酬體系 建設

本文提出的中國煤炭企業市場化薪酬模式，是企業在工資分配中采用具有數字化、信息化、智能化和集成化的現代化信息手段，在企業內部模擬市場化建設，實現企業各項基本要素 （如安全、生產、經濟、技術等指標）與員工的工資相關聯，使每個員工成為企業發展的利益攸關方，讓員工共享企業發展成果，達到互利共贏。

建立科學完善、先進高效的薪酬管理體系，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，調動員工的積極性和創造性，無疑是企業的核心競爭力所在。人力資源是企業的活資本，而人的資本價值是通過市場來量度的，是通過薪酬及其預期來實現的。

本文通過闡述國有煤炭企業的特征和薪酬體系的元素，分析運用市場化運作機制，提出多種薪酬分配形式，揭示市場化薪酬體系運行機制。

1 中國煤炭企業面臨的困境

中國的煤炭企業，又將重歸以國有資本為運作主體的管理機制，在整個市場化的大潮中，必需建立適應市場機制的薪酬模式。

中國的煤炭企業大多屬于勞動密集型企業，技術裝備相對落后，井下作業環境陰暗潮濕，五大災害威脅嚴重，重特大事故時有發生，生命與財產安全面臨巨大壓力。

國家 “十二五”規劃建議提出，要完善科技創新機制體制，深化科技體制改革。中國煤炭行業必須向人員少，素質高，裝備先進，技術一流，安全基礎可靠，具有較高的科技水平，實現礦井上下自動化、智能化控制的方向發展。

國有煤炭企業核心競爭力的提升，急需 “兩調整、兩提高”。一是人力資源結構調整，提高全員素質，多生產戰略性人力資源素質；二是產品結構調整，提高精品煤比例，多生產高爐噴吹煤、煤變油、煤化工等附加價值高的產品。同時減員增效，并降低采、掘、運、儲對煤的污染。

通過強素質、抓管理，提高機械化、自動化水平，進而降低勞動強度，減少入井人數，降低事故災害程度和事故起數，大大提高安全保障能力，確保生命及財產安全。

市場化薪酬體系的建立，首先是企業內部市場化模式的建立，其次是薪酬體系的結構框架，第三是信息化建設。

2 企業內部市場化的建設

（1）市場化條件包括人的自由選擇權和公平競爭的權利，內部市場運作的規則是公開、平等的，薪酬分配形式是多樣的、并存的。

（2）十大要素市場的運作包括物資市場、產品市場、人力資源市場、科技市場、資金市場、安全市場、設備租賃市場、電力市場、運輸市場、后勤服務市場。

十大要素市場相互聯系，而彼此又相對獨立，相互促進。實質上是通過企業市場的要素細分，在企業內部模擬運行社會的市場化。

（3）人力資源市場堅持市場導向原則，為人力資源市場供求雙方提供人力資源服務，建立淘汰和競爭機制，優化企業人力資源配置，發掘與培養人才，為更多職工找到成長成才的通道。

3 市場化薪酬模式

人員的自由流動和崗位、職位的平等競爭，是市場化薪酬體系的先決條件。不同層級、不同素質能力、不同管理水平的人員，其薪酬市場基本水準不同，應以市場定價、市場導向。如企業領導人物、行業領導人物、國際級領導人物的薪酬是不同的，它要按照企業級、行業級、國際級水準來制定薪酬水平。國有煤炭企業既有高層次的領軍人物，也有文化素質較低的農民工，甚至有文盲、半文盲人員。

為適應不同層級、不同工種需求，需制定多種分配形式的薪酬分配辦法及模式。

（1）計件工資制。主要適用于采掘一線員工，以標煤或噸煤工資含量、標巷的延米工資含量、安全的結構工資含量、瓦斯治理的 （噸煤含量工資、抽放量含量工資、進尺含量工資）的工資含量、防治水的 （打鉆、注漿量）工資含量等標準計量。采掘一線隊伍專門有一套計件工資的計分分配辦法。

（2）半計件工資制。主要適用于提升、運輸等輔助區隊人員工資，以崗位基薪和采掘量化的效薪相結合的辦法分配。崗級工資標準分為工人的崗級工資標準和管理與技術人員的崗級工資標準。

（3）績效工資制。它針對機關部室人員，是以崗級工資標準基薪和企業相對部室人員的KPI關鍵指標考核、評價按比例兌現的分配機制。人員KPI指標是企業KPI主要安全、生產和經營指標相對各部室，進而又對人員而制定的考核指標。

（4）包干工資制。后勤服務人員的工資以市場為導向，而不直接與安全、生產、經營指標完成情況掛鉤。后勤服務內容確定后，增人不增資，減人不減薪，實行總體工資額包干。

（5）談判工資制。主要針對企業急缺、稀缺人才，面對的大多為戰略性人力資源。雙方談判商定薪酬、待遇標準，并以協議約定下來。人員來去相對更自由，企業急缺時可以薪酬高定，不急缺時也可以轉為績效工資制或年薪制。

（6）年薪制。一般適合高管層、決策層，以年度安全、生產、經營指標考評為主要業績，而用人則以企業健康、可持續戰略發展指標來評價。最好實行股權、期權制，以未來期望值來確定薪金及報酬。

4 市場化薪酬模式運作

4.1 十大要素市場體系建立

（1）物資市場是由供應部門代表礦運作的，包括物資的計劃、采購、領用、廢舊物資的回收利用等。

（2）人力資源市場，堅持市場導向原則，為人力資源市場供求雙方提供人力資源服務，建立公平競爭和淘汰機制，優化配置企業人力資源供給和內部流動，發掘與培養人才，為員工成長、成才搭建通道。

（3）設備租賃市場，主要實現模擬租賃制，對計劃外的流動設備進行租賃，設備租賃費由使用單位承擔。

（4）科技市場，主要是科技項目的立項、科技成果的驗收、收購和推廣等。

（5）資金市場主要指內部市場的核算，如內部市場主體之間一些往來，以區隊為相對獨立結算單位，通過內部資金市場進行劃轉。

（6）產品市場的產品分兩大類：一是收益對象不明確或多個市場主體共同收益的產品 （包括服務），如原煤產量、發熱量、掘進 （開拓）進尺、鉆探進尺、注漿量、巷修工程、安裝工程等；二是收益對象明確的產品 （包括服務），如礦車運輸、爆破、吊掛風筒、加工、修理、礦燈、吊籃、洗衣等。在產品市場中，只核算上述第一種情況，第二種情況在其他要素市場中核算，如礦車運輸在運輸市場核算，洗衣等在后勤服務市場核算等。

（7）安全市場，主要是對安全的考核、安全結構工資的結算、隱患買賣 （即隱患實行明碼標價，對責任主體進行獎罰）等。

（8）電力市場，主要是針對內部單位的用電進行考核并與工資掛鉤。另外，還有水、油脂、煤等也可以比照電力市場的運行辦法進行運作。

（9）運輸市場，主要對礦車運輸、帶式輸送和提升運輸等井下考核計量，在提供服務單位和被服務單位之間進行工資結算、劃轉，形成鏈式結算。

（10）后勤服務市場，主要針對食堂、職工住宿、洗衣、吊籃使用等進行考核結算。

4.2 內部市場化基礎建設

（1）組織管理，建立礦 （廠）、區隊 （車間）二級內部市場化組織機構。明確區隊 （車間）為獨立經營核算單位。配備市場管理員，設置科目，明確建設目標及保證措施。

（2）制度化管理，建立市場化核算相關的安全、生產、技術、質量、經營等方面的管理制度。

（3）規范化管理，建立安全、生產、技術、質量、經營等主要業務工作 （操作）流程和主要工作標準、技術標準及管理標準。

（4）定額管理，按物資、勞動、能耗、電力、資金等專業編制定額，并及時修訂。

（5）計量管理，為主要產品、物耗、電力等結算項目配備的計量器具或其他結算項目的計量手段和方法。建立臺帳并繪制計量器具分布網絡圖等。

（6）信息管理，建立生產、安全、技術、經營等信息管理制度，明確信息收集、整理、分析、傳遞、存儲等要求。如大型設備、采掘工作面等建立技術經濟檔案，對工時、材料費、運營效果、單產、單進、技術經濟指標進行同比、環比分析。

4.3 與薪酬掛鉤的市場化運行機制

4.3.1 各級考核結算機制建立

使員工收入與市場化結算掛鉤，即 “工資總額＝總收入-總支出”。建立各級市場化考核計算機制。

（1）科隊 （車間）要構建以主要產品產量、質量 （工藝指標）、各種獎勵等主要內容的收入項目，構建以材料 （原料）、電費、維修費、租賃費和各種罰款等可控成本費用為支出項目的考核結算機制。

（2）班組要構建以主要產品產量、質量為收入項目，以材料、電費為支出項目的結算或考核機制。

（3）崗位 （個人）建立有收入、支出賬目，日清日結，可及時上網查詢個人賬戶。

4.3.2 市場化工資結算

按照建立的價格體系、結算 （核算）體系結算工資，建立各項工資元素。

因此，這個階段考慮的問題就是穩定、減少風險和成本。由于職業經理人模式一般成本過高，加上企業沒有完善的經營機制，容易受到內部勢力的排擠，職業經理人發揮的空間受到限制，同時缺乏有效的監控機制，企業面臨的道德風險巨大，所以選擇職業經理人模式明顯不是很合適。內部提升模式雖然其忠誠度要優于職業經理人模式，但由于家族企業內部復雜的人際關系的影響，加上制度不完備，容易形成派系，對企業的穩定不利。而自己人接班模式，不管是企業主個人愿望，還是道德風險規避來看都是比較合適的方式。只要創業者指導幫助，以及內部人士的鼎力相助，還是可以彌補其經驗、人脈等存在的各方面欠缺，獲得成功。

（1）總收入項目。

①原煤產量→折算為標煤產量 （MT）→標煤工資含量 （KMT）〔綜采標煤工資含量 （KMT1）和炮采標煤工資含量 （KMT2）兩種〕。

②開掘進尺→折標為標巷進尺 （HT）→標巷工資含量KHT〔綜掘標巷工資含量 （KHT1）和炮掘標巷工資含量 （KHT2）兩種〕。

③巷道維修→折標算為標巷進尺→標巷工資含量KHT。

④瓦斯防治工資結構為相應產量、相應巷道及瓦斯抽放量 （細化到區隊、班組，還有鉆探量、注漿量等），用Kw表示。

⑤防治水工資主要按巖巷 （標巷）延米及其工資含量的乘積，用Kf表示。

⑥津、補貼。如下井，高溫等津、補貼，用Kb表示。

⑧安全結構工資按各單位結算工資總額的30%提取，按當月安全考核結果進行相應獎罰，用Ka表示。

（2）總支出項目。

①成本超支部分，用Ec表示。

②材料費用超支部分，用El表示。

③安全隱患三違等罰款，用Eq表示。

④各類指標考核的相關處罰部分，如煤質不達標、產量沒有完成、材料浪費等，所有有獎的項目都對應有相應的處罰，用Ez表示。

工資總額＝總收入項目-總支出項目＋Δ未列項

4.3.3 多種形式分配方法

節約就是工資。標煤單價、標巷單價是依據本企業戰略規劃，在不同階段的工資水平，返算工資含量。

在工資結算上對每一個隊或者個人而言，都是統一的模式，即與其相關總收入減去與其相關總支出，如材料費用的節約對其個人，計入其工資。

（1）綜采隊工資辦法：計件工資制。

（2）巷修隊的半計件工資。

（3）機關部室的績效工資。

企業管理技術人員實行9級工資制標準，企業工人實行14級工資制標準。

績效工資總額＝部室基薪＋效益工資×KPI考評系數＋各種獎罰

（4）談判工資制：主要針對企業戰略性人力資源的一種及其靈活的薪酬方式，如稀缺人才，市場短缺人才，流動性大的、易流失的人才，方式為面對面的商談或短期協議，勞資雙方自由權均較大。

（5）年薪制由效益指標和健康發展指標完成情況。

（6）期權 （股權）根據企業戰略發展及收入預期確定。

5 需重點關注的幾個問題

（1）內部市場化一定要與外部市場接軌。內部材料價格的轉移，鏈接單位區隊的結算、核定遵循市場規則。

（2）對每個員工總收入減去總支出就是工資，各區隊、科室、每位員工都是一個經營的主體，都能把增收節支，作為增加工資的來源。

（3）信息化建設至關重要，主要涉及物資管理信息化、設備管理信息化和市場結算信息化。精細化管理降低一、二級倉庫庫存，賬、卡、物三對照，根據流動設備出庫、入庫、調撥、租賃、維修、結算，實現動態管理。各類賬目數據準確、信息流轉通暢，結轉快捷，做到日清日結。

（4）人力資源管理及薪酬定位。人員能上能下，能進能出，賽馬不相馬，不拘一格用人才。

對于核心員工的工資薪酬要高于市場 （社會）10%～100%待遇，確保戰略性人力資源的穩定和企業核心競爭力的提升；對于骨干 （非核心）的報酬要高于市場5%～10%，以穩定為主；對于一般性員工報酬要稍高于市場3%～5%；對于較差員工采取略低于市場的工資待遇，用市場杠桿減員，淘汰落后不稱職人員。

（5）業績考評與獎懲。業績標準量化考核，設定標桿，如國際的、行業的、企業的等等，標桿起到帶動和影響作用，不斷查擺差距，迅速拉升發展水平。

不同層級考評，側重業績指標不同，高層側重對標戰略發展，中層側重對標年度目標或中期目標，基層偏重于對標工效或實際效果。

總之，市場化就是價值最大化，總體是趨利避害的。只有市場經濟條件下的競爭，才能優勝劣汰，薪酬的市場化是煤炭企業步入健康發展快車道的必然選擇。內部市場化是國有煤炭企業核心競爭力的不竭源泉。

Market-oriented salary mode for Chinese coal enterprises

Cheng Dongquan
（Antai College of Economics and Management，Shanghai Jiao Tong University，Changning，Shanghai 200052，China）

The establishment of market-oriented salary mode for Chinese coal enterprises was described.The market mechanism was introduced into coal enterprises to imitate the external markets to set up ten internal key market units for enterprises.Via reducing accounting unit，each branch or department of enterprises was taken as an economic unit and a market entity.Aiming at different levels and different work requirements，the varied salary assignment plans and modes were work out to execute market-oriented operation，making staff’s salary link to marketoriented settlement in order to promote the optimum distribution and the high-efficient utilization of all kinds of factors of production and resources.The final goal is to solve the inner system problems of coal enterprises such as safety，management and so on.

coal enterprises，marketization，salary system，establishment

TD-9

A

程東全 （1965-），男，河南永城人，博士后，教授級高工，主要研究方向供應鏈管理、安全管理。

（責任編輯 熊志軍）