組織支持感與LMX對離職意圖的影響

徐哲俊，金紅英

(延邊大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，吉林延吉，133002)

組織支持感與LMX對離職意圖的影響

徐哲俊，金紅英

(延邊大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，吉林延吉，133002)

通過問卷調(diào)查，以青島市國有制造業(yè)4家公司的310名員工為有效樣本，探討了組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系(LMX)對組織承諾與離職意圖的影響的問題。研究在理論背景的基礎(chǔ)上提出了研究假設(shè)和研究模型，然后采用了結(jié)構(gòu)方程建模的方法，驗(yàn)證了事先提出的研究假設(shè)。結(jié)果表明，組織支持感、LMX對組織承諾有著顯著正面影響，對離職意圖有著顯著負(fù)面影響；組織承諾與離職意圖有著顯著負(fù)面影響，從而得知組織承諾在組織與支持感與LMX對離職意圖影響中起到的中介效應(yīng)。因此，如果要提高員工的組織承諾，而且降低離職意圖，那么有必要強(qiáng)調(diào)組織支持感和LMX。

青島市國有制造業(yè)；組織支持感；LMX；組織承諾；離職意圖

一、引言

企業(yè)員工的離職行為對企業(yè)、社會(huì)有很大的負(fù)面影響，離職一般給企業(yè)帶來兩種損失：顯性的和隱性的。其中隱性損失，如某些員工辭職帶來的人心浮動(dòng)、隱性怠工進(jìn)而所帶來的生產(chǎn)率降低，乃至由此產(chǎn)生的企業(yè)聲譽(yù)受損等負(fù)面影響雖占據(jù)了很大比例，卻并未受到足夠的重視。企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀課題研究顯示:約30%的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機(jī)，其中由于中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)的國有企業(yè)比例高達(dá)42%。因此，如何留住人才已成為影響企業(yè)發(fā)展的一大不容忽視的問題。

過高的離職率意味著人事成本的負(fù)擔(dān)，因而，員工的離職行為一直受到管理上相當(dāng)?shù)闹匾暎S多研究都對員工的離職過程(turnover process)進(jìn)行深入探討。離職意圖是離職行為真正發(fā)生最主要的認(rèn)知前兆(cognitive precursor)，換言之，員工的離職意圖最能解釋其離職發(fā)生的可能性。Mobley認(rèn)為探討離職最直接因素指標(biāo)是離職意圖，只要針對離職意圖加以測試，便可以預(yù)測影響未來的離職的可能因素，并且可以借此來改善或降低離職行為的產(chǎn)生[1?2]。此外，組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系(Leader-Member Exchange，以下簡稱LMX)都是以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)的，是影響組織承諾和離職意圖的重要前因(antecedents)。本研究將從社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)一步探討離職意圖。

如何有效地保持組織支持感和品質(zhì)佳的LMX就成為管理者和廣大研究者面臨的問題。社會(huì)交換理論認(rèn)為, 員工是為了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)性的報(bào)酬而工作的, 它們與組織的關(guān)系遵循了互惠原則。當(dāng)組織關(guān)心員工、善待員工時(shí),根據(jù)互惠原則，員工也會(huì)幫助組織達(dá)到它的目標(biāo)[3]。LMX和組織支持感是以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，都隱含著互惠的原則。它們之間既存在聯(lián)系，又有一定的區(qū)別。Eisenberger等人研究發(fā)現(xiàn)，LMX重點(diǎn)關(guān)注員工和管理者交換關(guān)系的品質(zhì)上，并且是以感情支持和有用資源的交換為基礎(chǔ)的，而組織支持感則把關(guān)注的焦點(diǎn)集中在員工和組織的交換關(guān)系上，并將這種關(guān)系概念化為員工對組織關(guān)心他們的貢獻(xiàn)和利益的總的看法[4]。最后，雖然組織支持感和LMX都與角色外行為相關(guān)，但是在角色內(nèi)的行為方面，LMX的影響比組織支持感要大得多[5?6]。

在過去的研究中，學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織支持感、LMX對組織承諾與離職意圖之間存有高度的相關(guān)性。但對LMX、組織支持感和組織承諾如何共同作用于離職意圖的研究還很少。基于上述研究背景和動(dòng)機(jī)，本研究將從社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)來，進(jìn)一步探討組織支持感、LMX與組織承諾和離職意圖之間的關(guān)系。

二、研究模型與研究假設(shè)

(一) 研究模型

本研究根據(jù)研究目的和相關(guān)文獻(xiàn)，以組織支持感和LMX作為自變量，離職意圖作為因變量，再以組織承諾作為中介變量，探討各變量之間的關(guān)系，同時(shí)，考察組織承諾的中介效應(yīng)，即組織支持感與LMX是否通過組織承諾來對離職意圖產(chǎn)生影響。為了清楚直觀地描述上述變量之間的關(guān)系，在此提出如下圖1的研究模型。

圖1 研究模型

(二) 研究假設(shè)

在以往研究的基礎(chǔ)上，提出以下的研究假設(shè)：

Bishop等人研究發(fā)現(xiàn)，來自組織某種程度的支持可以激發(fā)同種程度的組織承諾。同時(shí)，組織支持感還通過滿足員工的歸屬感和情感支持等方面的需要來增強(qiáng)員工的感情承諾[7]。Kraimer與Wayne研究證實(shí)，當(dāng)組織對外派人員在經(jīng)濟(jì)和職業(yè)發(fā)展等方面給予關(guān)心和支持時(shí)，可增進(jìn)這些人員對組織的感情承諾，提高他們獲得成功的機(jī)會(huì)[8]。由此提出研究的假設(shè)1：組織支持感與組織承諾呈顯著正向關(guān)系。

Rhoades等人的研究得知，組織支持感和曠工、怠工(tardiness)和離職等消極退縮行為表現(xiàn)出負(fù)向關(guān)系[9]。組織支持感與離職意圖以及一些實(shí)際上的消極行為(如消極怠工、缺勤以及自愿離職等)具有負(fù)相關(guān)[10?11]。如果組織支持感低，員工感到自己與組織的關(guān)系不合理，員工為了恢復(fù)公平的交換關(guān)系，就可能與組織離心離德，員工會(huì)利用其它工作機(jī)會(huì)建立起新的公平交換關(guān)系，從而導(dǎo)致離職行為的發(fā)生。于是，我們得出研究的假設(shè)2：組織支持感與離職意圖呈顯著負(fù)向關(guān)系。

當(dāng)LMX良好時(shí)，主管會(huì)給與部屬更多的支持，根據(jù)社會(huì)交換原則及報(bào)恩的情感，部屬會(huì)更努力工作，并給予更高的承諾，作為回報(bào)[12?13]。Nystrom研究證實(shí)LMX與組織承諾有顯著正相關(guān)[14]。因此，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與部屬有良好的交換關(guān)系時(shí)，部屬的表現(xiàn)都是正面的，換句話說，當(dāng)部屬成為主管的親信，或是和主管有良好的交換關(guān)系，部屬愈有良好的組織承諾。由以上推論，我們提出假設(shè)3：LMX與組織承諾呈顯著正向關(guān)系。

元分析研究發(fā)現(xiàn)LMX的品質(zhì)與離職意愿和實(shí)際離職呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)[15?16]。Morrow等人研究表明LMX能夠預(yù)測部屬的離職意圖[17]。Major等人的研究還證明，高品質(zhì)的LMX與工作滿意度、組織承諾呈正相關(guān)，與離職率呈顯著負(fù)相關(guān)[18]。因此，基于過去的研究結(jié)論，我們提出假設(shè)4：LMX與離職意圖呈顯著負(fù)向關(guān)系。

Rhoades等人研究發(fā)現(xiàn)組織承諾與離職傾向呈負(fù)相關(guān)[19?20]。Clugston指出員工的組織承諾對其流動(dòng)率是有影響的，當(dāng)員工的組織承諾越低會(huì)造成員工的缺勤、離職及怠工等行為[21?22]。因此，我們認(rèn)為當(dāng)員工對組織有高度的組織承諾時(shí)，會(huì)降低其離職意圖。于是我們提出假設(shè)5：員工組織承諾對于員工離職意圖具有顯著的負(fù)相關(guān)系。

三、研究方法

(一) 研究對象

本研究對青島市國有制造業(yè)4家公司的員工共發(fā)放問卷500份，回收問卷356份，回收率為72%，扣除46份無效問卷，計(jì)有效問卷310份。樣本的具體情況如下所述：性別分布比較均勻，男性女性分別占50.6%與49.4%；而年齡的分布則多在20～35歲之間，共占55.2%。工作年限以3～10年人數(shù)為最多，占47.8%。職等階層多為一般員工占71.2%；任職部門方面以生產(chǎn)部門最多，占30.3%，其次則是管理部門，占24.2%。總體上認(rèn)為樣本與總體分布比例一致。

(二) 研究變項(xiàng)之操作型定義與研究工具

本研究使用的量表皆是引用國外學(xué)者發(fā)展成熟之研究成果且廣受實(shí)務(wù)界與學(xué)術(shù)界之肯定。該量表采用Likert五點(diǎn)尺度，由「非常不同意」到「非常同意」，分別給予1～5分，得分越高表示受測者同意程度越高。

1. 組織支持感操作型定義及量表

組織支持感的目的在于測量員工對于組織是否重視他們的貢獻(xiàn)，并且關(guān)心他們福利的信念與知覺。本研究采用Wayne等人1997年的7個(gè)項(xiàng)目。例如，“我們企業(yè)很關(guān)心我的福利”；“我們企業(yè)很關(guān)心我的個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)”；等。

2. LMX操作型定義及量表

本研究采用Wayne等人1997年的6個(gè)項(xiàng)目。其內(nèi)容涵蓋互動(dòng)最多的填答者與主管之間的互動(dòng)，信任以及相互了解等關(guān)系品質(zhì)的陳述，如：“公司很了解我的潛力”；“我知道我的上司對我的工作很滿意”；等。

3. 組織承諾操作型定義及量表

組織承諾是指員工對組織認(rèn)同與投入的程度[23]。我們采用Allen與Meyer的組織承諾量表中“情感承諾”維度的六個(gè)項(xiàng)目，如：“我樂意在現(xiàn)在這個(gè)企業(yè)繼續(xù)呆下去”；“我覺得我就是這個(gè)企業(yè)大家庭中的一員”；等[24]。

4. 離職意圖操作型定義及量表

離職意圖是指員工在組織的某個(gè)職位上，工作一段時(shí)間后，離開企業(yè)并尋找其他工作機(jī)會(huì)傾向的總體表現(xiàn)或態(tài)度[25]。本研究采用Mobley的離職意圖問卷，本量表共三題，包括離職念頭、離職的打算、有開始尋找其他工作的計(jì)劃[26]。

(三) 研究方法

所有數(shù)據(jù)采用SPSS15.0和AMOS7.0軟件包進(jìn)行了系列分析。首先，運(yùn)用探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析的方法對各量表的信度和效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。其次，通過建立結(jié)構(gòu)方程模型，檢驗(yàn)了研究模型擬合度和各變量之間的因果關(guān)系。

四、分析結(jié)果

本研究使用的量表是國外開發(fā)且經(jīng)過多次檢驗(yàn)的量表，雖然這些量表經(jīng)過多次檢驗(yàn)，具有較高的信度和效度，但把西方的量表運(yùn)用于中國企業(yè)文化背景下有必要對其進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

(一) 探索性因素分析

本研究中參與探索型因素分析的項(xiàng)目共有22個(gè)，采用主成分分析法進(jìn)行因素抽取，并按最大方差法(Varimax)進(jìn)行轉(zhuǎn)軸。在第一次因素分析之后，將負(fù)荷偏小于0.55的3個(gè)項(xiàng)目POS6，LMX4和OC5刪除之后，進(jìn)行第二次因素分析，在余下的19個(gè)項(xiàng)目中共抽取了4個(gè)因素，得出KMO值為0.955＞0.8，Bartlett值為4053.786，顯著性水平為0.000。從表1可以看出，各相應(yīng)項(xiàng)目在每個(gè)因素上的負(fù)荷都在0.55以上，因素共同解釋的總變異量為62.549%，其解釋的變異量分別為32.419%，15.151%，8.262%, 5.717%，每個(gè)項(xiàng)目在各個(gè)因素上的分布較為理想。

(二) 驗(yàn)證性因素分析

本研究利用AMOS7.0統(tǒng)計(jì)軟件包對該量表進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，檢驗(yàn)組織支持感、LMX、組織承諾、離職意圖四個(gè)變量，并驗(yàn)證六個(gè)擬合度指標(biāo)，是否符合學(xué)者的建議值，借此來驗(yàn)證本問卷的信度和效度。由表2中可以看出，模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到理想水平，由此證明測量模型是有效的。

表1 探索性因素分析結(jié)果(N=310)

表2 結(jié)構(gòu)模型擬合指標(biāo)

信度及效度分析見表3。潛在變量的組成信度(composite reliability，CR)是測量概念指標(biāo)的內(nèi)部一致性，信度愈高表示這些指標(biāo)的一致性愈高，建議值為0.6以上[27]。本研究各變量的CR值都在0.6以上, 內(nèi)部一致性良好。平均變異抽取量(Average Variance Extracted，AVE)是計(jì)算潛在變量的各測量變量對該潛在變量的平均變異解釋力。若AVE愈高，則表示潛在變量有愈高的信度和收斂效度，建議其標(biāo)準(zhǔn)值大于0.5[27]。本研究的AVE均大于0.5以上，具有一定的收斂效度。Hair等人認(rèn)為個(gè)別項(xiàng)目的因素負(fù)荷量最好在0.6以上[28]。本研究項(xiàng)目的因素負(fù)荷量均達(dá)顯著水平，因此具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表3 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

(三) 結(jié)構(gòu)方程模型分析

首先，我們借鑒Baron與Kenny提出的關(guān)于中介效應(yīng)分析的4個(gè)條件，將以基準(zhǔn)模型(假設(shè)的部分中介模型)與競爭模型(完全中介模型)進(jìn)行對比，最終確定一個(gè)與數(shù)據(jù)擬合且相對節(jié)儉的獲勝模型[29]。具體如表4所示。

通過嵌套模型比較，我們發(fā)現(xiàn)完全中介模型和部分中介模型差異顯著(?X2=121.126, p<0.01), 因而取擬合較優(yōu)且相對復(fù)雜的模型，由此我們認(rèn)為部分中介模型應(yīng)優(yōu)于完全中介模型。本研究最佳匹配模型應(yīng)是部分中介模型，并且利用路徑分析來探討變量之間的因果關(guān)系。分析結(jié)果如下：

組織支持感與組織承諾(路徑系數(shù)為?0.434，p<0.01)呈顯著正向關(guān)系，假設(shè)1得到了支持。此結(jié)果與Rhoades等人的研究結(jié)果一致[9]。當(dāng)員工的種種需求得到滿足時(shí)，員工對組織的感知和信念是屬于比較正向的看法，正向的信念會(huì)使員工對于自己的貢獻(xiàn)和組織的支持比較容易達(dá)到平衡點(diǎn)，進(jìn)而滿意組織的種種政策和制度，基于互惠，員工也會(huì)提高自己對組織的承諾。

表4 結(jié)構(gòu)模型擬合指標(biāo)

組織支持感與離職意圖(路徑系數(shù)為?0.268，p<0.01)呈顯著負(fù)向關(guān)系，假設(shè)2得到了支持。此結(jié)果與Rhoades等人的研究結(jié)果相同[21]。組織對于員工的關(guān)心和重視才是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部、并為組織做出貢獻(xiàn)的重要原因。若員工得到重要的價(jià)值資源(如，工資增長、新的培訓(xùn)機(jī)會(huì))，員工就會(huì)產(chǎn)生義務(wù)感，按照互惠的原則來通過增加角色內(nèi)和角色外績效，減少離職、曠工等消極退縮行為。

LMX與組織承諾(路徑系數(shù)為0.399，P<0.01)呈顯著負(fù)向關(guān)系，假設(shè)3得到了支持。此結(jié)果與Major[18]的研究結(jié)果一致。這說明組織成員具有較高品質(zhì)的LMX，便會(huì)接受主管較多的關(guān)注與支援，而且成員多傾向以較高的績效表現(xiàn)、信任、忠誠度與正向態(tài)度回報(bào)主管。

LMX與離職意圖(路徑系數(shù)為?0.273，P<0.01)呈現(xiàn)顯著負(fù)向關(guān)系，假設(shè)4得到了支持。此結(jié)果與Kenneth等人的研究相同[30]。主管與部屬之間若有品質(zhì)佳的交換關(guān)系，則主管會(huì)在各方面給予部屬多一點(diǎn)照顧；相對地，這些部屬也會(huì)體諒主管的心意，擔(dān)負(fù)更大的責(zé)任，導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部。

組織承諾與離職意圖(路徑系數(shù)為?0.316，在P<0.01)呈顯著負(fù)向關(guān)系，假設(shè)5得到了支持。這與Clugston的研究結(jié)果一致[21]。若員工對組織有較高的忠誠度，其離職傾向就會(huì)比較低。這些結(jié)果再一次顯示組織承諾是影響員工離職意圖相當(dāng)重要的前因。

從假設(shè)2和假設(shè)5得出，組織支持感還借助組織承諾對離職意圖產(chǎn)生間接的影響，間接效應(yīng)為0.141(?0.326*0.434)；還有，假設(shè)3和假設(shè)5得出，LMX通過組織承諾對離職意圖產(chǎn)生間接的影響，間接效應(yīng)為0.130(?0.273*0.399)。綜上所述，對于組織支持感和LMX而言，有兩種途徑作用于離職意圖，一種是對離職意圖的直接作用，有著十分顯著的影響；另一種是借助組織承諾的中介效應(yīng)來對離職意圖產(chǎn)生間接的影響。

五、討論

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織支持感和LMX通過組織承諾對員工的離職意圖產(chǎn)生影響，即組織承諾存在部分中介作用。有關(guān)這方面研究還很少看到，這也是本研究的一個(gè)新視角。對管理者而言，此意味著：組織支持感和LMX可以激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)(internal motivation)，提高員工的組織承諾，進(jìn)而降低其離職行為發(fā)生的機(jī)率。本研究進(jìn)一步探索出過去習(xí)慣被當(dāng)作結(jié)果變量的組織承諾完全可以作為組織支持感、LMX與離職意圖之間的中介變量，這是對周明建和Allen等研究的一個(gè)支持[31?10]。

同時(shí)，本文的發(fā)現(xiàn)對管理實(shí)踐也有重要的啟示。第一，隨著組織管理結(jié)構(gòu)向扁平化方向和倒金字塔形結(jié)構(gòu)發(fā)展，組織越來越需要扮演一個(gè)支持和輔助的角色，給員工更大的自主性和自由度，以更好地適應(yīng)當(dāng)前激烈的市場競爭和組織自身的變革。可以說，在當(dāng)前這種形勢下，組織支持感在提高員工的組織承諾，改善員工的缺勤、離職等消極退縮行為方面起著越來越重要的作用。第二，組織內(nèi)形成高效的LMX時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的相互作用越積極，下屬對于工作本身、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)與組織環(huán)境等因素的滿意度就越高。LMX通過信息共享與交換來實(shí)現(xiàn)對成員行為不確定性的控制，通過人情約束成員可能的背叛行為。因此，企業(yè)應(yīng)建立良好的LMX，增進(jìn)雙方的信息共享和組織成員對管理者的信任，消除不確定性。第三，對一個(gè)企業(yè)來說，提高LMX的品質(zhì)來提升員工的組織承諾，將是一個(gè)很好的提高企業(yè)績效、增強(qiáng)競爭力的有效途徑。由本研究得知LMX品質(zhì)對部屬的組織承諾造成顯著影響下，主管可以由提升主管與部屬交換關(guān)系來增加組織的核心競爭力。第四，過高的離職率隱含相當(dāng)?shù)慕?jīng)營成本，管理者要降低員工離職意圖，提高其員工的組織承諾的確是值得考慮采取行動(dòng)的途徑。第五，管理者和領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)該注意，他們對組織員工或下屬的支持并不總是會(huì)直接帶來員工的產(chǎn)出，而是先要影響員工的工作態(tài)度(如組織承諾)，進(jìn)而影響員工的產(chǎn)出。因此，管理者和領(lǐng)導(dǎo)在給予員工或下屬支持的同時(shí)，還要密切關(guān)注企業(yè)員工的心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)針對各種不同的情況采取措施，從而降低員工的離職率。

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Abstract:In this study, we investigated the effects of Perceived Organizational Support and Leader-Member Exchange(LMX) on the organizational commitment and turnover intentions through the survey carried out for 310 employees in 4 China state-owned manufacturing companies located in Qing Dao, China. We proposed the study model and assumption based on the theoretical background, and demonstrated the assumption using structural equation modeling(SEM). It is shown that Perceived Organizational Support and LMX have a remarkable positive effect on the organizational commitment with a remarkable negative effect on the turnover intentions, and organizational commitment has a remarkable negative effect on turnover intentions, from which we can find some mediating effects of organizational commitment. As a result, Perceived Organizational Support of the employees’ and LMX should be emphasized not only to improve the employees’ organizational commitment, but also to lower Turnover Intention. These results can be used as a reference for study and practice on the China state-owned manufacturing field and human resource management field.

Key Words:Qing Dao City; China state-owned manufacturing; Perceived Organizational Support; LMX;Organizational Commitment; Turnover Intention

The Impacts of Perceived Organizational Support and LMX on Turnover Intention

XU Zhejun, JIN Hongying

(College of Economic and Management, Yanbian University, Yanji 133002, China)

B849; C93

A

1672-3104(2011)02?0129?06

2010?09?06；

2010?10?06

延邊大學(xué)“211工程”第三期重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)基金項(xiàng)目

徐哲俊(1975?)，男，朝鮮族，吉林延吉人，博士，延邊大學(xué)副教授，主要研究方向：人力資源管理，組織行為.

[編輯:汪曉]