縣級醫院聘用護士現狀調查分析及對策建議

謝月琴，蓋青萍

（涇川縣人民醫院，甘肅 涇川 744300）

縣級醫院聘用護士現狀調查分析及對策建議

謝月琴，蓋青萍

（涇川縣人民醫院，甘肅 涇川 744300）

目的 分析縣級醫院聘用護士的配備情況、工資待遇、流失率、床護比、工作質量、業務能力以及影響因素。方法 通過回顧性調查、開放性問題面談、電話訪談等形式了解到，縣級醫院聘用護士管理方面存在諸多制約護理質量提高、護理事業發展、護理隊伍穩定的因素。對策及建議 提高聘用護士的工資福利待遇，為其提供和在編護士同等的職稱晉升、提拔及進修學習機會，增加護理人力投入，建立聘用護士規范化培訓體系等為人才梯隊的培養與更替、護理隊伍整體素質的持續提高做好智力支撐。

縣級醫院；聘用護士；調查分析；對策建議

近年來，隨著醫藥衛生體制改革的不斷深入以及醫院規模的逐步擴大，護士嚴重短缺，護理工作壓力較大，為滿足患者健康狀況、生存質量、生命價值等的多元化需求，面向社會招聘護士已勢在必行。然而，隨著聘用護士隊伍在各大醫院所占比重越來越大，如何科學管理這支隊伍，確保護理質量穩步提高，已成為護理管理人員研究和探討的重要課題。筆者通過對某3家縣級醫院聘用護士現狀進行調查分析，提出為了規范聘用護士管理，穩定護理隊伍，確保護理事業健康、持續發展的科學對策和建議。

1 對象與方法

1.1 對象

筆者于2010年8月分別對3家縣級醫院2003年～2010年6月以來聘用護士的使用情況進行了問卷調查，以開放式問題為主。

1.2 方法

（1）設計聘用護士問卷調查表。一般資料：包括年齡、學歷、職稱、護士執業證、在該院從事護理工作年限、床護比；開放性問題：包括流失情況、工資獎金、福利待遇、進修學習以及最需要解決哪些問題。調查結果見表1。

（2）向醫院護理部管理者說明調查的目的和意義。由護理部根據調查要求選取在本院工作6個月以上的聘用護士并發放問卷調查表，以不記名方式填寫。總計發放問卷152份，收回152份，有效問卷146份，有效回收率為96%。

2 分析

2.1 一般資料

（1）被調查對象年齡均在20～29歲，在本院工作1～6年，3家醫院護理隊伍中聘用護士所占比例平均為2005年34%，2008年42%，2010年53%。近6年來，被調查醫院聘用護士所占比例在逐年上升，這可能與持續推進的人事制度改革有關。

（2）調查結果顯示，未取得專業技術職稱的有11人，護士132人，護師3人。聘用護士的職稱偏低，且相對于正式護士而言，聘用護士晉升的機會更少，這將影響聘用護士的工作熱情和職業成就感，從而導致聘用護士沒有進取心，敬業精神差，工作滿意度低。據調查，部分醫院根本不對聘用護士進行職稱評定，自愿參加職稱評定取得資格者也不與薪酬掛鉤。

（3）調查對象中中專學歷的有117人，占80%；大專學歷的有29人，占20%。聘用護士學歷偏低，學歷的“先天不足”是造成聘用護士隊伍素質低下的根本原因。臨床一線護士大多數還是低學歷、低職稱的中專畢業生，以護士及無職稱者為主體，她們難以承擔起護理新技術的應用和護理科研任務，這嚴重制約了醫療衛生事業的飛速發展，最終也將影響護理工作質量[1]。

（4）2010年6月被調查的3家醫院的床護比分別為1：0.29、1：0.28、1：0.32。護理人力資源的數量是保證護理質量的最基本條件，是保障人類健康和生命質量的重要資源，與患者住院日、醫源性感染、褥瘡發生率和搶救失敗率等指標高度相關[2]。

2.2 開放性問題結果分析

2.2.1 工資獎金、福利待遇 工齡1～3年平均每月450～820元，4～6年平均每月821～1 160元。資料顯示，聘用護士的工資福利待遇普遍偏低，但在實際臨床工作中卻承擔著與在編護士相同的工作量。很多研究資料表明：在導致護士工作滿意度低下的諸多因素中，薪酬都作為第一大因素存在[3]。

2.2.2 流失人數 3家醫院2003年～2010年6月共聘用護理人員220人，6年來自動離職54人，解聘2人。據開放性提問得知，造成聘用護士離職的主要原因有工資福利待遇低、晉升機會極少、社會地位低、護理工作量大、患者要求高、職業風險大等。這進而導致醫院護士培訓始終處于低層次的重復狀態。

表1 聘用護士一般資料調查結果統計

2.3 最需要解決的問題

（1）提高聘用護士的工資福利待遇，最終實現同工同酬。

（2）職稱晉升與工資掛鉤。

（3）使聘用護士與在編護士在職稱晉升、提升及進修學習方面有同等機會。

（4）增加護士配備人數，加大后勤支持（特別是藥品配送、標本送檢、功能檢查護送等）。

3 對策與建議

（1）要穩定聘用護士隊伍，提高臨床護理質量，進一步提升工作績效，降低流失率。首先，盡快提高聘用護士的工資福利待遇，縮小聘用護士與在編護士的差距，逐步實現同工同酬，滿足其公平感的需要，以提高聘用護士的工作熱情。其次，給聘用護士提供和在編護士同等的專業職稱晉升、護士長提拔及進修學習機會。再次，目前國內護士數量短缺現象較為普遍，臨床護士長期處于超負荷工作狀態[4]。故增加護理人力投入，爭取在3年內逐步達到床護比1：0.4已刻不容緩。最后，合理搭配不同學歷、職稱、工作能力的護士，使有限的人力資源得到充分發揮。

（2）建立聘用護士規范化培訓體系，滿足臨床護理工作需要和護士作為社會人綜合發展的需求。

不同職稱的在編護士均應承擔相應的培訓義務，具有較高專業理論水平的主管護師負責疑難護理問題的解決和復雜護理技術的指導，同時承擔臨床教學工作。

崗前培訓時間延長至2個月，培訓內容增加護理糾紛防范、不良事件報告流程、職業暴露及防護、急救技術及儀器操作培訓等。聘用護士考核合格后方可進入科室參與臨床實踐，并指定高年資護師進行一對一培訓。

每年選派15名綜合素質高的聘用護士到省級醫院進修學習3個月。

（3）鼓勵護理人員積極參加電大、函授等學歷教育，積極向上級主管部門申請引進大學生，在全縣范圍內公開招考或從鄉鎮衛生院招考，切實解決縣級醫院護理隊伍人才匱乏，護理人員數量絕對不足，護理人員工作滿意度低、學歷層次低、業務素質差、工作效率低、風險發生率高等問題。

（4）制訂聘用護士年度考核實施方案，從德、能、勤、績4個方面綜合測評，為優秀者獎勵一級工資。

聘用護士已成為目前衛生事業人事制度改革中涌現出的一個新型群體，未來縣級醫院護理隊伍的穩定、護理質量的提高、優質護理服務措施的落實、患者滿意度的提高，這支隊伍都將發揮舉足輕重的作用。因此，各級主管部門和護理管理者應高度重視這支隊伍的建設，在管理上下工夫，努力探索出一條科學、有效的管理辦法，以逐步實現對其管理的規范化、人性化、合理化，維護其合法權利，建立持續發展的護理人才梯隊，為護理事業的持續發展做好人才的培養與儲備工作。

[1]喬世娜，葉志弘.護士長支持對護士工作壓力影響的研究[J].護理與康復，2007，6（12）：796.

[2]劉華本.關于我國護理人力配制研究的思考[J].中國護理管理，2004，4（2）：12～13.

[3]黃霞，李繼平.成都市三級綜合醫院合同制護士滿意度調查研究[J].中國護理管理，2009，9（4）：35～36.

[4]徐惠萍.新時期手術室護士工作壓力的調查分析與對策[J].中國實用護理雜志，2006，22（4A）：62～63.

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1671-1246（2011）08-0124-02