巴結領導者與老實人特征的實證研究

李 志,關香麗

(重慶大學貿易與行政學院,重慶 400044)

巴結領導者與老實人特征的實證研究

李 志,關香麗

(重慶大學貿易與行政學院,重慶 400044)

研究采用問卷調查及個體訪談法,深入探討巴結領導者與老實人的特征,結果發現,巴結領導者的動機特征包括“利益驅動,滿足權利需求”與“適應環境,滿足發展需求”兩個方面;巴結領導者受重用的原因為“制度缺陷”、“領導者的權利需要”與“領導者的情感偏向”。同時研究發現,老實人應具有優良的素質結構特征:個人能力是首要因素,誠信正直、實事求是、廉潔奉公是基本因素,善于溝通、積極主動是重要因素。在此基礎上,研究提出了領導干部選拔過程中消除巴結領導現象的對策建議。

巴結領導;動機特征;干部選拔;老實人

一、問題的提出

“能安天下者,唯在用賢才者”。選人用人,歷來關乎人心向背、社稷安危。只有堅持任人唯賢的干部路線,把人選準用好,才能鞏固黨的執政地位,實現國家的繁榮昌盛和長治久安。深化干部人事制度改革,建設高素質干部隊伍,是我黨面臨的一個重大時代課題,黨政領導干部的選拔工作更是建設高素質干部隊伍的重中之重。2009年 9月 18日,黨的十七屆四中全會指出,要按照深化干部人事制度改革的要求,匡正選人用人風氣,堅決整治跑官要官、買官賣官、拉票賄選等問題;增強黨內生活原則性和實效性,堅決反對上下級和干部之間逢迎討好、相互吹捧,堅決反對黨內生活庸俗化。2009年 11月 14日,在全國組織部長學習貫徹黨的十七屆四中全會精神第五、六期培訓班上李源潮部長指出:“要重視關心老實人、正派人、不巴結領導的人,防止任人唯親、唯近。”[1]重視不巴結領導的老實人的提出立即在網絡、報紙等媒體引起了強烈反響。2009年 12月11日,習近平副主席在全國組織部長會議上強調:關注那些埋頭苦干、不拉關系、不走門子的老實人。2010年 3月 1日,《全面落實 <規劃綱要 >毫不動搖地推進干部人事制度改革》中李源潮部長再次指出,公道正派地選拔干部,不讓老實人吃虧,不讓投機鉆營者得利[2]。以上關于干部選拔的一系列指示,體現了黨中央對用人不正之風的深刻洞察和整治這一問題的高度決心,也引發了社會熱議和群眾的廣泛共鳴。

“巴結領導者的動機”、“巴結領導者受重用的原因”、“不巴結領導的老實人能否受到重用”等等問題在網絡等媒體中引發大量的爭論,澄清此問題對于進一步提升中國選人標準、提高選人用人公信度有著十分重要的意義。巴結,有討好奉承之意,目前社會各界對其內涵的認識并未統一,且尚未發現對其問題的深入研究。本研究在開放式問卷基礎上將巴結界定為為了個人的某種目的,有悖原則地采取不正當手段主動迎合、討好他人的行為;巴結領導即是討好奉承領導。本研究就“巴結領導”這一專題進行大量調查,對調查獲取的數據和資料進行了科學分析,擬解決“巴結領導者的動機特征”、“巴結領導者受重視的原因”以及“應重視的老實人的特征”這 3個問題,以更深入了解干部選拔中“巴結領導”這一現象,為干部人事改革提供參考。

二、研究方法

(一)研究工具

本研究采用自編問卷的方式,進行文獻資料查閱、開放式問卷調查及個別訪談,收集關于“如何界定巴結領導行為”、“巴結領導者的動機特征”、“巴結領導者受重視的原因”以及“重視什么樣的老實人”的內容條目,并采用內容分析法進行歸納整理。然后在專家修改的基礎上形成初始問卷,以初始問卷為調查工具對 49名在職研究生 (主要為公務員及高校教師)進行試測,將表述不清、重復的題目修改、刪除后形成正式問卷。

正式問卷包括 5個部分:第 1部分是個人基本信息,如性別、年齡、學歷、政治面貌、單位性質等;第2部分是“巴結領導者有什么樣的動機”;第 3部分是“巴結領導者受重視的原因”;第 4部分是“應該重視的老實人的特征”。

經項目分析與篩選后,問卷第 2到第 4部分共21個題目,以單選、多選、程度評價等作答方式呈現。采用 SPSS11.5軟件包對回收數據進行因素分析、差異分析及百分比統計。同時,在問卷調查的基礎上,對部分被試代表進行訪談,以保證研究結果的準確性和科學性。

(二)研究對象

采取分層抽樣的方式,對政府部門職員、高等院校人員、企業員工進行問卷調研。共發放問卷 500份,回收有效問卷 416份,有效回收率為 83.2%。有效回收問卷中男性 269人,女性 147人,分別占總人數的 64.7%和 35.3%;研究生及其以上學歷的 275人,本科及其以下學歷的 141人,分別占 66.1%和33.9%;黨員 286人,非黨員 130人,各占 68.8%和31.2%;政府部門職員 191人,高等院校人員 143、企業員工 82人,各占 45.9%、34.4%、19.7%。

三、調研結果分析

本研究主要采用主成份分析,通過方差最大旋轉法來檢驗各問卷的結構效度,采用 Cronbach’s alpha系數對問卷進行信度檢驗。有學者指出[3],如果研究并非篩選或作為入學、分組的參考,只是一般的態度或心理測量問卷,一份信度系數好的問卷,其總問卷的信度系數最好在 0.80以上,信度系數越接近1,量表的信度越高。“巴結領導者的動機特征”、“巴結領導者受重視原因”的 Cronbach’s alpha信度系數分別為 0.847、0.803,符合心理測量學的要求。

(一)“巴結領導者的動機特征”分析

通過對“巴結領導者的動機特征”9道題目的相關系數矩陣的初步分析,抽樣充分性統計值 K MO= 0.875,說明樣本具有一定代表性,因素分析結果能較好地解釋變量之間的關系。總體 Bartlett球形檢驗卡方值為 1 704.22(df=36,P<0.001)且在0.01水平上各條目間均顯著相關,因此滿足因子分析的條件。進行探索性因素分析采用主成分分析法提取特征值大于 1的因素共有 2個,兩因子模型解釋總方差的 63.568%,兩因素的具體內容及命名見表 1。

表 1 “巴結領導者的動機”的因子分析結果

因素 1中有 5個項目,主要涉及到巴結領導者受權力驅動(如求官心切、建立政治資源、拉攏關系等)和利益需要(如撈取物質利益),命名為“利益驅動,滿足權利需求”,反映巴結領導者在“錢、權、利”的驅使下,為了滿足權利需求,主動迎合討好上級。因素 2中有 4個項目,主要涉及到巴結領導者領導認可(如得到領導的認可、賞識、重用)與受自我發展驅動(如駕馭現有游戲規則、現有干部人事體制下的生存與發展策略等),命名為“適應環境,滿足發展需求”,反映現有干部選拔風氣惡劣,巴結是讓領導認識并得到認可的捷徑,是對現有人事制度的妥協。

(二)“巴結領導者受重用的原因”分析

通過對“巴結領導者受重用的原因”的 11道題目的相關系數矩陣的初步分析,抽樣充分性統計值K MO=0.828,說明樣本有一定的代表性,因素分析結果能較好地解釋變量之間的關系。總體 Bartlett球形檢驗卡方值為 1 106.424(df=78,P<0.001)且在 0.01水平上各條目間均顯著相關,因此滿足因子分析的條件。進行探索性因素分析采用主成分分析法提取特征值大于 1的因素共有 3個,三因子模型解釋總方差的 55.686%,三因素的具體內容及命名見表 2。

表 2 “巴結領導者受重用原因”的探索性因子分析

因素 1中有 4個項目,主要涉及到的原因是干部選拔制度上的缺陷 (如選拔標準、選拔方式、選拔過程等),命名為“制度缺陷”,反映的是選人用人機制不健全及制度執行不力造成的。因素 2中有 3個項目,主要涉及到的原因是滿足了領導者的權力需要(如擴大自己的勢力范圍、建立親信關系)與利益需要(從中獲取金錢等方面的利益),命名為“領導者的權利需要”,反映的是現有干部被利益熏心,巴結行為迎合了領導的權利需求。因素 3中有 4個項目,主要涉及到的原因是滿足了領導者的情感心理(如愛慕虛榮、情感傾向),命名為“領導者的情感偏向”,反映的是人的本質,人都有虛榮心、喜歡聽贊美的話,在情感上傾向于相信自己熟悉的對象。

(三)能夠被重視的老實人應具備的特征分析

胡錦濤總書記曾在全國組織工作會議上強調,要著力提高執政能力,建設一支高素質的干部隊伍,做到政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過。在領導干部任用這個問題上,李源潮部長也曾多次表達“要重視關心老實人、正派人”這一意見。是否只要是老實人就一定應該被重用,在干部選拔工作中究竟應該怎么執行、操作,對此不能表面化更不能斷章取義。實踐是檢驗真理的唯一標準,人民群眾是實踐的踐行者,于此,通過調查了解公眾對這一問題的認識有著十分重要的價值。為此,我們調查了公眾對“應該重視什么樣的老實人”的認識。

1.個人能力是老實人能否得到重視的首要因素

個人能力是指個體進行某項活動或勝任某項工作需要具有的才能、本領。在個體的素質中,能力素質處于核心地位,具有支柱作用,離開了能力素質,其他素質便無從表現,也無法發揮作用。調查結果顯示,85.6%的被調查者認為應該重用業務能力強的老實人;84.4%的被調查者認為應該重視問題解決能力強的老實人;67.3%的被調查者認為應該重用執行力強的老實人。業務能力是工作技能的集中體現,執行力是貫徹戰略意圖,完成預定目標的操作能力,而問題解決能力是個體綜合能力的重要表現,可見,公眾認為個人能力是老實人能否受到重用的首要因素,有能力才有為人民辦事的可能。

2.誠信正直、實事求是、廉潔奉公是老實人能否得到重視的基本因素

能力素質朝什么方向發揮,發揮到什么程度,要受思想政治素質和道德素質的支配和制約。本調查結果顯示,69%的被調查者認為應該重用誠信正直的老實人;60.3%的被調查者認為應該重用實事求是的老實人;61.8%的被調查者認為應該重用廉潔奉公的老實人。誠實正直是最具魅力的領導道德品質,同時也是領導干部建立可信度的重要基礎。廉潔奉公、勤于政事歷來是群眾十分關注的問題,也是領導干部道德品質、人格素質在執政用權上的集中反映。從調查結果來看,公眾認為誠信正直、實事求是、廉潔奉公應是老實人能否得到重視的基本因素。

3.善于溝通、積極主動是老實人能否得到重視的重要因素

1963年大慶會戰期間實踐催生了“三老四嚴”優良作風,從此流傳下來。三老者,說老實話、辦老實事、做老實人。一直以來,老實人就被貼上“不善言辭、埋頭苦干”這樣的標簽,但本調查結果顯示, 68.7%的被調查者認為應該重用善于溝通的老實人;61.1%的被調查者認為應該重用積極主動的老實人,而僅有 33.2%的被調查者認為應該重用埋頭苦干的老實人。實踐證明,溝通能力是領導干部的重要素質。工作中,為了完成總目標,領導干部需要運用溝通協調等各種手段和措施,協商、調節、調整領導系統內部各要素、各環節之間、領導系統與其他系統之間存在的矛盾或可能產生的摩擦,使領導系統各環節、各要素之間達到步調一致、協調配合,形成一個和諧的整體,以最大限度地發揮整體效能,從而高效地實現組織目標[4]。因此,如果老實人僅僅會埋頭苦干,工作中缺乏積極主動性且與上下級溝通協調的能力較弱,要受到重用并在工作中有大的作為是較為困難的。

四、調查結論及對策建議

(一)調查結論

1.巴結領導者的動機特征包括“利益驅動,滿足權利需求”與“適應環境,滿足發展需求”

“巴結領導者的動機特征”主要包括兩個方面。其一是在“錢、權、利”的驅使下,為了滿足權利需求,主動迎合討好上級;其二是現有干部選拔風氣惡劣,巴結是讓領導認識并得到認可的捷徑,是一種對現有人事制度的妥協,巴結領導的動機是為了實現自己的政治理想,將來做有益于人民的事情。差異分析中發現,高學歷者及政府部門公務員較不贊同巴結領導是在利益的驅動下,為了滿足個人的權利需求,因此,在很大程度上可以認為,巴結有比較強大的社會土壤,進一步鑒別和區分巴結很有必要。

2.巴結領導者受重用原因包括“制度缺陷”、“領導者的權利需要”與“領導者的情感偏向”

巴結領導者能夠受到重用的原因主要有三點,一是目前干部人事制度存在的缺陷,領導干部選拔的標準缺乏科學性、領導干部選拔方式缺乏公平性、主要領導的用人權太大等,認為是選人用人機制不健全及制度執行不力造成的。二是領導者可以獲得權利、物質方面的利益,并在溝通接觸過程中建立起親信關系,用來擴大自己的勢力范圍。三是領導者的情感偏向導致,從人的本質上看,人都有虛榮心、喜歡聽贊美的話,在情感上傾向于相信自己熟悉的對象,巴結者的巴結行為滿足了領導的情感需要,而老實人默默奉獻,不屑于與喜歡巴結的領導溝通,容易被忽視。

3.能夠被重視的老實人應該具有優良的素質結構

‘是否只要是老實人就該被重用,調研結果表明應該重視具有優良素質結構的老實人。其中個人能力是老實人能否得到重視的首要因素,善于溝通、積極主動是老實人能否得到重視的重要因素,而誠信正直、實事求是、廉潔奉公是老實人能否得到重視的基本因素。

(二)對策建議

1.加大干部人事制度改革力度,提高選人用人公信度

2009年 9月 22日,李源潮部長指出要按照民主、公開、競爭、擇優的方針,推進干部人事制度改革,堅決整治用人上不正之風,提高選人用人公信度。在《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》座談會上,李源潮部長始終傳遞了“毫不動搖推進干部人事制度改革”的信號。干部選拔任用制度是干部人事制度中的首要環節,作為進入公共職位的首要關口,它有著非常重要的作用。黨的十一屆三中全會以來,我國在改革黨政干部選拔制度方面進行了種種探索。總體看來,干部人事制度在不斷完善,積累了不少經驗,但也存在漏洞,主要是有些制度不嚴密、不細致,有些制度缺乏操作性,有些制度又沒有真正堅持、執行下去。好的制度必須程序規范、形式明確,使之成為剛性的原則才能起到制約作用[5]。因此,要加強干部人事改革的力度,提高制度的全面性、系統性、操作性和嚴密性;進一步增加制度的公正透明性,提高選人用人的公信度。

2.采用科學選拔方法,借鑒現代人才測評技術

科學的方法是制度得以貫徹落實的基礎,領導干部的選拔方式是指選拔領導者的方法、途徑和手段。中國黨政領導干部在“怎樣選”問題上雖然也重視了制度建設,但是由于對制度關注的時間不長,制度本身并不完備,特別是責任制度建設沒有跟上,使得形式上按制度辦事,實際上鉆制度空子的情況難以受到制裁[6]。隨著市場經濟的發展,利潤的驅使下,企業界在人才選拔方面有一定的值得借鑒的地方。比如在完整的工作分析前提下,建立基于潛能的勝任素質模型,采用心理測量與行為面試相結合的科學方法。實踐表明,這種科學的人才選拔技術在一定程度上能夠識別到合適的有潛力的人才,值得干部選拔中借鑒。

3.加強民主監督機制,保障選人用人公正性

監督機制就是為了監督干部選拔任用的合法性、合理性和科學性,造就高素質的領導干部隊伍。建立獨立的監督機制,加強各種監督措施的實施是干部人事制度改革的有力保障。在選拔干部時,應采取公開競爭上崗,民主選舉,充分調動發揮輿論媒體的社會監督作用;在干部選任過程中,要將權利和責任對等起來,尤其要對主要負責人的用人行為進行科學規范,并加強全程監督紀實;最后,在干部選拔中建立健全用人失察失誤責任追究制度,嚴懲人事腐敗分子;同時,認真落實選人用人公正性測評制度,探索實行委托獨立機構開展調查測評的辦法,定期對干部選拔任用工作滿意度和防治用人不正之風滿意度開展測評,并將測評結果作為考核干部選拔任用工作的重要依據,促進選人用人的公信度不斷提高[7]。

4.重視對素質結構優良的老實人的選用,全面提升完善干部隊伍素質

長期以來,領導干部選拔中在選拔誰的問題上對被選拔者自身條件標準的規定過于籠統,缺乏進一步的細化,導致了眾多的彈性空間,特別是缺少政績評估體系和制度,任人唯賢形式下的任人唯親時有發生[4]。領導干部的素質和能力水平,關系到黨的執政能力建設和先進性建設大局。訪談中發現,領導干部選拔中出現的問題與領導干部自身的素質有很大關系,同時,公眾認為應該重視具有優良素質結構的老實人。因此,必須從推動黨的事業科學發展出發,深刻認識各層次干部需要的素質結構,尤其重視對素質結構優良的老實人的選用。首先,要建立科學的人才考評機制,采用先進的人才甄選技術從多角度考察候選干部,不斷增強選拔工作的針對性和實效性。其次,要加強對干部隊伍的培訓與開發,重視對各級干部進行有針對性的培訓,提高其實際業務技能和管理技能、完善各種品質修養,全面提高完善干部隊伍素質,打造一支素質結構優良的精英干部隊伍。

5.加強對“巴結”的深入研究,有效區分正常工作交往和巴結的差異

對巴結領導者的動機的分析發現,公眾認為“適應環境,滿足發展需求”是其動機之一,這一方面表明了公眾對巴結領導者的寬容,另一方面也清楚地展示了人們對巴結領導者的認可。因而,加強對巴結領導者的動機等方面的深入研究,使公眾能夠清醒地認識到“巴結領導”現象的存在對于選人用人等方面帶來的弊端,從而使巴結領導者能夠感受到社會輿論環境的壓力并受到有效監督。此外,值得注意的是上下級之間需要正常的交往關系,在工作中上級要關心下級,與此同時,下級對上級給予正常的關心是應該也是必要的。如果動輒就認為是巴結這會在很大程度上破壞上下級之間或者同事之間的正常關系。對此,很有必要進一步加強對巴結問題的研究,使工作中能夠有效區分巴結與正常交往的關系,既保證客觀公正選人,又能保證人民的正常交往不被誤解誤判。

[1]李源潮.要重視關心不巴結領導的人 [EB/OL].http:// news.ycwb.com/2009-11/14/content_2329627.htm.

[2]李源潮.全面落實《規劃綱要》毫不動搖地推進干部人事制度改革[J].求是,2010(3):01.

[3]薛薇.spss統計分析方法及應用[M].第二版 .北京:電子工業出版社,2009:367.

[4]劉朝軍,陳先春.論領導干部提高溝通協調能力在構建和諧社會中的實踐[J].學習與實踐,2008(6):54-57.

[5]黃海霞.中央重視領導干部選拔[J].瞭望新聞周刊,2006 (4).

[6]于學強.中國黨政領導干部選拔理論初探[D].中央黨校博士論文,2006.

[7]陳存根.從干部人事制度改革實踐看選人用人公信度[J].黨建研究.2008(11):18-20.

An Empirical Research on the Public Understanding of“Flattering Leaders”and“Valuing HonestM en”

L I Zhi,GUAN Xiang-li
(College of Trade and Public Adm inistration,Chongqing University,Chongqing 400044,P.R.China)

This study used questionnaire research and individual interviews to make a thorough research on the public’s understanding of“flattering leaders”.The study found,in public opinion,the motivation of people who flatter leaders includes two aspects,“interest-driven,meeting the needs for power and interests”and“adapting to the environment,meeting the needs for development”.The reasonswhy leader-flatterers are put into importantposition are“system limitation”,“the needs of the leaders’power and interests”and“the leaders’emotional deflection”.The measures of eliminating this phenomenon that a person who flatters leaderswill be promoted are as follows:consummating systems,enhancing quality and strengthening supervision.The study also found that the opinions of different subjects on“flattering leaders”are consistent on the whole,but are different partly.Meanwhile, the public considered that great importance should be attached to honestmen with good quality structure.

flattering leaders;motivation;cadres-selection;honestmen

D630

A

1008-5831(2011)01-0067-05

(責任編輯 彭建國)

2010-09-23

李志(1964-),男,四川內江人,重慶大學貿易與行政學院教授,博士,主要從事人力資源管理、應用心理學研究;關香麗(1984-),女,河南駐馬店人,重慶大學貿易與行政學院研究生,主要從事人力資源管理、應用心理學研究。