工作滿意度在情緒智力與組織承諾關系中的中介作用

劉 麗 張珊珊

近年來,情緒智力已經作為職業成功的重要因素受到了理論研究者和實踐者的廣泛關注。情緒智力水平高的員工體驗到更多的正性情感,具有更高的自尊、生活滿意度和主觀幸福感水平。管理者和員工的情緒智力影響員工的工作滿意度和工作績效[1]。組織承諾的研究始于對組織和員工關系的研究,多維度的組織承諾模型包括3個獨立但相關的成分:情感承諾表示員工對組織的認同和卷入程度;規范承諾表示員工留在組織中的義務感和責任感;持續承諾指個人認知到一旦離開組織將失去現有價值的單邊投入[2]。研究表明情緒智力和工作滿意度都是組織承諾的重要影響因素,情緒智力水平高、工作滿意度高的個體表現出對組織的情感依賴和認同,繼而表現較高水平的情感承諾[3]。目前對情緒智力、工作滿意度與規范承諾和持續承諾的關系研究較少,而且很少有同時對三者之間關系進行的研究。情緒智力與工作滿意度之間的關系密切,情緒智力能力高的個體更易于體驗到工作中的積極情感,從而產生對組織的情感依賴和責任感。本文認為,工作滿意度與情感承諾及規范承諾有密切關系,并且工作滿意度在情緒智力影響員工情感承諾和規范承諾的過程中起重要的中介作用。

1 對象與方法

1.1 對象 主要為來自國企及事業單位的員工,使用L ikert 7點標度進行調查。問卷每部分前面都有關于如何作答的指導語。共回收問卷272份,有效問卷247份,有效率為91%。樣本的人口統計學特征如下:在性別方面,男占52.6%,女占47.4%;在婚姻狀況上,已婚占42.1%,未婚占57.9%。

1.2 研究工具 ①情緒智力量表使用劉邦成和楊文圣編制的中文版的情緒智力量表[4],該量表包括4個維度:自我情緒評估、他人情緒評估、情緒利用、情緒控制,每個維度4道題目,量表具有較好的信效度。本研究的內部一致性系數分別為0.83、0.86、0.79、0.88、0.91(總量表);②工作滿意度通用量表使用Cooker等編制的工作滿意度通用量表的中文版[5]。該量表包括15個題目,分別測量了員工對工作的不同側面的滿意程度,量表內部一致性系數為0.80～0.91,本研究的內部一致性系數為0.88;③組織承諾量表使用M eyer和A llen年開發的多維度組織承諾量表。該量表包括3個因素:情感承諾、規范承諾和持續承諾,每個因素6個題目,共18個題目。本研究3因素的內部一致性系數分別為0.84、0.88、0.86。使用AMOS7.0對量表效度進行檢驗,3維模型下的各項指標如下表:χ2=274.28,df=132,χ2/df=2.08,GF I=0.910,N F I=0.920,CF I=0.920,REM SA=0.052,信效度較好。

1.3 統計處理 采用SPSS 11.5和AMOS 7.0統計軟件處理和分析數據。

2 結 果

2.1 變量間的相關分析 情緒智力、工作滿意度和組織承諾及各維度之間的關系,見表1。情緒智力與情感承諾和規范承諾的相關系數達到了顯著水平,但是與持續承諾相關不顯著;除了自我情緒評估維度和規范承諾的相關不顯著外,情緒智力各維度與情感承諾、規范承諾維度相關顯著;情緒智力的4個維度與持續承諾的相關都不顯著。工作滿意度與情感承諾、規范承諾的相關達到了顯著性水平,但是與規范承諾的相關水平(r=0.57,P＜0.001)要高于與情感承諾的相關水平(r=0.50,P＜0.001)。工作滿意度與持續承諾的相關雖然達到了顯著水平(r=0.18,P＜0.05),但是相關水平要遠遠弱于與情感承諾和規范承諾的相關水平。說明組織承諾的3個維度和工作滿意度的相關程度不同。

表1 變量的平均數、標準差和相關(n=247)

2.2 工作滿意度的中介效應 根據溫忠麟等[6]的中介效應檢驗程序,只有當系數c顯著時,才能進行中介效應檢驗。根據表1的結果,情緒智力與情感承諾和規范承諾呈顯著正相關(即回歸系數c顯著),所以可以進一步檢驗工作滿意度在情緒智力與情感承諾、規范承諾關系中的中介效應。在所有的回歸方程中,均將控制變量轉化為虛擬變量代入。并對自變量、因變量和中介變量數據進行中心化處理。工作滿意度的中介效應分析,見表2。

表2 工作滿意度中介情緒智力對情感承諾影響的檢驗結果(n=247)

在控制了性別、婚否、工齡、受教育程度等因素影響的條件下,情緒智力對情感承諾的預測力顯著(β=0.42,P＜0.001,即回歸系數c顯著),工作滿意度對情感承諾的預測力顯著(β=0.48,P＜0.001,即回歸系數b顯著)。情緒智力對工作滿意度的預測作用顯著(β=0.37,P＜0.001,即回歸系數a顯著)。在引入工作滿意度中介變量以后,情緒智力對情感承諾的預測效應仍顯著(β=0.28,P＜0.001)。說明工作滿意度在情緒智力和情感承諾的關系中起部分中介作用。以同樣的步驟檢驗工作滿意度在情緒智力與規范承諾關系中的中介作用,見表3。

表3 工作滿意度中介情緒智力對規范承諾影響的檢驗結果(n=247)

表3中,情緒智力對規范承諾具有預測力(β=0.28,P＜0.001,即回歸系數c顯著),但在引入工作滿意度中介變量以后,情緒智力對規范承諾的預測效應變得不顯著(β=0.09,P＞0.05)。這說明工作滿意度在情緒智力和規范承諾的關系中起到完全中介作用。

3 討 論

3.1 情緒智力與組織承諾的關系 本研究表明,情緒智力與情感承諾呈正相關,這與前人的研究一致。Abraham[7]的研究揭示了情緒智力水平高的員工會將他們與組織的關系看成是他們與同事或者管理者關系的延伸,因而表現出高水平的情感承諾。但是關于情緒智力與規范承諾和持續承諾的關系研究較少,劉益等[8]研究了領導者的情緒智力與員工組織承諾的關系,發現高情緒智力的領導者采取變革型的領導方式能導致下屬產生情感承諾,但是不能產生持續承諾。這與本研究的結果有些一致,即情緒智力與持續承諾相關不顯著。這表明情緒智力水平較高的員工能夠感知自己的情感并表達對組織的情感,從消極情緒中迅速恢復并能運用情緒進行自我激勵,工作積極主動,全身心投入,自我價值容易得到組織的肯定,繼而表現出對組織的責任感和義務感。但是情緒智力水平高的員工并不會表現出對離開組織的成本的消極的認知。

3.2 工作滿意度與組織承諾的關系 本研究結果表明,工作滿意度與規范承諾相關最強,其次是情感承諾,與持續承諾的相關最低。這與Gellatly等[9]基于西方文化背景的研究結果不完全一致,他們認為情感承諾和工作滿意度的相關最強,而不是規范承諾。但是Chang等[10]考察了多維度組織承諾和離職意向的關系,發現在集體主義文化背景下的規范承諾和離職意向的負相關最強,其次是情感承諾,而持續承諾和離職意向相關不顯著。這與本研究結果一致,表明在集體主義文化中規范承諾是比情感承諾更重要的一個變量,集體主義文化特別看重成員對組織是否表現出責任感和義務感,是否作出遵守規范和義務性的行為。所以當組織成員對工作各個方面感覺滿意時,作為回報,他們會首先表現出對組織的責任感和義務感。

3.3 工作滿意度的中介作用 本研究結果表明情緒智力通過工作滿意度來影響情感承諾和規范承諾,具有較高情緒智力的員工更傾向于表現出較高的工作滿意度,因為他們更善于評價和控制自己的情緒,可以更好的識別挫折和壓力,進而控制情緒去減少壓力,更加容易從挫折環境中恢復,表現出對工作的滿意度。Guldal等[3]的研究表明工作滿意度在情緒智力和情感承諾之間起到中介作用。具體的說,員工的情緒智力水平越高,越能對工作的各個方面產生積極的情感體驗,從而表現出對組織的情感承諾和規范承諾。而情緒智力對組織承諾的影響,特別是對規范承諾的影響,是通過工作滿意度來實現的。

本研究結果對于企業通過提升內部員工的情緒智力水平、提高工作滿意度來培養員工對組織的責任感和認同感提供了依據。企業在人員錄用過程中可以把情商測試作為選拔標準之一,把情商的拓展訓練作為員工素質教育的重要內容之一。也可以采用自我管理、目標參與的管理方法,對員工進行一定程度的授權,讓員工在工作中具有決策權,提高員工的工作滿意度,從而實現組織目標。

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