任彥申談用人之道

□任彥申

任彥申談用人之道

□任彥申

任彥申新書《后知后覺》日前由江蘇人民出版社出版發行。任彥申曾任北京大學黨委書記、江蘇省委宣傳部長、省委副書記等職，該書以他10年江蘇工作經歷為積淀，從各個角度暢談了黨內民主、文風會風、政治體制、傳媒改革等熱點問題。

組織工作，千頭萬緒，歸根到底就是一句話：知人善任。所謂人事工作，說到底就是用人治事，用合適的人做正確的事。

知人善任，這是執政黨治國興邦的頭等大事，是領導者最大的政治智慧和領導才能。一個大系統（包括一個縣市、一個企業、一個學校）的領導者，特別是一把手，應當至少用三分之一的時間去做人的工作，只要把人選準了、理順了、擺平了，一切事情都好辦了。如果忙于做事，疏于管人，做事仔仔細細，管人粗枝大葉，那是最大的失職。如果識人不準，用人不當，分不清人才還是庸才，好人還是壞人，那是最大的昏聵無能。吏治清明是政治清明的首要標志，而吏治的腐敗則是政治腐敗的主要根源。

盛世明主的用人智慧

唐太宗在自己的著作《帝苑》中專門論述了他的用人之道，他說：“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯，兼而用之。故良匠無棄材，明主無棄士，勿以一惡忘其善，勿以小瑕掩其功?！边@段論述可謂掌握了用人真諦，何等睿智，多么精彩！

唐太宗在去世前兩年，又總結了他一生用人理政的五條基本經驗：

一、自古以來的帝王，大多猜忌比自己強的人，而我卻能看到別人的長處，并把別人的長處當成自己的長處。

二、人的品行才能，不能樣樣具備，我常能棄其所短，用其所長。

三、作為人主，往往招納到賢能之士便想置為心腹，而對德才不濟的人則予以罷退，推之于鴻溝。而我既尊重賢能之輩，又同情德才不濟的人，使賢能之士與不肖之人各得其所。

四、人主多厭惡正直之人，對這些忠貞之士明戮暗誅，沒有一個朝代不發生這種事。而我即帝位以來，正直之士，并立于朝，從未責退過一人。

五、自古以來的帝王都只是重視華夏，而輕視邊遠少數民族。而唯獨我愛之如一，視華夷為一家，因此，各種族部落的人都像依靠父母一樣地對待我。

知人不易善任更難

善任的前提是知人，而知人又談何容易？

世界上最難認識的莫過于人。

老子講，知人者智，自知者明。能正確認識別人的人是聰明人，能正確認識自己的人才是最高明的人。

孔子講，他最擔心的事情不是別人不了解自己，而是自己不了解別人。

司馬光在《資治通鑒》中感嘆說：為治之要，莫先于用人。而知人之道，圣賢所難也！

為什么知人如此之難呢？

人是一種高級復雜動物。人有外表與內心之別，現象與本質之別，片面與全面之別，一時與長遠之別。人們看人，往往只看到表面而看不到內心，只看到現象而看不到本質，只看到一時而看不到長遠，要想“一眼看穿”是不可能的。諸葛亮被國人視為智慧化身，他在談到識人之道時說：“善惡既殊，情貌不一。有溫良而為詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者。”他也犯過因用人不當而遭致慘敗的錯誤，因而感嘆人性之難察。人是一種善變的動物，人與環境在互動之中，人能改變環境，環境也能改變人。七情六欲、生老病死，這些都會改變人的思想和心態。特別是在大風大浪、大利大害、生死考驗關頭，不少人都會起變化，變顏變色，變質變節，從君子變成小人，真正能做到“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”的，世上能有幾人呢？

判斷一個人的好壞優劣，不能只憑一時一事就下結論，不能道聽途說就信以為真，只有經過較長時間的考驗才能真相大白。你新到一地工作，有些開始印象很好的人，過了一段時間發現并非如此；有些開始印象不好的人，過了一段時間卻發現是一個很好的人才。有的領導干部下去考察，只憑走馬觀花的印象和只言片語的匯報，便當場封官許愿，或就地免除干部。這種做法，看起來雷厲風行，作風果斷，其實只是為了樹立個人權威，它不但不符合用人制度，而且十有八九會選錯人。

能不能識人，是個智慧高低問題；而如何用人，問題就復雜多了，它關系到權力的分配和使用，關系到個人的前途，關系到事業的興衰。利益關系的復雜性決定了用人的艱難性。

在干部人事制度上，最常見的問題就是用人與治事相脫節，知人者不用，用人者不知，治事者不管人，管人者不治事，這就難免會發生“喬太守亂點鴛鴦譜”的現象。

在討論干部任用時常常發生這種情形：越是處于要害部門、知名度越高、大家越了解的干部，爭議越多，越不易通過；越是處于偏僻崗位、知名度不高、大家不熟悉的人，越容易通得過。越是醞釀已久、人們認為有戲的人，偏偏沒戲；越是人們認為沒戲的人偏偏有戲，這顯然同知人善任的原則是相背離的。

用人中的最大難點是領導層意見不一。在干部選任過程中真正擁有提名權、決定權、否決權的只是領導層的幾個核心成員。這些成員對某個干部的了解程度不同、觀察角度不同、喜惡標準不同、親疏關系不同，看法也不盡相同，正所謂“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”。如果領導核心層存在著派系之爭，在選人用人上的分歧意見就會更加明顯。按照常規，領導層對提名人選存在爭議，就會暫時擱置下來，一次有爭議被擱置，兩次有爭議又被擱置，從此這個干部可能被長期擱置起來，很難再提到桌面上來，真是個人才也被埋沒了。

選任干部一要受干部職數的限制，二是受論資排輩的影響。有些素質很好，公認度很高的干部，因為臺階站得滿滿的，只好等空位，一等二等，一個人才的最佳使用期可能就錯過了。

（摘自《暢銷書摘》）