醫(yī)院中各種招聘方式的應用分析

鄭京晶 史新葉 程 軍 王煉濤 馬 佳 杜新宇 首都醫(yī)科大學附屬北京安貞醫(yī)院,北京市 100029

隨著衛(wèi)生體制改革的不斷深化、醫(yī)療行業(yè)競爭的不斷加劇以及醫(yī)院發(fā)展規(guī)模的不斷擴大,人員招聘方式早已擺脫原來計劃經(jīng)濟體制下人員指令性分配的被動模式,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中應用的各種招聘手段已經(jīng)廣泛應用于醫(yī)院人員招聘工作中。醫(yī)院一方面為了提升自身的核心競爭力,促進并保持醫(yī)院全面、健康的發(fā)展,為廣大患者提供更好的診療服務;另一方面面對臨床醫(yī)務人員及其他輔助人員因為各種原因的流失,均需要及時、高效的人員招聘作為人力資源補充、保持、增強的有力保障。

人員招聘對每一個組織來說都是最平常的工作,而在茫茫人海中大浪淘沙,招聘到合適醫(yī)院及合適所需崗位的人員絕非易事。下面對各種常見的招聘方式在醫(yī)院中的應用加以分析。

1 校園招聘

校園招聘就是用人單位走進各類大中專學校,針對應屆畢業(yè)生,根據(jù)組織所需崗位的專業(yè)進行直接招聘。我國每年都有數(shù)量龐大的畢業(yè)生走出校園進入工作崗位,這些畢業(yè)生普遍年齡較輕,通過多年的專業(yè)學習,知識層次較高,充滿朝氣、理想和干勁,雖然實際工作經(jīng)驗較少,但可塑性很強。因此,針對畢業(yè)生的校園招聘一般適用于招聘專業(yè)職位和專業(yè)技術崗位。醫(yī)院的核心崗位和主體崗位自然是衛(wèi)生專業(yè)技術崗位,又由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性和醫(yī)療專業(yè)的排他性,醫(yī)務工作崗位對專業(yè)知識和臨床技能的嚴格要求,使醫(yī)學類院校畢業(yè)生成為醫(yī)院醫(yī)學類人員最主要的招聘來源。每年,醫(yī)學類重點大學的優(yōu)秀畢業(yè)生均是醫(yī)院爭奪的焦點。除了補充必要的醫(yī)務工作人員外,為了做好人才規(guī)劃和儲備也需要醫(yī)院在校園中發(fā)掘人才。同時,醫(yī)院除了需要醫(yī)學專業(yè)人員外,還需要經(jīng)營管理、財會經(jīng)濟、新聞宣傳、圖書檔案、計算機、教育等多種類專業(yè)人才。而醫(yī)院的此類崗位對相關專業(yè)畢業(yè)生往往缺乏吸引力或者并不為這些畢業(yè)生所知,所以常常需要醫(yī)院走進這些非醫(yī)學類院校進行直接招聘。

校園招聘對醫(yī)院而言的主要優(yōu)點就是能夠直接、大量、簡單、快捷的招聘所需人員,所需費用和時間成本均很低,還能極大地提高醫(yī)院在各類學校中的知名度。當然校園招聘也有其不足之處。招聘時間固定,每年在校生的畢業(yè)時間都是統(tǒng)一的,畢業(yè)生招聘基本是一年一次。招聘的畢業(yè)生由于缺乏經(jīng)驗,學習培訓的成本較高,人員成長的時間周期也較長。由于畢業(yè)生剛剛步入社會走上工作崗位,自己的定位往往還不是很清楚,人員的流動性和流失率較高。相對于其不足之處,校園招聘的優(yōu)勢突出明顯,因此,校園招聘是醫(yī)院人員招聘的最主要方式和手段,受醫(yī)院重視程度很高。現(xiàn)在基本上是每年年底各醫(yī)院就爭相進入重點醫(yī)學類大中專院校展開下一年度畢業(yè)生的遴選和爭奪,由此可見競爭之激烈。

2 媒體廣告招聘

媒體廣告招聘是在報紙、雜志、廣播、電視上刊登、播放招聘需求信息。它的優(yōu)點是覆蓋面廣,目標受眾接受的概率非常高,短時間內(nèi)可以獲得大量的人員信息,選擇余地更充分。同時還可以有效地提升組織在當?shù)氐闹?使大眾更加認識和了解組織,有一舉多得的功效。但是媒體廣告招聘會在短時間內(nèi)給人力資源部門造成極大的工作壓力,同時會吸引很多不符合條件的應聘者,應聘者信息的真實性較難辨別,增加了簡歷篩選的工作量和工作難度,延長了招聘的周期。而且現(xiàn)在媒體費用越來越高,使媒體廣告招聘的費用成本也隨之不斷增高。這種招聘方式主要適用于招聘有實際工作經(jīng)驗的社會人員。知名度較高的大型綜合醫(yī)院根據(jù)自身的人才戰(zhàn)略和規(guī)劃,都有自己的人才儲備和人才梯隊培養(yǎng),同時為了保證招聘人員的素質(zhì)水平,大醫(yī)院很少采用這種方式大規(guī)模招聘社會人員,中小型醫(yī)院或新建醫(yī)院一般多采用這種方式進行招聘。

3 網(wǎng)絡招聘

通過計算機互聯(lián)網(wǎng)進行招聘是近年來新興的招聘方式,這是伴隨網(wǎng)絡日益普及的情況下產(chǎn)生的一些新的招聘方式,隨著網(wǎng)絡的迅速發(fā)展現(xiàn)在這種招聘方式已被廣泛使用。網(wǎng)絡招聘主要有三種類型:(1)組織在自己公司的主頁上發(fā)布招聘啟事直接進行網(wǎng)上招聘,需要組織有自己的專業(yè)網(wǎng)站及技術人員隨時進行維護;(2)通過政府機構有關部門的網(wǎng)站或社會公益機構網(wǎng)站刊登崗位需求信息進行招聘,如在各級人力資源和社會保障部門或各行業(yè)主管部門的官方網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,通過這種渠道往往不收費或收費很低;(3)在專業(yè)人力資源招聘公司的門戶網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息進行招聘,通過這種方式一般是需要付費的,費用的多少取決于網(wǎng)站的知名度、招聘信息在網(wǎng)頁上的投放位置、投放時間、所占面積、醒目程度等。網(wǎng)上招聘方式的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面。(1)成本相對較低,在上面提到的三種渠道中前兩種基本不用專門付費,第三種渠道的費用從性價比上說比廣告、招聘會、獵頭公司等還是低很多的。(2)網(wǎng)絡招聘可以定向定時進行,不受招聘專業(yè)限制,發(fā)布后也可以隨時維護更新,依托網(wǎng)絡受眾廣泛且時效性強,理論上可以覆蓋全球,從而快捷、海量接收應聘者信息。(3)通過網(wǎng)絡發(fā)布的招聘信息,一般要求填寫統(tǒng)一的格式簡歷或表格,這樣可以降低簡歷篩選的難度,加快簡歷處理速度,提高招聘工作效率。(4)大量的求職簡歷可以幫助組織建立簡歷庫,通過保留求職者信息,在需要時可以進行更具針對性的重點招聘。網(wǎng)絡招聘也有不足之處。在我國計算機和網(wǎng)絡畢竟是近十幾年才發(fā)展起來的新生事物,年齡較大的人使用還存在一定問題。雖然近年來網(wǎng)絡發(fā)展迅速,但在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的覆蓋程度還是有限的,應用具有一定難度。這種渠道不能控制應聘者的質(zhì)量和數(shù)量,海量的信息甚至包括廣告、垃圾郵件、病毒等,這都會增加簡歷處理工作的壓力,而且隨著網(wǎng)絡的發(fā)展網(wǎng)絡安全問題也呈現(xiàn)在我們面前。

現(xiàn)在網(wǎng)絡招聘在醫(yī)院招聘中已被廣泛使用,醫(yī)院中各種崗位類別人員的招聘均可通過網(wǎng)絡實現(xiàn)。尤其是對海外醫(yī)學人才及回國前留學人員的招聘,網(wǎng)絡絕對是最便捷最有效的方式。隨著我國對外溝通交流的增加和全球一體化進程的推進,現(xiàn)代醫(yī)學的發(fā)展必然要求醫(yī)學人才要出國學習深造,現(xiàn)實情況也是這樣,醫(yī)院中有出國留學背景的醫(yī)生比例越來越高,甚至有的醫(yī)院將留學經(jīng)歷作為醫(yī)生職稱晉升的條件之一。對海外留學人員的招聘越來越受醫(yī)院重視,在對這類人員進行招聘的過程中如信件、電話等傳統(tǒng)的通信方式均具有局限性,從而凸現(xiàn)了網(wǎng)絡招聘方式的優(yōu)越性與便捷性。并且在我國的醫(yī)療體系中是以公立醫(yī)院為主體的,公立醫(yī)院的性質(zhì)是事業(yè)單位,國家近年來多次出臺文件規(guī)范、指導事業(yè)單位的人員招聘。其中明確指出,為了人員招聘的“公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)”,對崗位的招聘需求信息均須在相關網(wǎng)站對外公布不少于一定時間。因此,網(wǎng)絡招聘現(xiàn)在是醫(yī)院人員招聘中常規(guī)使用的一種方式,應用越來越廣泛。

4 招聘會招聘

參加招聘會招聘是傳統(tǒng)的人員招聘方式,也依然是現(xiàn)在被組織所常用的一種招聘方式。現(xiàn)場招聘會比較直觀,與應聘者可以直接進行溝通和交流,從而快速圈定條件合格者并了解應聘者的相關信息。隨著人才交流市場的日益完善,招聘會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢,如應屆畢業(yè)生雙選會、醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)招聘會專場、軍轉干部招聘會等,使招聘人員的范圍更小、目標更明確,招聘工作的效率更高。同時通過參加招聘會,組織不僅可以了解到本地當時人力資源素質(zhì)狀況和走向,還可以了解到同行業(yè)其他組織的人事政策和人員需求情況等很多有價值的信息。但招聘會往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響,求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。現(xiàn)場招聘由于時間較短,不能當場對因聘者進行詳細的審查和評測,還需要進行筆試、面試、實習操作等考核。參加招聘會的人員主要以剛畢業(yè)的學生居多,從業(yè)經(jīng)驗和平均素質(zhì)可能不會很高,通過這一方式的應聘者多數(shù)比較適合組織的中低層崗位,高級人才一般較少參加現(xiàn)場招聘會。

醫(yī)院參加各種招聘會一般也是以招聘中初級專業(yè)技術、職員及工勤崗人員為主。在招聘會上接收應聘者簡歷之后,醫(yī)院經(jīng)過細致篩選,確定初選人員,然后安排初選人員進行相關專業(yè)筆試、面試等考核,最終確定招聘人員。

5 中介機構招聘

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展進步,人才流動現(xiàn)象越來越普遍、越來越活躍,為適應人員流動的需要,全國各地均建立了人才交流中心或職業(yè)介紹所。這些機構既為組織選人也為求職者選單位。通過專業(yè)機構推薦的人員一般都經(jīng)過了篩選,因此招聘成功率較高,上崗效果也較好。一些規(guī)范的人力資源服務機構還能提供后續(xù)服務。相對而言,這種招聘方式針對性強,費用適中。還要提到一點,在人力資源服務機構中,獵頭公司是比較特殊的一種。通過這種方式招聘的主要是組織中中高級管理崗位或掌握領先技術、核心知識產(chǎn)權的高級專業(yè)技術人才。這類人員的招聘往往傾向于暗箱操作,既盡量避免在事情確定之前對原工作單位的影響,也盡量避免對擬聘用單位現(xiàn)有人員的沖擊,否則可能會對招聘產(chǎn)生很大的阻力。

在醫(yī)院中,最早通過中介服務機構招聘的主要是后勤服務部門的工勤人員,如維修工、鍋爐工、電工、庫管員、收費員等崗位人員。隨著市場化的不斷發(fā)展,由中介機構招聘逐漸發(fā)展為人員外包或勞務派遣等形式。現(xiàn)在醫(yī)療衛(wèi)生需求不斷增加,醫(yī)院的規(guī)模不斷發(fā)展擴大,對臨床醫(yī)務人員的需求也不斷擴大,但醫(yī)院作為事業(yè)單位又往往受到人員編制的限制,中初級職稱醫(yī)務人員的招聘也越來越多地通過中介機構完成,并越來越多地實行醫(yī)務人員的外包或勞務派遣。獵頭公司的使用主要還是集中在企業(yè)性質(zhì)的私立醫(yī)院、民營醫(yī)院和合資醫(yī)院,對公立醫(yī)院而言相對使用較少,有使用的也往往是招聘醫(yī)院的總經(jīng)濟師、總會計師等非醫(yī)療的高級管理崗位。

6 內(nèi)部招聘選拔

組織對于職位的空缺往往會從組織內(nèi)部進行招聘,即競聘或者選拔。這種方式是在招聘時將目光投向組織內(nèi)部,在全體員工中進行挑選,或者將同一部門的員工提升到較高的職位,或者將不同的員工換到另外一個部門工作。這種方式產(chǎn)生的成本極低,并且能夠充分調(diào)動員工的積極性,有很大的正面激勵作用,提高員工的忠誠度。招聘選拔的人員對組織已經(jīng)有了相當熟悉的了解,能夠很快適應組織的工作流程和管理文化,減少磨合的時間,從而更快更好的適應新崗位,避免了“空降兵”與組織融合的問題以及給組織帶來的沖擊。同時內(nèi)部人員的調(diào)動與輪崗還能更好的培養(yǎng)出復合型人才。內(nèi)部招聘選拔存在的主要弊端主要體現(xiàn)在以下幾方面:招聘選拔的人員對象數(shù)量有限,選擇范圍小,易造成近親繁殖,形成派系,不利于組織變革與管理創(chuàng)新。獲得調(diào)動或提升的人員崗位變動后,同樣會造成原崗位的空缺,依然需要人員彌補。如果在同一部門獲得提升,和獲得提升的人員原來同樣級別的人員在產(chǎn)生期望的同時,也會存在心理失衡,對部門工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一會產(chǎn)生不利影響。

在醫(yī)院中,內(nèi)部招聘選拔的使用是很多的。每個專業(yè)科室的主任或者負責人中大部分是由科室內(nèi)部人員提拔的,這與醫(yī)學專業(yè)本身就是一代一代傳承而密不可分的,這樣也能更好地保持本專業(yè)的技術特色。醫(yī)院中醫(yī)療業(yè)務管理科室的負責人基本上也是由臨床醫(yī)務工作人員招聘選拔的,這主要因為一方面醫(yī)務人員熟悉臨床工作,了解臨床專業(yè)工作中的問題,避免出現(xiàn)外行管理內(nèi)行的情況;另一方面招聘選拔的人員對內(nèi)部人員的經(jīng)歷背景、技術水平、性格特點等均有所了解,有助于其在業(yè)務管理崗位進行管理工作。由此可見,醫(yī)院中臨床科室中、高層管理者以及醫(yī)療業(yè)務管理部門工作人員主要是通過內(nèi)部招聘選拔產(chǎn)生的。

7 醫(yī)療行業(yè)特定人群重點招聘

醫(yī)院的臨床醫(yī)療工作有別于其他工作,具有其自身的特殊性和專業(yè)性,對專業(yè)知識水平、臨床經(jīng)驗積累、實際診療能力等均有非常高的要求。一名醫(yī)學類院校的畢業(yè)生成長為主任醫(yī)師、教授、專家往往需要十幾年、幾十年甚至更長的時間,醫(yī)生的培養(yǎng)成長是緩慢的。但隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展,人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生需求也迅速增長。這就造成了不斷擴大的醫(yī)療衛(wèi)生需求同優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源相對不足的矛盾,從這一方面也反映了就醫(yī)難的客觀事實。所以,醫(yī)院想加強某一專業(yè)領域的技術力量,除人才培養(yǎng)外人才引進也是重要的手段,尤其是對白手起家剛組建的專業(yè)科室,引進高級專家更顯得尤為突出。

人才引進的來源自然是在該專業(yè)領域?qū)嵙^強醫(yī)院的專家。醫(yī)療工作本身要求醫(yī)務人員不斷學習、充實、完善自己,所以從事某一專業(yè)領域的醫(yī)生的專業(yè)溝通和交流非常頻繁,在本專業(yè)領域的圈子里大家都會有所了解。所以需要重點引進某一專業(yè)領域的專家時,自然只能對該專業(yè)特定人群進行重點招聘。這種人才的引進招聘往往是醫(yī)院領導直接與引進對象溝通,而人才能否真正被引進除待遇、職位、住房等因素外,主要取決于能否為其提供滿意的專業(yè)環(huán)境、工作平臺、人文環(huán)境和事業(yè)發(fā)展前景等高層次因素。從近年來醫(yī)院人事工作實踐出發(fā),我覺得通過這種方法招聘人才是十分必要的,當然惡意挖別的醫(yī)院墻角是不可取的。

綜上所述,招聘方式有很多種,每一種招聘方式都有各自的優(yōu)缺點,招聘崗位的側重點也有所區(qū)別。但是作為招聘的對象——人本身就是千差萬別的,所以現(xiàn)在在實際招聘工作中往往是多種招聘方式同時使用,各取所長,相互彌補不足,只有這樣靈活使用各種招聘方式,才能更好、更有效、更及時的招聘到醫(yī)院所需要的人才,保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,為人民群眾提供更好的衛(wèi)生醫(yī)療服務。

[1] 吳文艷,編著.組織招聘管理〔M〕.大連:東北財經(jīng)大學出版社,2008.

[2] 張昊民,主編.組織行為學〔M〕.北京:高等教育出版社,2007.

[3] 張穎昆,編著.招聘管理實務〔M〕.北京:中國物資出版社,2010.

[4] 李中斌,盧冰,鄭文智,等.招聘管理〔M〕.北京:中國社會科學出版社,2008.