轉變觀念創新機制以高素質人才隊伍助推企業發展

劉新榮

摘要：胡錦濤同志在《慶祝中國共產黨成立90周年大會上的講話》中指出：“人才是第一資源，是國家發展的戰略資源。全黨同志和全社會都要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的重大方針，牢固樹立人人皆可成才的觀念，敢為事業用人才，讓各類人才都擁有廣闊的創業平臺、發展空間，使每個人都成為對祖國、對人民、對民族的有用之才，特別是要抓緊培養造就青年英才，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面?！边@段話，對切實做好新形勢下人才工作提出了新要求、指明了新方向。那么，作為企業來講，要想生存、發展，在激烈的競爭中立于不敗之地，必須要轉變觀念，創新機制，建立一套完備的選人用人機制，鍛造一支高素質高水平的人才隊伍。

關鍵詞：人才、創新、轉變、企業、發展

一、先進的人才機制對企業經營發展的重要性

美國著名管理學大師彼得?德魯克在他的《管理的實踐》一書中這樣寫道：“人力資源是所有經濟資源中使用效率最低的資源。”他的這句話向所有企業管理者提示并說明了人力資源發揮效率的高低對企業發展的極端重要性，對人才使用效率的高低也驗證了管理者管理能力的水平。而從人才與企業發展的關系來看，人才是最具活力的發展要素，發展是造就人才的最大舞臺，兩者有機統一、相輔相成。一方面，企業發展離不開人才的支撐。相對于資金、科技等要素，人才在經濟社會發展中具有基礎性、戰略性、先導性作用。發展所需的一切資源如果沒有人才去掌握、去應用、去創造，就不能充分發揮作用。在世界經濟全球化的今天，人才更是創新驅動之源，是推動企業產業結構調整、加快轉變經濟發展方式的核心力量。另一方面，人才需要在發展中鍛煉和造就。人才成長離不開個人的天賦和努力，更離不開發展提供的機遇和舞臺。一旦離開發展，人才便失去了成長的沃土。只有人才與發展形成良性互動、良性循環，只有人才與企業發展形成互利共贏的“雙贏”局面，我們的企業才能興旺發達，才能真正做大做強，我們的人才才能充分發掘潛能，才能真正實現自我應有價值。

二、當前我國企業人才使用機制中存在的問題及原因分析

在生產力飛速發展的知識經濟今天,人才是企業經濟發展的關鍵，誰掌握了關鍵人才,誰就占領了競爭制高點。而不少企業在人才使用和管理上存在觀念落后、制度落后、投入滯后和機制老化等弊病，對于如何發展、提升企業人才資本,如何更科學地進行國際化人才管理和開發,許多企業一臉茫然。當前,外企業大舉進入國內,我國企業現有人才將成為外資挖掘的對象,關鍵人才面臨流失。因此,人才觀念落后,對人才的認識不足是我國企業存在的關鍵問題。

三、轉變觀念、創新機制，打造高素質人才隊伍

1、轉變觀念,深化認識,優化人才資源配置

我國企業必須切實轉變觀念，增強對人才關鍵作用的認識,轉變思想觀念,提高人才使用重視力度,從行動上營造出吸引人才的內部環境,形成科學的吸引人才、選才用才、留住人才機制,提高人才吸引力;只有創新用人機制,才能保證人才有效利用,朝著良性循環的方向迅速發展。要把創新用人機制作為實施人才戰略的基礎環節來抓。優化人才資源配置,加強人才宏觀調控,通過多種途徑和科學的開發機制,激發人才的積極性,促使各類人才脫穎而出。建立科學的利益分配機制,堅持效率優先、兼顧公平的原則,實行以按勞分配為主體,多種分配方式并存,擴大單位分配自主權,突出多勞多得,實現分配政策向優秀人才和關鍵崗位傾斜,努力實現一流人才,一流業績,一流報酬;進一步深化職稱改革,建立符合各類人才特點,適應市場經濟發展的評聘分級分類管理制度,逐步實現評聘分開,優勝劣汰,激勵專業技術人才多出成果,多作貢獻。

2、強化培訓，確保效果，提升人才隊伍整體素質

目前，在人員培訓方面，不少企業流于形式，疲于應付，使本來很好提升人才隊伍整體素質的途徑顯得可有可無，所以筆者認為，首先是要建立健全的分層分級定向培訓機制。在一個企業里面,人力資源存在等級結構與專業職能結構的差別,這就決定了培訓制度也應該分層分類,例如,新進員工的培訓應該跟老員工的培訓有所區別,基層員工的培訓應該與高層管理人員的培訓有所區別，這樣有層級、針對性強的定向培訓機制更易提升隊伍整體素質。其次，培訓內容應該做到動態更新和管控。培訓內容應該根據企業的發展而不斷得到更新,使培訓真正成為提高人力資源效率的一個有效途徑，并且要對培訓的計劃實施、過程控制和效果評價進行全面管控，既做到符合PDCA循環要求，又能確保培訓質量和效果。最后，培訓內容與培訓考核結果應該納入績效考核。這是由現階段人力資源素質不高的現實決定的,為了避免培訓制度流于形式,需要有一定的機制去約束成就感不強、積極性不高的員工,將培訓結果納入到員工績效考核不失為保證培訓達到預期目的的有效手段。

3、以人為本，科學統籌，建立穩定人才的良性機制

企業的發展需要人才推動,人才的穩定需要成功事業。在人才使用方面，只有把優秀人才選拔到相應的崗位上,為他們創造施展才華,發揮聰明才智的表演舞臺,做到人盡其才,才盡其用,在實踐中實現人生的價值,才能有效地留住人才。因此,完善管理體制和機制，建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制、建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制,實行一流人才一流報酬,讓知識、技術和科研成果作為重要生產要素參與收益分配。通過設立科技人才獎勵基金和制定科技成果獎勵辦法,使有貢獻的高層次人才享受高薪,這樣才能更有效地穩住高層次人才。在人才選拔方面，要確立“人事共贏”的選拔培養理念。在傳統的用人習慣中,較多地強調最大限度地釋放人的能量,以實現事業發展的目標。而“人事共贏”的理念,則要求我們由用人到合理利用財物,使人與事相得益彰。因此,在事業發展的過程中,應當高度重視人對自身發展的內在需求,高度重視人的才能發揮、個性發展、情感滿足和自我價值的實現等,做到以人為本,取予并重,突出選拔培養的側重點;根據企業建設和未來發展的需要,重點培養和造就有開拓精神,增強創新能力,掌握現代科學文化和先進管理知識,以適應經濟和社會發展的企業經營管理人才。在用人選拔機制方面，要按市場經濟發展的趨向與要求對與企業的重要管理人員進行選拔、培養和使用,改變企業經營者的上級任命傳統用人方式,推行從企業家市場上公開招聘與挑選的做法,將上級考察與董事會對他們工作能力和工作業績的考核結合起來,取消企業的行政級別,徹底打破“官本位”,體現真正意義上的企業。

四、總結:

人才是第一資源，發展是第一要務，“十二”五期間對人才工作提出了更高要求。這要求企業必須樹立人才優先的理念，確立人才優先發展的戰略布局，使人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新。要以人為本，堅持以企業發展和需求為導向，加大各類人才鍛煉培養的力度，使人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間。要創新體制機制，積極構建與社會主義市場經濟體制相適應、與企業科學發展要求相符合的人才培養、評價、選任體制機制，充分發揮人才作為第一資源的能動作用，努力以人才優勢形成發展優勢，以發展優勢造就人才優勢。相信，在這樣的人才理念的指引和踐行下，企業才會得到科學發展、跨越發展、持續發展和永續發展！