社會管理創新的微觀視角：國有企業的職工與企業共同發展

高 莉

（第四軍醫大學 社科部，西安710032）

社會管理創新的微觀視角：國有企業的職工與企業共同發展

高 莉

（第四軍醫大學 社科部，西安710032）

探索國有企業的自我管理是實現社會管理創新的重要內容。文章從德魯克的個人管理理論出發，結合中國特色的新主人翁精神，對國有企業如何實現個人進步與企業共同發展進行了分析，指出職工個人進步與企業協調發展是國有企業作為社會主體推動創新社會管理的題中應有之意。

社會管理；微觀視角；國有企業；個人進步；新主人翁精神

2004年6月，黨的十六屆四中全會提出要“加強社會建設和管理，推進社會管理體制創新”，逐步建立“黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與”的社會管理格局；2011年2月胡錦濤同志在省部級主要領導干部社會管理及其創新專題研討班上進一步指出，做好社會管理工作，是全面建設小康社會、堅持和發展中國特色社會主義的基本條件。[1]盡管推進社會管理創新是政府職能的重要組成部分，但是，現實的社會管理絕不應僅僅限于政府職能層面，還包括多元主體以多樣化形式進行的自身管理。在當代中國，國有企業一直是國家支柱產業和財稅收入的主力軍，在社會管理創新的微觀層面，國有企業具有重要的地位。推進國有企業的管理創新，必須關注作為個體的職工與企業的共同發展，在這方面，德魯克的個人管理理論具有重要的指導和參鑒意義。

一、個人管理與社會管理創新

一般地講，社會管理從宏觀方面講得較多，微觀方面則較少提及。特別是把國有企業職工的個人管理作為社會管理創新的一個微觀對象分析的時候，必須闡釋從個人管理到社會管理的邏輯演化路徑。具體而言，如果說社會管理是大江大河，個人管理則是匯進大江大河的涓涓細流。社會要發展，必須推進社會管理創新，但是社會管理創新最終要落腳在組成社會的每一個組織、每一個構成部分上，最終都需要這個組織、這個部分中的每一個個體去完成創新的具體活動。因此，在西方的管理學理論中，個人管理與組織管理一樣，也是管理理論始終關注的問題。

現代意義上的管理學肇始于西方工商企業，而彼得·F·德魯克則是西方管理學的創始人。作為管理學大師，個人的進步是他闡述個人管理理論時始終關注的重點。在德魯克闡述管理理論的經典著作《個人的管理》中，他主要從員工個人如何通過個人的自我規劃、自主管理實現自身進步與企業發展做了精辟的論述。無獨有偶，近年來在西方以及國內管理學界被舊調新彈的新主人翁精神和德魯克的主張殊途同歸。

德魯克強調通過個人管理促進個人進步有兩個背景性考慮：一是工業革命之后誕生的工商企業隨著現代市場經濟和技術革命的發展，其成功生存的年限在很多國家都已經縮短，實際上，只有很少的工商企業能夠連續30年獲得成功，很多超過30年的企業通常會陷入一個漫長的停滯期，而它們只有很小一部分能夠逢兇化吉，東山再起；二是在知識經濟的推動下，勞動者的平均壽命和工作年限已經迅速延長，而雇傭他們的組織由于全球化的競爭和創新其生存期縮短，因此，相當一部分員工得為自己的后半生做好發展新的職業生涯、新的技能、新的社會認同和新的關系的準備。[2]因此，個人進步就成為個人管理的重要內容，通過學習獲得新的知識和技能，就成為職工個人在企業發展的宏觀背景下必須長期重視的一個問題。而新主人翁精神，恰恰是企業職工立足崗位獲得新知識、提升職業技能的個人管理理論，在新的時期倡導新主人翁精神，就成為國有企業推動職工個人進步的路徑選擇之一。

“主人翁精神”是我們都很熟悉的一個概念，是計劃經濟時代企業思想政治工作常用的熱詞，這個概念今天在市場經濟的條件下被賦予新的闡釋，在管理學界稱之為“新主人翁精神”。其理論被有的學者解釋如下：“每個崗位都是一個股份制公司，都有兩個股東，一個股東是老板，他向這個股份制公司投入的是貨幣資本，貨幣資本產生周轉，周轉產生增值，增值部分是利潤；另一個股東是員工，員工投入的是知識、經驗和技能等人力資本，人力資本也產生周轉，周轉也產生增值，增值的部分是知識經驗技能的提升。”這樣，在每一個企業職工的職業生涯中，努力工作所給職工本身帶來的，不僅僅是眼見的工資獎金等勞動回報，還有一個更重要的就是投資回報。[3]通過對這兩種回報的不同關注，也就構成了人們兩種截然不同的心態。一種是勞動者心態，工作完成后只想“能得到多少工資獎金”，這種心理就是勞動者心理。當勞動者使用的生產資料不歸自己所有時，就始終只是一個被動的打工者。因此，勞動者心理實際上就是打工者心理，把自己定位為打工者，必然產生我給別人干活，領取別人發給我的工資的心理。在這種心態的支配下，其行為邏輯必然是付出盡量少的工作強度，但是獲得更多的勞動報酬。同樣，在這種心態下，一旦工作中遇到困難，必然是石頭打了繞著走，多一事不如少一事。從長遠的角度看，這種心態對于企業和職工個人的發展都是極為不利的。與之完全不同的另一個態度則是主人翁心態。根據新主人翁精神闡述的“崗位股份制公司”理論，一旦國有企業的職工具備了“主人翁”的心理，那么這種心理不但對企業的發展有利，也對職工個人的職業發展具有積極意義。這種情況下，職工就會把崗位當成自己的公司，不管遇到多么困難的工作，不管份內份外，也不管報酬有多少，總會從自身長遠發展的角度考慮工作的進退得失。其最大的可能性就是，盡最大努力多干工作，多克服困難。積累每一次經驗，結果就等于多分紅一次；克服一個困難，就等于爭取一次技能提升的機會。最終知識、經驗、技能大大提升，報酬的提升就有了根本保證，職業生涯的發展也有了足夠的人力資本。

把“新主人翁精神”再向前推一步，就成為市場經濟下職工個人管理的基本準則：少算計，多實干。比如有兩類員工：一類是老板給他布置了三項工作，他就干了一項，可是老板沒有考核照發工資六百元錢；一類是老板給他布置了三項工作，他兢兢業業地把工作做完了，一看還有兩項工作沒人干便主動跑去干了，加起來干了五項工作。由于老板也沒有考核，照發同樣的工資六百元錢。毋庸置疑，按照傳統意義上的理解，前者占到了“便宜”，而后者吃了虧。但是，根據“新主人翁理論”所提到的“崗位股份制公司”理論，我們就很容易理解“打工心理”對員工不利的道理：少干一個工作，就少積累一次經驗，就等于少分紅一次；躲過一個困難，就等于放棄一次技能提升的機會，又放棄一次分紅的機會。最終，知識、經驗、技能沒有提升，報酬的提升就沒有了根基。因此，打工者的定位不可能有長期的職業發展。因此，當德魯克所預言的需要為后半生新的職業生涯作積累時，表面上“精明”的員工實際上是傻的，而表面上工作積極肯干的“傻”員工反倒是精明的。

二、奉獻意識與企業員工人力資本提升

中國特色的社會主義核心價值體系集中凝練了許多倡導奉獻的內容，要求公民在工作上要有積極主動性，有奉獻意識。具體到國有企業的企業文化，很多企業更是把立足崗位、崇尚勞動、貢獻企業、奉獻國家作為企業與職工共同努力的目標。在社會轉型期，很多人一談到奉獻意識，總認為是國家宣傳機器或者企業領導喊口號，說大話空話，實際上可能恰恰相反。從個人管理與新主人翁理論的角度看，奉獻意識契合了中國傳統文化中“反者道之動”、“物極必反”的理論，也印證了老百姓在日常生活中“吃虧是福”、“舍與得”的感性體悟。無數的實踐證明，樹立奉獻意識，積極主動地干好本職工作是最大的人生智慧。

以德魯克與新主人翁理論簡單分析，還以兩類員工為例。一類為積極主動有奉獻意識的所謂“傻”員工；一類為算計厲害，處心積慮的“精”員工。大家知道，“精”員工總是精于算計，不僅在領導面前精于算計，而且在同事和朋友面前也精于算計。當領導布置的工作難度比較大時，總是找理由推脫，領導可能把被“精”員工推脫掉的工作安排“傻”員工干，結果，“傻”員工積累的知識經驗技能遠遠大于“精”員工。這是他們人力資本的差異。同時，由于“精”員工經常拈輕怕重，與同事交往也經常在小利面前算計，只想占便宜不想吃虧，最后無論領導還是同事，都不喜歡與他交往，最后成為“光桿司令”。這叫社會資本歸零。因此，“傻”員工無論人力資本還是社會資本，都遠遠大于“精”員工。人的職業生涯發展就需要這兩種資本：社會資本豐富表示建立在誠實互惠基礎上合作性的人際關系豐富，意味著發展機會比較多；人力資本豐富意味著抓住機會和利用機會的能力強。所以，“傻”員工的職業生涯得到了快速發展，而“精”員工卻沒有發展。

同樣是依據新主人翁理論的“崗位股份制公司”模型，員工的工作過程就是其人力資本的周轉過程，在周轉中產生的人力資本增值就是知識經驗技能的提高。如果員工工作完成后，就想“我的知識經驗技能提高了嗎”，這種心理就不是關注勞動回報，而是關注的“投資回報”。常識告訴我們，一個老板盡管在自己的企業也參加“勞動”，盡管自己也會領到一份工資，但是，他不會在乎自己領到的工資是多少，而是在乎自己的“利潤”是多少。而利潤不是勞動回報，是投資回報。所以，可以認為，關注投資回報的心理就是老板心理。當“傻”員工把關注點集中到自己的知識經驗技能的提高時，他無疑就是在關注自己的投資回報。關注投資回報的心理就是“老板”心理，老板心理就是“主人心理”。

從德魯克的個人進步到新主人翁理論，無非強調員工在工作中要有積極性和主動性，實際上真正的管理學理論其核心永遠指向著人類社會真善美的哲學根底，基于集體主義的主人翁精神要求員工首先要積極干好本職工作，而基于個人價值的自我實現也首先要求優異地完成本職工作。這樣既為集體主義找到了邏輯的著力點，也為個人價值找到了實現的平臺。

三、學習型企業與創新素質的培育

在新的世紀，人類已經進入信息時代，對信息的獲取和利用成為現代社會個人進步的主要方式，而學習特別是終生學習是獲取和利用信息的主要方式。一方面，信息的總量呈現幾何級數的增長；另一方面，有效信息的半衰期不斷縮短。如果每一個企業員工不能通過有效的學習提升自己的自我管理水平，最終不但會在自身的職業發展中落后，也會影響到企業整體的提升和發展。在當代中國實現現代化，工業化是無法繞過的一個階段，而國有企業作為工業化的重要力量，必須不斷創新管理模式，為實現工業化增加助推。

在國有企業創新管理的過程中，每一個企業員工通過個人管理提升自身素質和創造能力極為重要。因為國有企業在市場經濟的博弈中，面對著市場經濟瞬息萬變，每一個工作崗位的職工只有不斷地學習，通過個人管理促進自身進步，企業發展才能夠蒸蒸日上，最終達到個人與集體的共贏和發展。

從一定意義上講，不同企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。通過終生學習培養人才、管理人才、鼓勵人才脫穎而出已經成為企業是否具有發展空間的關鍵因素。這就需要處理好兩方面的關系。一是營造終生學習的文化氛圍，把企業建成學習型組織和學習型團隊。沒有學習就無所謂戰斗力，而每一個職工的學習習慣有賴于企業文化的潛移默化。通過企業文化這個傳播平臺，把終生學習的理念滲透到企業職工的思想中。為職工通過學習提高自身的綜合素質、綜合能力創造條件，做好保障服務。要在企業的管理經費中留下足夠的培訓經費，要倡導“干中學、學中干”的創新型學習模式，不斷提高職工學習的針對性和實效性。二是不斷推動人才管理創新，努力做到管好人才、用好人才、留住人才，充分發揮人才資源優勢，推動企業發展。在人才使用上，要做到不拘一格，既要善于引進“外來的和尚”，還要充分利用“本土的和尚”，不應當厚此薄彼。要把能不能引領企業在市場經濟中取得制勝的業績作為主要標準，要著力改革落后的行政任命和行政選拔模式，把真正具有現代企業經營管理水平的人才放到領導崗位上，實現學習與使用的良性互動。[4]

只有終生學習，才能具有不斷創新的精神基礎。實踐證明，作為市場經濟主體的企業，如果沒有創新意識，墨守成規的結果就是死亡。市場是常變常新的，國有企業的經營理念也必須常變常新，必須面對國內和國際市場的新情況、新問題不斷適應、不斷跟進。在這方面，美國蘋果公司的喬布斯為我們樹立了一個良好的榜樣。從學生時代創業直到引領全球數字產品的潮流，喬布斯和蘋果公司一直把面向市場、適應市場、開拓市場、引領市場作為企業發展的精神，這種精神的核心就是在終生學習基礎上的一種創新管理。[5]

國有企業作為我國經濟增長和發展的主體力量，在中國經濟轉型的變革時代，從微觀視角探討職工與企業發展的互動關系，是推進廣義的社會管理創新必須面對的課題，也是提升國有企業市場競爭力，推動市場經濟又好又快發展的重要內容。

[1]胡錦濤.扎扎實實提高社會管理科學化水平，建設中國特色社會主義社會管理體系[EB/OL].（2011-02-20）.http://politics.people.com.cn/GB/1024/13959222.html.

[2]彼得·德魯克.個人的管理[M].沈國華，譯，上海：上海財經大學出版社，2003.

[3]高賢峰.新主人翁精神[M].北京：人民出版社，2008.

[4]景文宏.國有企業管理創新的現狀與對策[J].科技管理研究，2008,(4).

[5]財富.喬布斯改變世界的十大途徑[EB/OL].(2011-10-20).http://tech.ifeng.com/it/specialjobsdie/content-2/detail_2011_10/07/9664530_0.shtml.

F279.2

A

1002-7408（2011）12-0052-03

高莉（1976-），女，陜西米脂人，第四軍醫大學社科部講師，研究方向：馬克思主義理論與思想政治教育。

[責任編輯：宇 輝]