戰略性人力資源規劃缺失及應對

　　【摘要】人力資源規劃對企業的發展意義重大。企業人力資源規劃不當的主要原因有思想上重視不夠、缺乏人力資源規劃專門人才，以及規劃的調整跟不上外部環境的變化等。企業要實現人力資源管理水平的提升，就必須充分重視人力資源管理，加強對員工情商能力的培養，同時掌握必要的人力資源管理技術。
　　【關鍵詞】企業 人力資源規劃 原因 對策
　　
　　通用電氣公司前總裁杰克·韋爾奇認為，人才就是一切，有人才就是贏家，投資人才是最重要的投資。在“人”的作用被越來越重視的人本管理時代，人力資源是企業贏得競爭的重要資源，企業家不得不思考企業的人力資源如何促進企業的發展這一問題。
　　
　　戰略性人力資源概念的提出
　　
　　比爾·蓋茨曾經說過：假如把我們最優秀的20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。在競爭不斷加劇的當今，人力資源管理已經被提升到戰略的層面，成為管理學科研究的一大熱點。
　　要了解戰略性人力資源管理的內涵，就必須清楚戰略性人力資源管理和公司戰略的關系、戰略性人力資源體系的具體內容、戰略性人力資源管理與傳統的人事管理的區別（見表1）。戰略性人力資源不是一個簡單的概念，而是一個系統，戰略性人力資源管理強調通過人力資源的規劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優勢的人力資源配置的目的，強調人力資源與組織戰略的匹配，強調通過人力資源管理活動實現組織戰略的靈活性，強調人力資源管理活動的目的是實現組織目標，戰略性把人力資源管理提升到戰略的地位，就是系統地將人與組織聯系起來，建立統一性和適應性相結合的人力資源管理系統。
　　
　　企業人力資源規劃不當的原因分析
　　
　　對人力資源規劃思想上重視不夠，認識上不夠全面。做好人力資源管理工作重點在于：明確戰略規劃、人力資源規劃、人力資源管理體系，這三個方面要與具體的執行結合起來。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等方面提供指導。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而不僅僅是“招聘、薪酬、培訓”等方面。
　　人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者和人力資源經理對此重視不夠，在具體制定和實施過程中又缺乏直線經理的有效配合。
　　公司戰略目標不明確。筆者在調研中發現，一些企業存在戰略模糊，有的中層管理者認為戰略是高層管理者的責任，而在人力資源開發與管理活動中，其基礎應是企業戰略目標，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源計劃的前提是企業發展要有清晰的企業戰略，其次才有執行層的人力資源開發與管理，比如人員需求計劃、招聘計劃、薪資計劃等方面。而有些企業沒有或者缺乏較明確的發展戰略，對企業是走多元化戰略還是創新戰略，企業的工作重點是開拓市場、加強產品研發還是重在內部管理等沒有一個清晰的認識。在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，把人力資源開發與管理放在次要的位置上。
　　人力資源規劃的調整跟不上企業外部環境的變化。權變理論告訴我們，管理行為要隨著外界環境的變化而變化。保持人力資源規劃的靈活性正是權變理論在人力資源管理方面的具體應用，它可以保證在環境出現某些變化時，各期計劃能及時進行調節，從而加強人力資源規劃的彈性。市場環境瞬息萬變，人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出的本年度公司的人力資源規劃也不是一成不變的。若企業外部環境如政治環境、經濟環境、法律環境、技術環境、文化環境等一直處于動態的變化中，相應地就會引起企業內部的戰略目標、人力資源規劃的連鎖變化。
　　缺乏人力資源規劃的專門技術人才。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。但一些企業把人力資源管理作為辦公室事務性管理的一個方面，沒有人力資源規劃的專門人才，有的企業雖然成立了人力資源部，但其人員缺少公司發展所必須的視野，沒有受過良好的培訓，整體素質不高，缺少專業知識和技能。一位優秀的人力資源工作者要具有一定的專業素養，在處理人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工關系等事務上有悟性和實戰經驗，而不是單純依靠原理、技術或數據處理等相對以理論為主導的工作。
　　
　　企業實現戰略的人力資源管理的策略
　　
　　企業要實現戰略的人力資源管理需要從認識到觀念到技術全方位的提升。
　　要認識到人和人力資源管理的重要性。企業的愿景和戰略的實現需要組織能力的支撐，而“人”是最主動的力量。在思想的變革、組織結構的確立、管理制度的健全，以及貫穿具體工作始終的選、用、育、留、識這幾個方面，人力資源管理起到重要的作用。如何做好這幾個方面的工作關鍵在于人，在于決策層、管理層。因此，人力資源管理應當與企業的戰略相契合，并通過人力資源管理系統功能的實現，促使組織績效目標的實現。
　　情商是人力資源管理中的重要影響因素。在美國企業界的人事主管普遍認為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。所謂情商即情感商數，是一個人感受、理解、控制、運用和表達自己及他人情感的能力，情商能力內容一般包括：自我覺察能力、情緒控制能力、自我激勵能力、控制沖動的能力和人際公關能力。管理層是組織情感標準的設定者，其對組織中一般員工的精神狀態擁有較大的影響力。有研究表明情商能夠轉化為利潤、收入和成長性。領導者所擁有的各種特定能力，80%～90%都與情商有關，百事可樂和歐萊雅等著名公司已經開始對員工情商能力進行開發和培養。員工有清晰的自我認知能力，就能明確認知自己的價值觀、人生方向和目標，進行恰當地自我定位，能夠進行自我情緒控制，進而提升自我。
　　核心技術的掌握。要想實現戰略性人力資源與企業戰略的契合，筆者認為除了對人力資源管理的正確認識和較高素質的HR外，還要有必要的人力資源管理技術，尤其要掌握人力資源規劃和以戰略為目標的績效管理技能。
　　首先是人力資源規劃。人力資源規劃，又稱為人力資源計劃，是指企業根據發展戰略目標與任務要求，進行相對科學預測，分析自身變化與環境變化情況，制定必要的策略與措施，以確保企業各階段戰略目標實現、人崗位最佳匹配和核心能力提升與實現。人力資源規劃是鏈接戰略與日常工作的橋梁。
　　人力資源總體目標包括：長期目標即建立并推廣能力模型，大規模提升人員技能及素質，為企業長遠發展奠定堅實的人員基礎；中期目標即實現統一規范的人力資源管理流程，提升總體人力資源管理水平，建立職業生涯規劃體系，實現人力資源無紙化管理；短期目標即建立統一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等），實現準確、快捷的人力資源數據統計，建立完善人力資源管理體系。
　　進行人力資源規劃必須考慮外部環境影響因素，如政府要求、經濟狀況、競爭性、勞動力的構成以及組織的定位；內部環境影響因素，如戰略、目標、組織文化、工作的性質、工作群體以及領導的風格和經驗；人力資源管理的過程績效評價與管理；培訓和開發；員工懲戒管理；人力資源的維護等。
　　其次是基于組織目標的績效管理體系。績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理不是簡單的對績效結果評價，它既是一個指標體系，也是一個控制過程，在組織戰略實施過程中，績效管理應著眼于人力資源的開發，使員工持續成長，績效持續改善。對員工而言，應明確自己的績效責任與目標；參與目標、計劃的制定；尋求上司的支持與所需資源；及時獲取評價、指導與認同；獲取解釋的機會等。
　　需要注意的是對于不易量化的KPI考核重點應偏重于態度和能力、責任和意識，如果考核業績，建議用關鍵事件法，并對這一部分員工進行企業文化方面的培訓，把企業的核心價值觀轉化為員工的思想和行為，傳遞企業價值導向，有效激勵員工，也會在員工中起到標桿作用，促進企業和員工績效的改進和提升。不要強行量化，迷信數字，避免相似性評價、暈輪效應、靜止的觀點，以及寬厚性誤差和嚴厲性誤差等。（作者單位：河南科技大學管理學院）