中國文化背景下酒店員工心理契約結構探索性分析

　　摘要：在對蘇州地區6家五星級酒店的286名員工進行心理契約調查的基礎上，進行探索性因素分析。結果表明，酒店員工感知的組織責任由三個維度構成，分別是人際型責任、交易型責任和發展型責任；員工責任由三個維度構成，分別是人際型責任、交易型責任和發展型責任。即酒店員工心理契約由交易型契約、人際型契約、發展型契約三維結構構成。
　　關鍵詞：酒店員工 心理契約
　　一、研究目的
　　過去很多研究都顯示員工與組織之間的心理契約存在二維結構，如交易型契約和關系型契約，還有研究顯示存在三維結構，如交易維度、關系維度和團隊維度。然而酒店員工作為特殊人群，心理契約結構有其特殊性。本研究的目的在于探索酒店員工的心理契約是否存在獨特的結構維度及其組成。
　　二、研究假設
　　酒店員工受雇并服務于酒店，與酒店之間形成一種交換關系。關系的持續主要源于兩者的互惠。
　　當代中國，通過工作獲取經濟酬勞仍是多數人謀生的手段。酒店員工加入酒店基本希望也是獲得經濟報酬，而酒店希望員工完成基本的工作任務，創造效益。這種彼此間最基本的義務或者責任構成了酒店員工心理契約中的交易責任。
　　中國人重視人與人之間的聯系，特別是在工作環境中，比較看重人際關系和諧，有時為避免人際沖突寧可做出妥協。基于這一背景，在酒店員工心理契約中強調人際交往的責任。
　　當前，我國的經濟和社會發展處于轉型期，在這種競爭激烈、動蕩的環境中，酒店靠什么來吸引和留住員工成為亟待解決的問題。即使是針對普通員工，傳統的依靠經濟和物質刺激吸引的方式已不能滿足需要，提供事業發展的空間和機會，愈加重要。在酒店員工心理契約中，還強調發展責任。
　　綜上所述，本文認為，中國文化背景下酒店員工心理契約三維結構更為合理，分別由交易型契約、人際型契約、發展型契約三維結構構成。特提出以下假設：
　　H1：酒店員工心理契約由交易型契約、人際型契約、發展型契約三維結構構成。
　　H1a：酒店責任由交易型責任、人際型責任、發展型責任三部分構成。
　　H1b：酒店員工責任由交易型責任、人際型責任、發展型責任三部分構成。
　　三、研究方法
　　（一）測量工具：自編《酒店員工心理契約調查問卷》
　　（二）統計分析工具：SPSS Statistics 19
　　四、問卷的編制
　　（一）項目的收集
　　本問卷主要參考的構思包括Rousseau的《心理契約調查問卷》和李曉欣針對酒店的問卷。同時筆者對5名酒店人力資源經理和5名員工進行訪談，主要內容是酒店員工與酒店之間的相互責任。訪談針對兩個問題：“您認為酒店員工對酒店負有什么責任”、“您認為酒店對員工負有什么責任”。
　　為收集更多的心理契約項目，本研究對20名酒店員工進行了開放式問卷調查。問題是：“您認為您對酒店承擔的責任、義務是什么？”“您認為酒店對您承擔的責任、義務是什么？”問卷要求被試對每個問題分別列舉6項責任，并按照重要性從大到小排列。
　　通過訪談和問卷調查，收集心理契約項目，進行分析和整理，把修訂后的項目編輯成重要性調查問卷，要求受測員工對每一項的重要性程度進行評定（調查了30位酒店員工）。通過調查進行排序，最后把重要性程度低的一部分項目刪去，最終形成預試問卷。
　　（二）初步調查
　　用預試問卷對目標員工進行初步調查，他們來自以下酒店：吳宮泛太平洋酒店、香格里拉大酒店、亞致精品酒店。這一階段發放150份問卷，回收132份，回收率是88%；有效問卷是107份，有效率81.1%。然后對結果進行項目分析和因素分析，以剔除不理想的條目，保留了共同度高于0.4，因素分析載荷也高于0.45的題目。還采用Cronbach a內部一致性系數檢驗整體量表的信度和各個維度的信度。結果顯示，“組織責任”部分的系數為0.918，各個維度的系數均在為0.800以上，“員工責任”部分系數為0.906，各個維度的系數均在為0.750以上。
　　（三）形成正式問卷
　　將預試后保留下來的條目進行語義修正和表達簡化，形成正式的《酒店員工心理契約調查問卷》，共三部分：第一部分是背景信息，包括性別、年齡等7項。第二部分是員工感知的組織責任，列舉了15項酒店的責任或義務，如具有吸引力的工資和福利、提供內部的升職機會等。指導語：“您需要并希望酒店應當給予您的是”。第三部分是員工感知的員工責任，列舉了15項員工的義務或責任，如支持酒店領導與各級管理者的決策、能站在客人角度考慮問題等。指導語：“您認為怎樣才能成為優秀員工”。
　　評分采用Liket五點量表。其中，1表示“一點不重要”，2表示“不太重要”，3表示“一般”，4表示“比較重要”，5表示“非常重要”。
　　五、酒店員工心理契約結構維度的正式調查
　　（一）被試
　　本研究的被試為蘇州地區的酒店員工，來自吳宮泛太平洋酒店、香格里拉大酒店、亞致精品酒店、尼盛萬麗酒店、中茵皇冠假日酒店、索菲特酒店。發放300份問卷，回收286份，回收率是95.3%；有效問卷共235份，有效率為82.2%。
　　（二）探索性分析
　　1.酒店員工感知的組織責任結構維度的探索
　　經相關系數檢驗可知各因子之間有一定的相關性；變量間偏相關性的KMO統計量為0.857，因此各變量間的相關程度無太大差異，數據適合做因子分析；通過球形假設被拒絕，表示變量間并非獨立，取值是有關系的。對該部分的15項題目進行因素分析，采用主成分法抽取因子，進行正交旋轉，結果特征根大于1以上的共3個因素。
　　經研究發現，酒店員工感知的組織責任由三維結構構成：
　　第一個維度由“與領導、同事間的人際關系坦誠、和諧”、“有關心員工生活、及時解決困難的領導”、“執行工作任務時能得到上司的指導和鼓勵并給予各種資源支持”等六個項目構成。關注點基本都是側重于追求社會情感方面的需求滿足，使員工在工作中擁有一個和諧的人際氛圍，個人受到尊重和關懷。本文將之命名為“人際型責任”。
　　第二個維度由“具有吸引力的工資和福利”、“能夠保證合理的休假”、“提供安全舒適的工作環境”等六個項目構成。關注點基本都是側重于追求經濟、物質和外在需求的滿足。本文將之命名為“交易型責任”。
　　第三個維度由“良好的培訓，提高職業能力，為職業發展打下基礎”等三個項目構成。關注點基本都是側重于給員工提供事業發展的空間，發揮員工的優勢和潛能，感受工作的樂趣和成就。本文將之命名為“發展型責任”。
　　2.酒店員工感知的員工責任結構維度的探索
　　經相關系數檢驗可知各因子之間有一定的相關性；變量間偏相關性的KMO統計量為0.841，因此各變量間的相關程度無太大差異，數據適合做因子分析；通過球形假設被拒絕，表示變量間并非獨立，取值是有關系的。對該部分的15項題目進行因素分析，采用主成分法抽取因子，進行正交旋轉，結果特征根大于1以上的共3個因素。
　　經研究發現，酒店員工感知的員工責任由三維結構構成：
　　第一個維度由“在酒店關鍵的時候給以無私的支持”、“對酒店忠誠，不因一時一事得失跳槽”、“維護酒店利益，堅決與損害酒店利益的現象作斗爭”、“節約資源，杜絕浪費，有效控制成本”等八個項目構成。它們的關注點側重于員工單方面對于組織的感情的投入和社會情感因素的交流與溝通。本文將之命名為“人際型責任”。
　　第二個維度由“調整心態、積極處事，認真做好每一天的工作”、“遵守酒店各項規章制度，在職位變動時服從酒店安排”等五個項目構成。它們的關注點是僅完成基本工作要求的責任，側重于與組織基本關系的維持、缺乏主動精神的體現。本文將之命名為“交易型責任”。
　　第三個維度由“為酒店經營管理創新獻計”和“具有良好的營銷意識，抓住一切機會為酒店創造利益” 兩個項目構成。表現為在工作中付出更多地努力，自覺承擔角色外工作任務，通過優異的工作業績對組織做出貢獻，它們的關注點都是側重于與組織的長期合作關系的維護，體現了很多的工作積極性和主人翁意識。因此，本文將之命名為“發展型責任”。
　　3.信度檢驗
　　采用Cronbach a內部一致性系數對量表的信度進行檢驗。組織責任分量表的值為0.901，各個因素的值在0.55～0.9之間；員工責任分量表的值為0.913，各個因素的值在0.8以上。說明正式量表的內部一致性程度較高、內部結構良好，測量結果是可靠的。
　　六、結語
　　上述分析表明：酒店員工感知的組織責任由三個維度構成，分別是人際型責任、交易型責任和發展型責任；酒店員工感知的員工責任由三個維度構成，分別是人際型責任、交易型責任和發展型責任。即酒店員工心理契約由交易型契約、人際型契約、發展型契約三維結構構成，與假設相符。
　　其中，交易型契約著眼于當前，發展型契約著眼于未來，二者相互聯系，成為契約雙方關注的焦點。而人際型契約的存在可能根源于中國以儒家文化為核心的傳統文化，反映在酒店的日常運作中，可能就是酒店與其成員之間的相互感情投資，這一點類似于Rousseau提出的“團隊維度”。
　　
　　參考文獻：
　　[1]李曉欣.酒店員工心理契約構建與管理研究[D] .蘇州大學，2008.
　　[2]朱曉妹，王重鳴.中國背景下知識型員工的心理契約結構研究.科學學研究，2005(1).
　　[3]凌文輇，方俐洛.心理與行為測量.北京：機械工業出版社，2003.