高校推行全員聘用制的阻礙及其對(duì)策

　　高校推行全員聘用制，是高校人事制度改革的重要途徑，意義重大：它有利于理順高校用人機(jī)制、盤活高校人力資源，有利于維護(hù)高校內(nèi)部學(xué)校與教職工雙向選擇勞動(dòng)權(quán)利，有利于通過競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制提高教職工隊(duì)伍的整體水平。目前，許多高校推行全員聘用制，已經(jīng)取得了不小的成績(jī)，但仍反映出一些問題，需要進(jìn)一步采取措施，盡量減少阻礙，推動(dòng)高校全員聘用制進(jìn)一步健康、有效地向前發(fā)展。
　　一、推行全員聘用制的阻礙
　　高校推行全員聘用制遇到了不少阻礙，主要表現(xiàn)如下。
　　（一）由于認(rèn)識(shí)不足，教職工情緒不高。對(duì)聘用制，許多教職工認(rèn)為是政策推動(dòng)，尤其是其中的平庸者，更不愿意改變過去的一些特點(diǎn)和習(xí)慣，如分配制度中的“大鍋飯”，人員的“能上不能下、能進(jìn)不能出”等。而且由于財(cái)政保證，在原有體制下這些人員如同被圈養(yǎng)的綿羊，沒有危機(jī)感，沒有緊迫感，不愿改變現(xiàn)有的組織模式。
　　（二）學(xué)校缺乏充分的自主權(quán)，人力資源配置未進(jìn)一步社會(huì)化。優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制和靈活多樣的分配機(jī)制，要求高校必須擁有充分的辦學(xué)自主權(quán)。在原有的體制下，高校實(shí)行國(guó)家集中計(jì)劃和政府直接管理體制。由于權(quán)力高度集中于政府，政府主管部門集高校的舉辦者、管理者和辦學(xué)者于一身，政府職能向高校各個(gè)角落延伸，政府包辦并直接控制高校的運(yùn)作，高校與政府之間沒有明確的責(zé)、權(quán)、利界線，致使高校管理體制高度行政化，學(xué)校成為政府部門的附屬。在人力資源方面，政府依靠編制管理和計(jì)劃調(diào)配進(jìn)行配置，教職工與高校間是一種從屬關(guān)系，人才流動(dòng)不暢：急需補(bǔ)充的人才進(jìn)不來，富余人員出不去。
　　（三）二元化權(quán)力結(jié)構(gòu)的弊病。在高校里仍存在著管理權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的二元化權(quán)力結(jié)構(gòu)，前者的核心是上級(jí)對(duì)下級(jí)活動(dòng)的控制與協(xié)調(diào)，后者的核心是學(xué)術(shù)自主和學(xué)術(shù)自由。對(duì)于那些事關(guān)教職工切身利益的政策變更，必須重視教師的主體地位，應(yīng)有教師的廣泛參與和認(rèn)同，但在現(xiàn)有的高度行政化和“科層制”的組織結(jié)構(gòu)中，管理權(quán)力占據(jù)絕對(duì)主導(dǎo)地位，學(xué)術(shù)權(quán)力屈從于管理權(quán)力甚至完全消失，教師的主體地位未能得到應(yīng)有的尊重。這種由“科層制”組織結(jié)構(gòu)所誘發(fā)的矛盾和權(quán)力沖突，必然使教師對(duì)聘用制難以認(rèn)同，聘用制改革容易擱淺。
　　（四）考核的效率與公平的雙重虧損。聘用制強(qiáng)調(diào)責(zé)、權(quán)、利的一致和平衡，實(shí)行以崗定薪，以業(yè)績(jī)計(jì)酬，體現(xiàn)效率與公平原則，這取決于對(duì)教職工履行崗位職責(zé)情況的客觀考核。由于目前履職考核缺乏科學(xué)的制度安排和規(guī)范化的程序設(shè)計(jì)，存在著重論文輕業(yè)績(jī)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等不良傾向，甚至部分高校仍沿用行政機(jī)關(guān)的考核體系，以定性評(píng)價(jià)為主，對(duì)教職工是否履行崗位職責(zé)難以作出科學(xué)的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)不科學(xué)，便會(huì)導(dǎo)致公平與效率的雙重虧損，結(jié)果還是以國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工資制和績(jī)效報(bào)酬的平均主義取代分配的公平原則。公平機(jī)制的虧損，必然導(dǎo)致公平結(jié)果的缺失；公平結(jié)果的缺失，又必然導(dǎo)致工作效率的降低。
　　二、推進(jìn)聘用制改革的措施
　　（一）加大宣傳力度，提高認(rèn)識(shí)。教育行政部門和高校領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)新形勢(shì)下加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫性，從實(shí)施科學(xué)發(fā)展觀，推進(jìn)教育現(xiàn)代化、全面建設(shè)小康社會(huì)和執(zhí)政為民，辦人民滿意教育的戰(zhàn)略高度，把隊(duì)伍建設(shè)放在十分重要的位置。要不斷研究高校隊(duì)伍建設(shè)的新情況、新問題，針對(duì)性地提出新思路新辦法，尤其是解決對(duì)聘用制的認(rèn)識(shí)偏差問題。要解釋清楚改革的必要性和好處，使廣大教職工能從更高的角度看待改革的必然性，克服抵觸情緒，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)能力。與此同時(shí)，還要幫助教職工適應(yīng)變革，把思想問題解決在基層，把工作矛盾化解在初期，最大限度地做好教育引導(dǎo)工作，保持教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，真正把隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)和任務(wù)落到實(shí)處。
　　（二）政府職能從“無限”向“有限”轉(zhuǎn)換，以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ)配置人力資源。高校聘用制改革應(yīng)以落實(shí)高校的自主權(quán)為基礎(chǔ)，要求政府職能從“無限”向“有限”轉(zhuǎn)換，政府與高校間實(shí)行法律保障下的職權(quán)劃分，尊重高校的法人地位。政府職責(zé)主要在于保證教育公平和對(duì)高校的宏觀調(diào)控與指導(dǎo)，其他權(quán)力則應(yīng)歸還高校。高校應(yīng)承認(rèn)和明確教職工的市場(chǎng)主體地位，依據(jù)市場(chǎng)規(guī)律，在政府引導(dǎo)、市場(chǎng)化為主的機(jī)制下，實(shí)行雙方自主選擇，使人員能上能下，能出能進(jìn)；在用人方式上公開競(jìng)爭(zhēng)，合同管理；在待遇分配上，實(shí)行工資與績(jī)效直接掛鉤，促使人力資源優(yōu)化配置。
　　（三）講究考核的科學(xué)性與適用性，充分調(diào)動(dòng)全員的積極性。科學(xué)、公正的考核既是師資隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)舉措，又是教師聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)能力的重要依據(jù)。學(xué)校在實(shí)施對(duì)聘用教職工的考核時(shí)，第一，要把學(xué)校目標(biāo)同教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。體現(xiàn)以人為本的理念，關(guān)注教師個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性，關(guān)注其事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過績(jī)效評(píng)價(jià)手段正確引導(dǎo)教師的長(zhǎng)期努力方向，使教師之間相互合作，以團(tuán)隊(duì)合作形式，集體攻關(guān)課題，已經(jīng)成為高校發(fā)展和提高的一種重要形式。第二，從考核頻率上要強(qiáng)化聘期考核，弱化年度考核。對(duì)高校教師的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重點(diǎn)是考核聘期工作目標(biāo)完成情況，以聘期合同為主要依據(jù)，考核崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、任務(wù)要求，包括教學(xué)科研工作量、指導(dǎo)研究生情況、獲得各種獎(jiǎng)勵(lì)、取得各種級(jí)別的課題及標(biāo)志性的研究成果等。第三，從考核方法上要定性與定量考核相結(jié)合。教師的主動(dòng)性、奉獻(xiàn)精神、合作意識(shí)等難以采用量化的方式進(jìn)行考核。因此，定性考核以德和勤為主要內(nèi)容，定量考核以水平和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容，主要以崗位所要求的業(yè)績(jī)量化指標(biāo)為依據(jù)。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，會(huì)失去考核應(yīng)有的作用；完全定量容易導(dǎo)致急功近利，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁，不利于隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)和學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，教師考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的方式，在師德師風(fēng)等基本要求方面以定性為主，在學(xué)術(shù)水平和個(gè)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方面以定量為主，這樣才能達(dá)到考核的最佳效果。
　　（四）健全救濟(jì)等保障機(jī)制，保護(hù)教職工合法權(quán)利。當(dāng)前，由于高校教職工的法律地位和聘用制合同的法律性質(zhì)尚不明確，教職工與學(xué)校發(fā)生糾紛時(shí)，缺乏有效的權(quán)利救助方式以保障自身合法權(quán)益。在推進(jìn)聘用制過程中，要認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)法》、《高等教育法》、《教師法》、《行政復(fù)議法》和《人事爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》，建立高校人事爭(zhēng)議調(diào)解制度和法律援助體系，形成有效的行政執(zhí)法監(jiān)督機(jī)制和高校教職工權(quán)益保護(hù)機(jī)制。
　　（五）推行或完善人事代理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。促進(jìn)人才合理流動(dòng)，疏通人員進(jìn)出渠道，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，是人事代理制度的基本職責(zé)，而這兩點(diǎn)恰恰是聘用制改革所必須具備的條件。所以，人事代理制度應(yīng)成為聘用制改革的配套制度。由于我國(guó)人事代理制度剛剛起步，而且高校傳統(tǒng)人事管理的觀念根深蒂固，在聘用制改革初期，可局部試點(diǎn)，先行一步，如把校內(nèi)落聘人員的人事檔案和人事關(guān)系委托給人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，取得經(jīng)驗(yàn)后，再全面推廣。
　　總之，高校還需要在全員聘用上多下工夫，并在人事管理上盡量去行政化。
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