員工個人績效與同事信任關系的博弈分析

　　摘要：員工個人績效是員工為了完成企業分派給的工作目標，在一定的時間和空間內所實現的工作行為過程、方式及結果。員工個人績效的影響因素很多，本文在對員工個人績效的相關研究理論和同事信任的相關研究理論回顧總結的基礎上，沿著前人的研究路徑，從同事信任這一影響因素的角度，運用博弈方法對員工個人績效與同事信任的關系進行了分析。
　　關鍵詞：個人績效 同事信任 囚徒困境
　　
　　一、引言
　　
　　從管理學的角度來看，績效是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個層面。組織績效建立在個人績效實現的基礎上，如果把組織績效按照一定的關系，科學地層層分解到每個崗位以及每個員工，那么只要每個員工都完成了組織分派給個人的任務，組織績效也就實現了。因此，研究員工個人績效可以在一定程度上反映出組織績效。
　　隨著經濟全球化的日趨深入和市場競爭的加劇，企業組織內部出現了許多變化：企業管理權從集中趨向分散；企業組織結構從金字塔形趨向扁平型；企業弱化了“單槍匹馬”更加強調合作精神和團隊意識。企業組織中人與人的關系越來越重要，反映企業內部人際關系的信任已經由可有可無發展成為必需品。組織中的信任按照對象可以劃分為：上級信任、下屬信任以及同事信任三種，其中，上級信任和下屬信任是縱向關系，同事信任是橫向關系，本文關注的是橫向關系。沒有同事信任，員工之間就會缺乏知識共享、缺少默契、沒有合作的基礎；有了同事信任，員工之間才可能進行良好的知識共享與相互幫助。
　　企業最關心的問題是如何提高企業的績效和生產力，而這有賴于員工之間的良好合作。作為一種社會資本，同事信任又是合作必不可少的前提。因此，本文在員工個人績效和同事信任相關理論回顧的基礎上，總結出員工個人績效和同事信任的關系，并用博弈的方法對此關系進行分析，以期在一定程度上指導組織的人力資源管理活動。
　　
　　二、員工個人績效理論、特征及影響因素
　　
　　（一）員工個人績效理論
　　從對績效管理的實踐來看，人們對績效的認識也是不斷發展的過程，經歷了績效結果論、績效行為論和績效綜合論三個階段。
　　1.績效結果論
　　1984年，伯納丁（Bemardin）等人明確提出：個人績效是在特定時間范圍內，在特定工作職能、活動或行為上發生的結果記錄。這種定義便于理解并具有較強的可操作性。他們還認為，個人績效作為員工在一個特定時間內的基于特定的職能或活動的產物，盡管受能力、動機和情景的約束，結果才是最好的評價依據。績效結果論將工作看作是所要完成的任務或活動的集合，以滿足組織所定義的目標或價值。盡管以工作目標作為績效的標準在實踐中被檢驗為一個合理的解釋，但目標設定在實踐中存在很多問題。因為結果導向的績效測量會忽視一些與個人無關的其他因素，由此可能對員工產生誤導，導致一些不當行為，如追求短期利益，同事之間互相競爭，抑制工作中對個人績效無助但有助于團隊的行為等。
　　2.績效行為論
　　1989年，墨菲（Murphy）提出“績效是一組與個人所工作的組織或組織目標有關的行為”。1990年，康倍爾（Campbell）提出“績效是行為的同義詞，它是人們實際行為的表現，而且是能觀察到的。就定義而言，它只包括與組織目標有關的行動或行為，能夠用個人的熟練程度來評定等級。績效不是行為的后果或者結果，而是行為本身……績效由個體控制下的與目標相關的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心理的、心智活動的或人際的”。1993年，波曼（Borman）等人認為，工作績效是可以評估的、多維度的、間斷的、與組織目標相關的行為結構體。績效行為論避免了把績效認為是結果所產生的副作用，但是這樣定義不可避免的一個問題是行為不好衡量，可操作性差。
　　3.績效綜合論
　　1998年，阿姆斯特朗（Michael Armstrong）等人認為，績效是行為和結果的統一體。行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進行判斷。由于員工行為受到外界環境的影響，而且受員工個人內因的直接控制，績效結果論只看結果有失偏頗，缺少內外部環境的綜合考慮，而且容易導致員工的行為短期化，不注重團隊合作及資源的合理配置等問題。績效行為論在評判上似乎比結果導向更公平、更合理，但從現實操作性來講，單純的行為評判尚無有效的評判標準，實施起來非常困難。績效綜合論不僅看做了什么而且看怎么做的，能更好地解釋實際現象。
　　（二）員工個人績效的特征
　　員工個人績效有一下特征：1.多因性，員工的個人績效高低受多方面因素影響，并不取決于單一的因素。2.多維性，員工的個人績效不僅要考慮結果而且要考慮行為過程，因此需要多角度、多維度的分析。3.動態性，員工個人績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發生變化。原來績效好的員工其績效可能變差，原來績效差的員工也有可能提高。
　　（三）員工個人績效的影響因素
　　多位學者對個人績效的影響因素進行了分析，其中最為經典的是1999年康倍爾（Campbell）對績效影響因素的分析。他劃分出績效的決定因素和前件因素，認為影響績效的決定性因素是陳述性知識（知道做什么）、程序性知識（知道如何做）、個體動機（個人行為的自由選擇），它們直接導致個人績效的差異。前件因素是影響決定因素的因素，它通過決定因素間接影響個人績效。康倍爾（Campbell）沒有具體說明前件因素的組成，僅指出個體特質、教育、與工作相關的培訓和以前的經驗可能影響個人的能力。
　　1997年，摩托維得勒（Motowidlo）等人提出了一個有關個人績效的模型。他們將個人績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務績效，另一個方面定義為關系績效。任務績效是指與工作產出直接相關的，能夠直接對其工作結果進行評價的這部分績效指標。它與具體職務的工作內容密切相關，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關。關系績效也稱周邊績效，是對組織的技術核心沒有直接貢獻，但卻構成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用。關系績效可以營造良好的組織氛圍，對工作任務的完成有促進和催化作用，有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。
　　我國學者李永壯等人提出了個人績效影響因素模型，認為個人績效的決定因素有五個：知識與技能、動機、技術、環境、才干。這五個因素共同影響著任務績效和關系績效，繼而影響個人績效。
　　基于上述學者對個人績效影響因素的分析，本人對個人績效影響因素模型進行了改進，如圖1所示。稟賦是指由于遺傳、成長環境等原因造成的先天性的能力，不能通過后天的努力獲得。知識與技能是指通過知識學習、技能培訓或工作經驗累積途徑獲得的知識與能力。動機是指個體性格、價值觀、面臨的壓力、處事態度等因素造成的對工作任務的心理認知。內部工作條件是指勞動場所條件、工具設備、技術等與工作相關的硬件支持。內部工作環境是指組織機構設置、領導風格、文化氛圍等與工作相關的軟性支持。外部工作環境是指政治、經濟、法律、市場競爭狀況等企業外部的大環境。其中，稟賦、知識與技能和動機是從員工個人角度考慮的因素，內部工作條件、內部工作環境和外部工作環境是從員工外部角度考慮的因素。
　　
　　
　　三、信任研究的現狀及同事信任的內涵
　　
　　（一）信任研究的國內外多學科視野
　　國外學者對信任問題的關注始于近代，但直到20世紀50年代才真正引起西方社會科學研究者的廣泛關注，到20世紀70年代才成為國內外學術界的研究熱點。但是由于基于不同學科背景和研究興趣，國內外學者對信任的理解眾說紛紜。由于同事信任屬于信任類型中的一種，信任理解分歧的存在必然影響員工個人績效與同事信任關系的分析。因此，有必要對信任問題研究現狀進行梳理。
　　最早將信任作為理論探討和實證研究的一個中心課題來進行系統研究，始于心理學。在20世紀50年代，美國心理學家多奇（Deutsch）對囚徒困境中的人際信任進行實驗研究，開創了心理學中信任研究的先河，他對信任概念的辨析和界定成為其他學科信任研究的基礎。他認為，信任是一種以行為體為中心的主觀信念，即行為體對外部環境的主觀態度決定著其對他人信任與否。社會學對信任研究的源頭可以追溯到德國的社會學家格奧爾格?席美爾（Georg Simmel），他將信任提到一個非常高的高度，認為信任是社會中最重要的綜合力量之一，沒有信任，任何社會生活都不能展開和持續。20世紀70年代以來，社會學家盧曼（Luhmann）對信任進行正式、系統的研究，他認為信任是對風險的外部條件所作的一種純粹的內心估價，是基于風險和行動之間的循環關系，他的觀點受到了國外學者的廣泛關注。在經濟學領域，信任往往被認為是人們理性選擇的結果，立足于經濟人的理性，從“從完全理性”到“有限理性”考察了信任問題。諾貝爾獎獲得者——經濟學家肯尼斯·J·阿羅（Kenneth J.Arrow）指出，信任是經濟合作和經濟交換中的潤滑劑，對合作能起很好的潤滑作用，由此開創了經濟學家們對信任的系統研究。我國從經濟學的角度研究信任的文章在近一兩年才開始多起來，張維迎是對信譽、信用、信任給予較多關注的經濟學家。他和柯榮住在《信任及其解釋：來自中國的跨省調查分析》（《經濟研究》，2002年第10期）一文中通過對中國跨省的信任調查數據解釋信任對一個地區的經濟績效的影響，他們認為信任與人們之間的交易重復可能性、交易發達程度、教育水平等因素有關。
　　雖然學者們對信任有著不同側重點的定義，但是大多數定義包含著一些共同點：第一，信任包含著對他人的愛心及其行為的預期或信念；第二，信任包含著被易于說服的意愿。
　　（二）同事信任與合作
　　同事信任是企業組織內部信任關系中的橫向信任，是指同事之間相互的一種正面預期或者判斷，與社會心理學中所強調的一般人際行為的信任差異不大，可以分為情感型同事信任和認知型同事信任兩種。基于情感型的同事信任來源于情感依附；基于認知型的同事信任是指對他人技術能力和知識水平的認知判斷。
　　在經濟全球化的今天，各種知識、技術不斷推陳出新，競爭日趨緊張激烈，社會需求越來越多樣化，使人們在工作學習中所面臨的情況和環境極其復雜。在很多情況下，單靠個人能力已經很難采取切實高效的行動并完全處理各種錯綜復雜的問題。因此，很多時候需要人們組成團隊，并要求組織成員之間進一步相互依賴、相互關聯、共同合作，建立合作團隊來解決錯綜復雜的問題，并進行必要的行動協調，開發團隊應變能力和持續的創新能力，依靠團隊合作的力量實現組織目標。
　　企業組織內部已經離不開合作。而合作就需要員工將自身所擁有的知識、技術和信息進行分享。一方面，它們是員工的私人財富，是否與其他同事分享或幫助其他同事完全取決于個人自愿；另一方面，員工將知識、技術和信息與他人共享或幫助其他同事，那么這些私人財富就變成了公有資源或為他人所用，從而在給他人帶來利益的同時喪失自身優勢。因此，企業組織內部的合作不是組織固有的，需要外部因素的影響和激發。在促使員工之間進行融洽的合作方面，同事信任起著舉足輕重的作用，它是員工相互合作的基石。關于信任與合作的關系，Kok Yee Ng和Roy Y J Chua等通過對166位調查者的研究發現信任與合作之間并非單純的正相關關系，不同的信任類型對合作有著不同的影響關系。情感型信任水平與合作程度有著正相關關系，情感型信任度越高，合作越密切；認知型信任水平與合作程度呈現倒U型關系，即一定程度的認知型信任會促進彼此的合作，但隨著認知型信任程度的逐漸提高，由于搭便車現象和嫉妒心理，反而會降低彼此間的合作程度。
　　
　　四、員工個人績效與同事信任關系的博弈分析
　　
　　囚徒困境是有名的博