煤炭企業績效考核指標體系研究

　　摘要：本文分析了現有煤炭企業績效考核指標體系現狀，在KPI設計原則、指標選擇、指標權重確定及KPI指標體系實施等幾個方面存在的問題進行分析探討，并初步建立了新的煤炭企業的五型績效考核指標體系，提出了一些解決問題的思路。
　　關鍵詞：煤炭企業KPIAHP績效考核指標體系
　　
　　一、研究背景
　　
　　員工的績效考核是企業人力資源管理中最重要的一環。考核結果是否能真正反映實際工作情況，一直以來是研究者的爭議焦點。近年來，煤炭企業生產成本逐年上升；尤其是人力資源成本。因此，為煤炭企業構建一個合理而準確的績效考核指標體系顯得尤為重要。
　　第一，企業人力資源績效考核還存在很多問題：考核者的主觀因素影響；考核者不重視和員工進行有效的溝通；考核體系設計缺乏科學性而且標準單一。
　　第二，對于煤炭企業來說，人力資源同樣是賴以生存和發展的重要資源。我國煤炭企業對人力資源管理的研究落后于一般企業。為了使煤炭企業發展與社會發展相適應，很多煤炭企業都在積極推行員工崗位聘任制、崗位考核津貼等制度，但煤炭企業具有特殊的性質，現行的績效考核指標體系不能完全反映其特征。因此，煤炭企業的績效考核制度成為了亟待解決的問題。
　　
　　二、煤炭企業績效考核體系現狀
　　
　　（一）現有績效考核體系的優勢
　　1.績效考核指標主次分明。公司通過年度目標的層層分解，使各層領導、員工都有了具體的工作目標。年度經營管理目標不再是被動地完成工作任務，而是已經轉化為各級管理人員工作的強大動力，不同的部門有不同的側重考核指標。
　　2.績效考核指標涉及面廣。業績考核管理的指標大致可以分為兩大類七小類：第一類是生產計劃管理指標，結合各單位職責和實際確定，如質量效益型、資源節約型。第二類是安全性指標，主要包括本質安全和管理方面的內容。
　　（二）績效考核體系存在的問題分析
　　由于煤炭系統績效考核因素隨自動化水平及地質構造的變化不斷變化，目前的績效考核系統覆蓋比較全面，但權重設置還不是很合理。
　　1.缺乏透明的考核管理制度。考核制度不具體、明確，各部門職責不清楚，這就形成了人為控制的局面，在各方面造成評價的不一致，進而導致報酬的不公平。因此，需要通過制度把考核的目的、內容、方法等都強制性規定下來。
　　2.考核指標量化程度不夠。由于在考核目標指標設定上主要按照各部門的職能進行分解，沒有引入和應用科學的評價標準和評價方法，導致對各項指標的設定缺乏統一的原則和方法，主觀的經驗判斷較多，指標量化程度不夠高。
　　3.考核內容和目的不全面。目前，公司的考核中只對公司、區隊、員工進行了考核，區隊下面有班組的劃分，但并沒有對班組進行考核。考核過程流于形式，“為了考核而考核”。
　　4.考核指標和考核周期設計不合理。在工作績效方面，僅僅從經營指標去衡量，過于單一化；考核指標設置過于寬泛，分布不合理；各部門之間交叉的考核指標有些被忽略。考核的周期都是一年一次，過于固定化，應與考核的目的有關系，設置動態的考核周期。
　　
　　三、績效考核指標體系設計的依據
　　
　　（一）績效考核體系建立的原則
　　對員工工作過程及效率考核的因素中，要結合實際同時運用定性與定量的方法確定績效考核指標及權重，構造準確的績效考核指標體系。考核應遵從以下原則：
　　１.公平、公開性原則。績效考核工作標準的制定是針對不同崗位而定的，不可能不同的人設置不同的標準。應該認識到組織中每一個員工都是平等的，考核過程同樣也應該是公平的。
　　２.系統性原則。抓住影響績效考核的主要因素以保證綜合考核的全面性和可行性，公司績效考核指標體系應該系統、全面地考察對公司績效有影響的各個方面的指標，不僅要包括定性指標，而且包括定量指標。３.可操作性原則。績效考核指標體系所選取的指標必須有明確的含義，便于理解，容易收集，容易計算，而且有充分的數據來源，有能提供相關信息的機構或部門。整個指標體系應該盡量精煉，突出重點，既能全面反映績效考核水平，又便于實際操作。
　　４.定性與定量相結合的原則。考慮到不同指標的特征，采用不同的權重確定方法，以防生搬硬套，導致權重確定的不合理性。
　　（二）部門及崗位工作分析
　　工作分析是人力資源管理的基礎性工作，也是績效考核工作的基礎。工作分析形成的崗位說明書是員工績效考核指標設計的重要依據。
　　區隊的績效考核是對整個區隊行為表現的考核，這種行為受很多因素的影響。根據各個區隊不同的特征及職責需求分成不同種類的區隊，神華神東公司主要分為三大主要區隊，分別為井下生產區隊、輔助生產區隊、機關部門。
　　井下生產區隊有明確的目標與任務及完成任務時限，主要是用來產生效益的，一般由礦里下達任務進行生產，需要很強的技能性，績效考核主要與質量及效益性指標有關，占較大比重。輔助生產區隊主要是配合井下生產區隊更好、更快的完成生產任務，以井下生產區隊計劃生產任務的一定比例下達任務，一般根據區隊職責的重要性確定關鍵績效指標。
　　機關部門也就是職能考核部門，一般是對生產區隊及輔助生產區隊下達任務及綜合考核的，主要起到監督及管理的作用。
　　員工的績效考核是對員工行為表現的考核，其中的職位描述也就是崗位特征是直接影響員工績效行為的關鍵因素。同時，職位的描述又是設定績效指標的基礎，因此，很好的職位描述基本能夠確定職位的關鍵績效考核指標。
　　
　　四、KPI績效考核指標體系模型的設計及實施
　　
　　（一）KPI績效考核指標體系模型的設計
　　為了使考核結果更加公正，研究采用礦領導考核區隊及機關部門，各區隊及機關部門相互進行考核，區隊長對班組進行考核，班組長對所在班組員工進行考核的方式對區隊、班組、員工進行考核打分，形成了層層的考核打分系統。通過專家訪談分析確定其考核指標，權重主要結合指標重要性及層次分析法的數學分析方法進行處理確定。
　　不同部門及不同區隊的關鍵考核指標不盡相同。這里對關鍵績效考核指標的提取主要是根據考核者、礦里各組織領導及員工的意見，通過對原先績效考核指標中的關鍵績效考核指標進行整理、歸納，初步建立一個考核指標體系，然后通過對相關領域專家及所屬部門負責人進行訪談得出關鍵績效指標體系。
　　對不同的組織、班組及其人員都發放了指標問卷，選取人力資源專家及若干具有代表性的員工進行訪談等方法。其中訪談內容主要包括五大方面：質量效益型、本質安全型、資源節約型、科技創新型、和諧發展型五型指標，回收問卷后，經過數據整理和分析得出關鍵績效考核指標體系。
　　權重分配直接影響績效考核的結果，因此，運用科學的方法來確定各指標的權重對本研究有著舉足輕重的作用。文章采用層次分析（AHP）法確定指標的權重。
　　（二）績效考核體系的實施
　　績效考核體系的建立是為了能更好實施績效考核，但是要想完善的實施還需要不同部門及人員的配合，最重要的就是良好的溝通。
　　績效考評是績效考核體系實施的核心環節。在考核周期結束的時候，公司績效考核小組應對照預先制定好的績效考核指標體系，對不同層級對象的業績完成情況進行考核。區隊的業績考核宜占80%－90%，日常基礎考核大概占到10%－20%即可。而對于員工來說，日常考核應占到80%以上。
　　此外，對于各個部門的領導要分別進行考核。他們的考核結果不僅與所在單位的組織績效掛鉤，還與個人崗位、能力素質有極大關系，其中個人崗位指標占60%，個人技能占40%。
　　
　　五、結論
　　
　　在國內煤炭企業蓬勃發展并呈現結構性兼并整頓調整趨勢的背景下，本研究圍繞“五型企業績效考核”的宗旨構建了基于KPI的績效考核體系，在煤炭企業中有一定的代表意義。但是，結合“十二五能源規劃”的大政方針，尤其是對以煤炭為基礎的能源企業應適當把低碳與生態指標等一些可持續發展指標也納入考核指標體系的范疇。
　　
　　參考文獻：
　　[1]胡勇軍.績效考核與管理[M].北京:機械工業