國企在績效管理中存在的問題及對策

張慶彩

（開灤股份貿易部范各莊銷售分部，河北 唐山 063000）

1 績效管理的概念

績效管理是為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人和群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的能力和素質，挖掘其潛力的活動過程。具體包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用。

績效管理作為一種有效的企業管理手段，在當今社會越來越得到企業管理層的關注，很多企業已經建立績效管理制度，并利用了績效考核結果。績效考核的實施能結束國有企業“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業績不掛鉤”的歷史，并且初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系，增強了企業創造價值和資產回報意識；形成了“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業負責人自定薪酬、薪酬與業績脫節、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業的管理水平，促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變，增強了國有企業的內在動力，加快了企業經營效益的增長。

2 國有企業績效管理中存在的問題

長期以來受傳統管理體制和思想的影響，國有企業的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。開灤作為有一百二十多年歷史的特大型國有企業，在實行績效管理的過程中，具有很強的代表性。

2.1 認識上的誤區

開灤的有些煤礦對績效管理在認識上存在著較大的誤區，把績效管理等同于績效考核。績效考核只是績效管理體系中的一部分內容，把績效管理簡化為績效考核，把考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，這是走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強調績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動性，沒有達到向企業員工傳達企業價值觀、開發員工潛在能力，使企業和員工雙贏的目的。

2.2 績效考核存在主觀性

在績效考核過程中，主管因與員工接觸少，容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準，而不是依據完成任務的情況，有時難免有情緒上的主觀性，考評標準模糊，不切實際，隨意性強，有的打分毫無原則可言。就員工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很難有機會以常態呈現給主管，從而造成績效考核的不全面性。在考核中，如“稱職，基本稱職、良好”等之類的中等評價，不足以激勵員工，使員工成為主管偏見的犧牲品。

2.3 員工對績效管理的認識缺乏統一性

通常被考核者是最易感到焦慮的群體，因此員工對績效考核首先采取自我保護的態度，以致自我評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評上，抱著一團和氣的態度，以求自保，在評優時有的單位甚至出現“輪流坐莊”的現象；在對管理者的評議上，對那些堅持原則、敢抓敢管的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩的干部，有的單位通過打分甚至把管理者給淘汰掉。由于不能系統地看待績效管理，不能將績效融于管理的過程中，只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。

2.4 輕視績效管理的過程，流于形式

有的企業績效管理部門或企業領導只重視企業績效管理的結果，輕視績效管理的過程；或者雖然考察了企業績效管理的過程，但沒有結果反饋，績效考核結束了就將結果放在一邊，并沒有用于改善企業管理。這樣，績效管理實際上流于形式，失去了其存在的意義。

3 績效管理有效實施的對策

3.1 完善績效管理體系

績效管理的核心目的是為了改善績效，而非僅僅為了提薪、升職或者解聘。績效考核是績效管理中最重要的環節，它直接影響著績效的效果，沒有考核，就沒有比較，但績效考核決非績效管理工作的全部，績效管理關注的是整個的過程以及對績效的指導和改善作用，考核則只關注了結果。在具體實施考核前，企業人力資源部需要對考核進行大量的準備工作，只有對這些工作有了充分的了解，才能使考核真正對改善績效起到促進作用。

3.2 讓績效考核思想深入員工

績效管理是一項需要企業全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。企業應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，讓員工明白考核不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處,短處,以揚長避短,有所改進、提高。

3.3 從不同層次合理選擇考評者,從多維角度系統收集考核信息

并且在選定考核人員時,一是考核者要有代表性。在考評組織績效時,考評者要分別從不同專業角度對組織的經營行為具有較為全面的了解;在考核個人績效時,要從被考評者上級、同級、下級及相對客戶之中選取相應的考評者,以達到對被考評者績效全面客觀評價。二是選定的考評人員在職業修養、專業素質和工作態度方面必須具相應的能力,以確保考評效果的相對客觀和準確。三是各方面考評人員所占的權重要恰當。

3.4 溝通是有效的績效管理中必不可少的環節

績效管理的各個環節，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。企業應當以制度化的形式將其規范下來，并通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查，確保績效反饋與績效改進落到實處，從而真正實現績效管理的作用。

建立先進的人力資源管理體系是必然選擇。只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。雖然不同行業、不同企業的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發員工工作熱情與潛能，實現企業發展目標。

總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個獎懲手段。它更重要的意義在于為企業和員工提供了一個信號，一個促進工作改進和業績提高的信號，激勵員工業績持續改進，并最終實現個人、組織乃至企業的整體戰略目標。

[1]劉蕊.如何進行績效管理[M].北京：北京大學出版社，2004.

[2]林筠.績效管理[M].西安：西安交通大學出版社，2006.

[3]李小東.人力資源績效管理淺析[J].科技創業周刊,2005.