提高企業績效管理工作的策略分析

陳敏

（中國鐵通淮北分公司，安徽 淮北 235000）

1 績效管理的含義

績效管理是管理者和員工雙方就目標和如何達到目標形成的共識，以促進員工完成目標的管理方法。績效管理是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。

2 績效的性質和特點

談及績效管理，首先應了解績效的性質和特點。績效有多因性、多維性、和動態性。

2.1 績效的多因性。包括內因和外因。內因，職員工自身的主觀因素，如：員工的激勵和技能。外因，指客觀因素的影響，如：環境與機會。

2.2 績效的多維性。即，績效是從多方面來考核的，只是側重點不同而已，如：考核工人可以從任務完成數量、質量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評估。

2.3 績效的動態性。員工績效不是一層不變的，考核員工的表現要注重長期性和持久性。

3 為什么要進行績效管理

企業要對績效進行管理，因為無論從組織的角度，還是從管理者或者員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的問題，并能給企業和員工帶來非常多的好處。

3.1 是組織發展的需要

一個企業、一個組織都是要完成一定的工作目標的。一個企業的目標要完成必須被分解到各個業務單位及每個職位。由此可見，組織的整體目標實現是要靠員工的績效來支持的。

3.1.1 它需要全體員工都積極向著共同的組織目標努力。

3.1.2 組織則需要監控員工和業務單元在各個環節上的工作情況，了解各個環節上的工作產出，及時發現阻礙目標有效達成的問題并予以解決。

3.1.3 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。為人員調配、培訓和發展提供信息，來增強組織的實力。

而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標的設定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解到各個業務單位或個人，通過對團隊和個人的績效目標的監控以及對績效結果的評價，組織可以有效了解目標的達成情況，可以發現阻礙目標達成的原因。可以為人員的調配和培訓發展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項活動。

3.2 是管理者進行管理的需要

績效管理提供管理人員一個將組織目標分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標準，也能使管理者能夠對績效計劃的實施情況進行監控。

3.3 是員工個人成長的需要績效管理是員工成長所必須的。從需要層次理論看，員工在基本需要滿足了以后，更多的高級需有待于滿足。

3.3.1 員工內心希望能夠了解自己的績效，希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價？

3.3.2 員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。

3.3.3 員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

3.3.4 員工需要有一個有效的途徑將員工的績效表現反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測來了解。

總之，員工希望了解自己的績效表現，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力。

4 加強企業績效管理工作的對策

要搞好績效管理工作，使績效管理工作發揮應有的功效，我們必須將績效管理作為一項系統工程來抓，切實做好以下工作

4.1 樹立以企業戰略為導向的績效管理理念。

企業戰略是企業在市場經濟條件下，在總結歷史經驗、調查現狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發展而作出的帶長遠性、全局性的謀劃或方案。它是企業經營理念的具體體現，決定了企業的目標和關鍵政策，是企業制定中長期計劃的依據。因此，績效管理必須以企業戰略為導向。堅持戰略導向的績效管理有助于績效管理與組織戰略、組織目標及組織文化達成高度的一致性，有助于員工對績效管理形成認識上的統一性，有助于我們在績效管理的過程中樹立超前意識、長遠意識、全局意識、權變意識、創新意識和人本意識。堅持績效管理的戰略導向性，要求我們在日常工作中養成戰略性思維(Strategicthinking)的習慣，按企業戰略的要求來規劃績效計劃，制定績效考核標準，指導和監督績效行為，而且當企業戰略調整時，其導向性更應得到強化，然而，相關調查發現，僅有 13%的公司在企業戰略調整時有意識地強化戰略的導向性。如一家為計算機客戶服務的公司，其績效考評系統應對員工向客戶提供服務的好壞程度進行評價，并且與企業的核心能力聯系起來，如資深技術人員的流動率、團隊的領導與合作等

4.2 完善企業的績效管理體系。和業界人士所熟悉的績效考核不同，績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環節的閉環系統。一個完善的績效管理體系必須以前述四個環節為基礎，結合企業的組織架構和業務流程，建立立體的績效管理體系。所謂立體，意味著績效管理體系既要和企業自上而下的目標體系和組織結構體系相一致，又要考慮到從企業選擇價值、到提供價值、再到溝通價值的這樣一個獨特的業務流程，確保績效管理能夠為業務流程的改善服務；同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態結合。這是衡量績效管理體系優劣的關鍵所在。企業可以據此對自己的績效管理體系進行診斷，找出其中的欠缺之處，及時加以完善，這是解決前述績效管理難題根本所在。

4.3 建立真正有效的目標管理體系。目標管理體系是企業績效管理的基礎所在，績效管理中產生的許多難題，絕大多數源于目標管理體系的不完善。在這方面，企業需要注意的關鍵是盡快建立起一個規范的目標管理流程。這一流程通常要明確企業的不同管理層級如股東大會、董事會、總經理、部門經理等在提出目標草案、質詢目標草案、確認目標過程中的職責和相互關系。只有建立起規范的目標管理流程，才有望在企業內部形成動態而高效的目標體系。目前企業在目標管理中暴露出的最大問題就是對目標草案的質詢極不充分、對目標草案的確認很不嚴肅，這樣經常出現“計劃經不起變化”的現象，嚴重削弱甚至消解了目標管理的力量。

4.4 制訂有效的企業績效管理實施計劃。績效管理體系的實施通常會對整個企業產生影響，因此必須有計劃地進行。當前許多企業在這方面還沒有形成規范的操作流程，這使得企業很難有條不紊地而只能是“運動式”地進行績效管理，不利于管理者和員工將績效管理當成改善業績的工具。與此相反，有效的績效管理實施計劃通常限于特定的考核期間，它會對企業內部考核資料收集、績效考核、考核結果確認、考核結果反饋的時間、參與者、職責、工作結果的整理、匯總、歸檔等環節做出詳細規定，從而確保績效管理能夠有序地進行

4.5 建立有效的、全過程的績效管理溝通機制。

從我國的現狀來看，要建立有效的績效管理溝通機制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關重要。要引導考核雙方認識到 :首先，實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監控和績效結果的評價達成組織目標的完成，其目的是幫助員工、部門及企業提高績效，促成管理者與員工之間的真誠合作，是為了更及時有效地解決間題，而不是為了批評和指責員工。其次，績效管理雖表面上關注績效低下問題，卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監控，以減少失誤，使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認可與尊重。

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：人民大學出版社，2001，264-283.

[2]楊文士，張雁.管理學原理[M].北京：人大出版社，1999，95-106.