建立科學(xué)的高校輔導(dǎo)員績效考核體系

［摘 要］ 科學(xué)、合理、高效的輔導(dǎo)員績效考評是加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，是充分發(fā)揮輔導(dǎo)員在學(xué)生事務(wù)管理工作中核心作用的必然選擇。本文分析了目前高校輔導(dǎo)員績效考核中存在的問題，闡明現(xiàn)有的考核體系指標(biāo)和分析方法不科學(xué)的原因，并根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位特點(diǎn)，給出了完整的高校輔導(dǎo)員績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方法。

［關(guān)鍵詞］ 高校； 輔導(dǎo)員； 績效； 考核體系

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 09 . 023

［中圖分類號］G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）09- 0093 - 03

１引言

現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，科學(xué)而合理的考核是一個(gè)組織科學(xué)選人、用人、培養(yǎng)人，實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)人共同發(fā)展的前提和關(guān)鍵。輔導(dǎo)員作為大學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者，其個(gè)人素質(zhì)及工作狀況直接關(guān)系到大學(xué)生的思想政治道德狀況，直接關(guān)系到能否培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人［１］。特別是在當(dāng)前正在實(shí)施的事業(yè)單位績效工資改革的大背景下，根據(jù)高校的特殊情況和輔導(dǎo)員自身工作特點(diǎn)，建立切實(shí)可行的輔導(dǎo)員績效管理制度尤為重要。

２高校輔導(dǎo)員績效考核研究意義

管理學(xué)與思想政治教育學(xué)相結(jié)合，是對高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)與管理的有益探索和深化。因此，運(yùn)用管理科學(xué)與工程的理論，將現(xiàn)有零散的有關(guān)高校輔導(dǎo)員績效考核評估的研究進(jìn)行整合、豐富、發(fā)展和深化具有重要理論意義。

開展輔導(dǎo)員工作績效考核，促進(jìn)輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績的提升，是加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵，是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)的有效途徑，有利于調(diào)動輔導(dǎo)員工作的主動性與創(chuàng)造性，提高大學(xué)生思想政治教育的針對性與實(shí)效性［２］。

３高校輔導(dǎo)員績效考核中存在的問題

對于高校輔導(dǎo)員工作績效問題的關(guān)注，是近幾年才逐漸增多的，特別是自２００４年中央１６號文件下發(fā)以來，隨著高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、規(guī)范化建設(shè)的逐漸推進(jìn)，相應(yīng)地對高校輔導(dǎo)員工作績效的考核評價(jià)問題漸漸成為學(xué)界關(guān)注的一個(gè)重要問題。通過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)目前輔導(dǎo)員的績效管理模式雖然已經(jīng)具備一定的雛形，但是多半還流于形式，概括起來主要有以下幾方面的問題：

（１） 研究的系統(tǒng)性和全面性不夠。已有的研究成果是該問題研究基本狀況的集中反映。現(xiàn)有的文獻(xiàn)大多是一般性的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或?qū)?shí)踐過程的提煉，研究的成果具有彌散性，系統(tǒng)、全面和深入的研究不夠［３］。

（２） 研究的方法相對單一，描述性分析居多。事實(shí)上，輔導(dǎo)員績效評估，是一個(gè)多學(xué)科交叉的問題，既需要思想政治教育學(xué)的理論基礎(chǔ)，也需要管理學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)、思維科學(xué)與系統(tǒng)科學(xué)等理論的支持，但大多數(shù)研究輔導(dǎo)員績效評估問題的研究者多是從思想政治教育學(xué)的角度出發(fā)，研究方法相對單一。

（３） 研究的關(guān)鍵結(jié)論尤其是相關(guān)績效評估的指標(biāo)體系，也存在不夠準(zhǔn)確、科學(xué)和規(guī)范的地方，在價(jià)值性和事實(shí)性兩個(gè)評價(jià)維度上時(shí)有偏離。如一些指標(biāo)過于含糊、籠統(tǒng)，有些評價(jià)因子設(shè)置不合理，有些權(quán)重設(shè)計(jì)不均衡，有些子指標(biāo)項(xiàng)過度計(jì)量化和微觀化等等，這些都是現(xiàn)有研究或多或少的缺陷［４］。

（４） 考核結(jié)果缺乏反饋，考核管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)不全面。不應(yīng)簡單地認(rèn)為績效管理僅僅是一個(gè)測量和評估的過程。但是在當(dāng)前實(shí)行的輔導(dǎo)員績效管理中，普遍存在重考核、輕反饋的問題。

１） 考核前后溝通缺失。在完整的績效管理過程中，溝通是貫穿其始終的。但在對多所高校輔導(dǎo)員績效考核情況的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，簡單的溝通只出現(xiàn)在輔導(dǎo)員的具體考核實(shí)施上，不管是前期的準(zhǔn)備階段還是后期的反饋階段，都缺乏必要溝通。由于缺乏及時(shí)有效的溝通，造成輔導(dǎo)員無法從考核結(jié)果中了解自己的具體問題所在，不利于輔導(dǎo)員今后工作的改進(jìn)與提高，無法體現(xiàn)績效管理以員工的未來發(fā)展為核心的主旨。

２） 考核結(jié)果無法落到實(shí)處。績效考核結(jié)果的應(yīng)用，主要包括通過溝通進(jìn)行績效改進(jìn)工作、績效導(dǎo)入、薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用、培訓(xùn)與再教育等。目前輔導(dǎo)員考核多是為了考核而考核，把考核當(dāng)成年終的例行公事，并沒有把考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的獎(jiǎng)罰升降聯(lián)系起來，考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的切身利益沒有緊密聯(lián)系在一起，不能發(fā)揮考核對輔導(dǎo)員的激勵(lì)作用。

４科學(xué)的績效考核體系構(gòu)建方法

針對高校輔導(dǎo)員工作現(xiàn)狀，構(gòu)造結(jié)構(gòu)方程并提出適合的分析方法，主要包括主成分分析法、層次分析法、聚類等方法進(jìn)行有效分析，構(gòu)建出完善科學(xué)合理的高校輔導(dǎo)員績效評估指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)有可操作性的計(jì)算程序，以便高效開展評估工作，提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理的科學(xué)化水平。具體來說：

４．１指標(biāo)體系的構(gòu)建

對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行評價(jià)是對一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的評價(jià)，其涉及的內(nèi)容較多，考慮的因素也較廣泛。通過高校輔導(dǎo)員績效評級，預(yù)期實(shí)現(xiàn)促使被評價(jià)者發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)不足、促進(jìn)工作發(fā)展的目的。從這一目的出發(fā)，輔導(dǎo)員工作評價(jià)研究的關(guān)鍵問題是指標(biāo)體系的建立。評價(jià)指標(biāo)體系的建立對于輔導(dǎo)員綜合評價(jià)，起導(dǎo)向作用，也直接關(guān)系到評價(jià)的質(zhì)量，關(guān)系到能否發(fā)揮評價(jià)的作用和功能，即能否通過評價(jià)提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的總體工作水平。

由于研究對象的難以度量性，本文采用問卷調(diào)研的方法獲得主觀認(rèn)知數(shù)據(jù)，通過調(diào)研數(shù)據(jù)來驗(yàn)證評價(jià)輔導(dǎo)員工作的主要因素。根據(jù)已有研究選取影響工作的各因素，并采主成分分析法進(jìn)行主因子提取。

４．２構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程

在采用問卷法收集數(shù)據(jù)的研究中，ＳＥＭ是針對傳統(tǒng)回歸分析（變量觀測性、多重共線性）開發(fā)出的并已得到普遍認(rèn)可的數(shù)據(jù)分析方法。模型綜合應(yīng)用線性方程系統(tǒng)進(jìn)行多元回歸分析、路徑分析和驗(yàn)證式分析等來反映觀測變量與潛變量之間、潛變量相互之間的關(guān)系。

ＳＥＭ可以對每個(gè)估計(jì)的參數(shù)值適合程度進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)，并分析該參數(shù)在自由估計(jì)的情況下所導(dǎo)致的顯著性改變和模型整體適度的變化，其中包括對能夠解釋若干組觀測變量協(xié)方差的潛變量的檢驗(yàn)。

４．３采用主成分分析法進(jìn)行分析

主成分分析法（Ｐｒｉｎｃｉｐａｌ Ｃｏｍｐｏｎｅｎｔｓ Ａｎａｌｙｓｉｓ， ＰＣＡ），是一種簡化數(shù)據(jù)集的技術(shù)，一種線性降維方法，也稱Ｋａｒｈｕｎｅｎ－Ｌｏéｖｅ變換，它把高維數(shù)據(jù)投影到低維子空間，通過忽略高階主成分，保留低階主成分從而保留數(shù)據(jù)的最重要方面，既要減少數(shù)據(jù)集的維數(shù)，同時(shí)保持?jǐn)?shù)據(jù)集對方差貢獻(xiàn)最大的特征，是一個(gè)從可能的高維數(shù)據(jù)集中提取特征的極有力工具。

通過數(shù)據(jù)處理獲得相關(guān)矩陣，按照主成分分析的相應(yīng)步驟進(jìn)行分析，最終得出經(jīng)濟(jì)意義并進(jìn)行決策分析。

４．４層次分析法確定權(quán)重

該方法將定量分析與定性分析結(jié)合起來，用決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷各衡量目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)之間的相對重要程度，能有效地應(yīng)用于那些難以完全用定量方法解決的課題。

主要參考文獻(xiàn)

［１］ 陳巖松． 基于勝任力研究的高校輔導(dǎo)員考核理論新探［Ｊ］． 中國高教研究，２００８（１２）.

［２］ 洪海松，郭錦星． 高校輔導(dǎo)員考核體系構(gòu)建初探［Ｊ］． 思想理論教育，２００８（１７）.

［３］ 才立琴． 高校輔導(dǎo)員績效管理研究［Ｊ］． 北京教育：德育，２０１０（１）.

［４］ 徐惠紅，李洪波． 輔導(dǎo)員績效考評體系的影響因素研究［Ｊ］． 學(xué)校黨建與思想教育，２０１０（１）.

Building Scientific Performance Appraisal System of College Student Counselors

LIU Yu-fu， GAO Xue-dong

（School of Economics and Management， University of Science and Technology Beijing， Beijing 100083，China）

Ａｂｓｔｒａｃｔ： Ａ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ ｗｉｔｈ ｓｃｉｅｎｃｅ， ｒａｔｉｏｎａｌｉｔｙ ａｎｄ ｈｉｇｈ ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ， ｉｓ ｔｈｅ ｍａｊｏｒ ｐｒｉｏｒｉｔｙ ｉｎ ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ ａｔ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ， ａｎｄ ｉｓ ａｎ ｉｎｅｖｉｔａｂｌｅ ｃｈｏｉｃｅ ｉｎ ｍａｋｉｎｇ ｉｎｓｔｒｕｃｔｏｒｓ ｆｕｌｌｙ ｐｌａｙ ｔｈｅｉｒ ｃｏｒｅ ｒｏｌｅ ｉｎ ｓｔｕｄｅｎｔｓ’ ａｆｆａｉｒｓ ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ ｗｏｒｋ． Ｔｈｉｓ ｔｈｅｓｉｓ， ｂａｓｅｄ ｏｎ ａ ｄｅｔａｉｌｅｄ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｉｎ ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ， ｃｌａｒｉｆｉｅｓ ｔｈｅ ｕｎｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ｒｅａｓｏｎｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ ａｎｄ ａｎａｌｙｔｉｃ ｐｒｏｃｅｄｕｒｅｓ． Ａｎｄ ｔｈｅｎ ｔｈｉｓ ｅｓｓａｙ ｓｅｔｓ ｕｐ ａ ｃｏｍｐｌｅｔｅ ｐｒｏｐｏｓａｌ ｆｏｒ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ， ｉｎ ａｃｃｏｒｄａｎｃｅ ｔｏ ｔｈｅ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｏｓｉｔｉｏｎ ａｓ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ．

Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ： Cｏｌｌｅｇｅ； Cｏｕｎｓｅｌｏｒｓ； Pｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ； Aｐｐｒａｉｓａｌ Sｙｓｔｅｍ