淺析中國企業人際關系構建中存在的弊端

摘 要：中國企業處在轉型發展時期，人力資源建設處在不斷探索過程中，企業員工人際關系構建存在很多弊端和不足，制約了企業的團結奮進。從中國企業的人際關系弊端現象開始論述，分析了人際關系弊端現象產生的原因，并立足實際提出解決的方案。

關鍵詞：人力資源管理；人際關系；企業文化

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）36-0113-02

一、中國企業人際關系弊端的認識

近年來，隨著國外人力資源管理的模式不斷在中國得到實踐，中國企業的人力資源管理工作取得了明顯成績，但是在企業轉型發展過程中，企業員工的人間關系的構建存在許多弊端和不足。

1．人際關系對職位升遷影響程度偏大。人是社會的人，存在于社會關系中，企業員工的活動同樣離不開人際交往。員工的較強人際交往能力對外可以穩定和發展客戶群，對內可以團結同事，支持領導工作。因此，企業將員工的人際交往能力作為員工工作能力的重要組成方面。特別在國有大中型企業中，工作復雜，很多工作內容牽涉到人際關系的處理，比如，企業工作人員對外和客戶的交流，除了保證產品的物美價廉外，更需要做好與客戶的人際交往。能否通過個人的人情交往和公關，讓客戶和企業的伙伴關系持久下去，成為企業衡量員工工作好壞的重要依據，打好與客戶的關系，挽留住客戶的心，影響著該員工的晉升。同樣，企業內部的績效體系的改革，將員工的人際交往能力作為衡量員工工作能力的重要方面。在績效評價體系中，側重了同事的評價和打分，看重員工領導的對于員工工作情況的主觀評價。這樣，只有同事認可和領導器重的員工，擁有的晉升機會才大。特別在行政崗位，更多涉及人際交往，同事、領導、和客戶的評價和打分，在員工工作成績評定的權重進步提高。因此，在對外發揮手段建立和客戶良好關系，對內和同事、領導充分建立自己的人際關系網絡，將成為企業員工晉升的重要籌碼。

2.員工致力于人際關系的經營忽略業務能力的培養。隨著企事業單位的工作績效改革，特別是非技術崗位，工作績效測量主觀性大，上級領導對于下屬的工作能力的評定，下級員工對于領導的領導能力的評價，都很難量化測評。這樣直接導致即使有能力做好本職工作，經營不好和領導、同事的人情世故，工作能力也會被否定；同樣，即使有的員工沒有過硬的技術和較強的工作能力，但是善于和上下級同事搞好人際關系，也會取得周圍人對自己的能力肯定。由此導致人員過分將精力放在人際關系的經營上的做法，業務學習活動滯后，業務能力的考核通過人際關系的疏導，也能順利通過。在這種工作績效評價體系下和傳統封建人情世故的觀念下，很多員工重視自身人際關系網的構建，而忽視了自身業務能力的培養和工作技術能力的提高[1]。

3.厚黑學在人際關系處理中盛行。厚黑學在中國封建社會就開始流行，這是中國的人際交往具有的特色一面，通過“厚臉無恥”、“旁門左道”等有違“忠厚仁義”的價值觀的行為方式開展人際交往活動。五千年的深厚社會思潮背景和傳統封建專制積弊的慣性，讓“厚黑”為縱橫職場必讀圣經。處理好人際關系，揣摩領導心意，鉆營投機取巧，采用不正當開展人際關系公關，比如裝傻，不能夠直言不諱指出他人工作中存在的問題和不足；安分，不愿充分發揮自己的工作能力和才干，避免遭到同事和領導的嫉妒；與人為“善”，就是和同事表面一團和氣，和所有人都客客氣氣，缺乏真誠的溝通和交流。由此實現自己利益最大化。

二、中國人際關系構建中弊端產生的原因

深刻分析中國企業人際關系構建中存在的種種不良現象和弊端，究其原因，主要有以下幾個方面：

1.新時期人際關系構建仍受傳統人際觀念影響。隨著中國社會經濟不斷發展轉型，企業發展模式也開始改變，但是企業發展和管理思想很大程度上仍然受傳統思想影響，特別在構建真誠、和諧、團結的人際關系上。新時期企業員工之間要能夠進行坦誠的交流，實現人心的凝聚，一心一意為企業集體謀發展。實現中，企業員工在傳統封建思想的影響下，比如“人不為己天誅地滅”的糟粕傳統價值觀，采用拉幫結派、溜須拍馬等方式經營人際關系，將其他員工作為實現自身利益最大化的工具。在傳統極端利己主義、自私主義、享樂主義價值觀影響下，必然會產生企業人際關系構建中的種種陰暗面[2]。

2.工作能力評價體系不夠科學合理。企業工作能力的評定體系的不合理，員工晉升的標準不科學，集中體現在很多國有大企業和事業單位。這樣的機構龐大，業務機構多，工作內容復雜，個人工作成效很難量化鑒定，工作績效往往體現在整個部門的工作成果中[3]。同時大多領導崗位要求必須擁有較強的領導的藝術，在現實中很大程度體現在人際關系的處理，在于上級領導評價和下級同事對你的支持。因此，在企事業單位人際關系處理能力是成為領導的主要依據。員工要想取得領導職務，減少在業務研發的精力，將更多精力放在人際關系的經營上。

3.企業人力資源建設停留在傳統層次。雖然我們企業發展不斷開闊思路，企業管理引進先進的管理技術和理念，但是這種理念和技術沒有充分應用到實際中，企業人力資源仍然滯后于企業發展要求。很多企業的人力資源建設仍停留在傳統層面上，領導方式仍然是“一言堂”、“家長式”的獨斷，迫使必須搞好和領導的關系；員工之間的交流受傳統思想束縛，將工作關系作為自身社會人際關系的一部分，把工作人際應用到工作之外的社會活動中。

三、和諧科學人際關系建立的幾點措施

要剔除中國企業人際關系構建中存在的弊端，努力構建和諧的人際關系，做到員工間的團結奮進，要做好以下幾個方面的工作：

1.深化企業績效制度改革。制定科學合理的員工錄用、考核、晉升、福利待遇規劃，提高員工的業務能力，提升其競爭能力，注重員工硬性指標的考察，指標體系要做到評估內容明確具體、標準科學量化，比如完成的工作量、技術能力等級、工作年限等，德、能、勤、績要所兼顧、側重。同時，對于涉及到人際關系能力評定的部分，要使參與主體多元化，評價客觀化、制度化，做到評定過程公開、透明，確保給予員工公正、真實的評價。

2.進步加強企業規章制度建設。弱化企業“人治”，努力踐行“法治”。要加強企業人力資源規章制定建設的力度，切實用規章條例保證企業普通員工的利益，避免出現工作成績被他人主觀臆斷否定，防止員工的利益被企業人事關系斗爭損害。只有在強大的規章制度的保護下，在民主和法則的框架下，人們才能進行真誠坦率的交流溝通，建立和諧、團結的企業人力關系[4]。

3.重視企業內部文化建設。企業文化影響著企業人力資源管理的發展方向。從傳統的人際關系的經營到現代企業的人際關系的構建，企業文化的改變對于這一過程轉變起到很重要的作用。過去企業強調自身的生存，看重產品的生產，忽視員工的價值，這種以物為本的發展理念嚴重制約企業可持續發展。在新的發展環境下，企業必須重視企業員工的發展和價值，通過實現員工自身利益和價值的實現，達到企業發展的目的。重視企業以人為本的文化建設，強調集體的利益，宣傳員工的正確人際交往觀念，實現企業員工之間的人員交際更加真誠和諧[5]。

參考文獻：

[1] 鞏麗娟.社會公益類事業單位管理崗位績效考核指標體系研究[J].人力資源，2009，(12)：78-79.

[2] 陳碧金.中國社會的傳統管理模式(上)[J].科學·經濟·社會，2001，(3)：68-69

[3] 盛運華，趙宏中.績效管理作用及績效考核體系研究[J].武漢理工大學學報，2002，(2)：91-92.

[4] 趙曙明.人力資源管理理論研究現狀分析[J].外國經濟與管理，2005，(1):16-17.

[5] 趙曙明.新經濟時代的人力資源管理[J].南京大學學報，2009，(33):39.[責任編輯 陳鳳雪]