電力企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理初探

摘要：隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入推進(jìn)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，電力行業(yè)也迎來(lái)了巨變。整個(gè)電力行業(yè)從壟斷經(jīng)營(yíng)就直面于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、適者生存、優(yōu)勝劣汰的外部環(huán)境，這對(duì)于電力企業(yè)而言，是一次全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略管理

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ文章編號(hào)：１６７３－２９１Ｘ（２０11）17－０066－02

21世紀(jì)是人力資源和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)將擁有世界。我們必須從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人才的重要性，積極實(shí)施人才戰(zhàn)略，全面增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，積極培養(yǎng)、大膽引進(jìn)人才，壯大人才隊(duì)伍是目前的當(dāng)務(wù)之急。

一、電力企業(yè)人力資源特點(diǎn)

電力的生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，且具有極高的安全性和穩(wěn)定性要求，雖然不屬于高、精、尖技術(shù)和快速創(chuàng)新領(lǐng)域，但卻是一個(gè)專業(yè)技術(shù)覆蓋面廣泛的應(yīng)用型領(lǐng)域。它既包括傳統(tǒng)的發(fā)電設(shè)備技術(shù)，也涵蓋了最新的計(jì)算機(jī)控制技術(shù)、新型材料技術(shù)、燃燒技術(shù)、環(huán)保技術(shù)等新興學(xué)科。歸納起來(lái)，目前電力企業(yè)人力資源的構(gòu)成和要求具有以下特點(diǎn)：

1．專業(yè)性較強(qiáng)。企業(yè)中所有生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)管理崗位均須具有相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。以最基本的設(shè)備運(yùn)行和維護(hù)崗位為例，其從業(yè)人員均要求至少三年中技以上的專業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)歷，并需接受一年以上崗位技術(shù)培訓(xùn)，方能滿足崗位要求。

2.專業(yè)面較廣。涉及熱動(dòng)（鍋爐、汽輪機(jī)、燃?xì)廨啓C(jī)）、電氣、集控、金屬材料、計(jì)算機(jī)及自動(dòng)控制、電廠化學(xué)等諸多專業(yè)。

3.人員相對(duì)穩(wěn)定。根據(jù)電力生產(chǎn)特點(diǎn)，電力企業(yè)運(yùn)行、檢修等技術(shù)人員對(duì)設(shè)備原理、系統(tǒng)流程、操作規(guī)范及相關(guān)技術(shù)必須達(dá)到熟練掌握的程度，方能確保設(shè)備的安全、穩(wěn)定、高效運(yùn)行。隨著工作年限的增加，其技術(shù)熟練程度日益提高，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富，解決問(wèn)題的能力也不斷加強(qiáng)。因此，電力企業(yè)的專業(yè)人員流動(dòng)性較小。

4.綜合素質(zhì)要求較高。由于電力生產(chǎn)一線的技術(shù)和管理工作相對(duì)較為辛苦，工作時(shí)間不規(guī)律，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐性和技術(shù)性較強(qiáng)，因此，從業(yè)人員除了具備基本的專業(yè)素質(zhì)外，還必須擁有良好的心理素質(zhì)和健康條件，方可勝任工作。

二、電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人力資源管理機(jī)制問(wèn)題。電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前，在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)中各部門(mén)各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實(shí)現(xiàn)，而且往往一人多職，很多工作管不順、管不細(xì)，直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2.人力資源規(guī)劃問(wèn)題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長(zhǎng)期計(jì)劃，對(duì)人力資源的獲取、配置沒(méi)有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要，沒(méi)有做到人事相宜。

3.冗員問(wèn)題嚴(yán)重，專業(yè)技術(shù)人員相對(duì)短缺。電力企業(yè)一直以來(lái)執(zhí)行的是電力系統(tǒng)的定員標(biāo)準(zhǔn)，是計(jì)劃體制下粗放型經(jīng)營(yíng)模式下的標(biāo)準(zhǔn)。其間雖然進(jìn)行多次修改，但仍然顯得不夠科學(xué)合理。這就造成了企業(yè)定員在宏觀上控不住、微觀上搞不活，企業(yè)內(nèi)部各單位為完成任務(wù)爭(zhēng)相要定員指標(biāo)、盲目增加定員的現(xiàn)象。電力企業(yè)管理班子中熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的多，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計(jì)算機(jī)知識(shí)的少；員工隊(duì)伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多，復(fù)合型的人才少。

4.績(jī)效考評(píng)實(shí)踐困難重重，甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一。由于電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績(jī)難以量化等特點(diǎn)，使其績(jī)效考評(píng)存在諸多問(wèn)題，不足以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

5.從人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看，也存在許多不足。在招人的環(huán)節(jié)，管理者大多沒(méi)有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒(méi)有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序，忽視價(jià)值觀和理念上與組織的認(rèn)同，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過(guò)程中；在用人環(huán)節(jié)，受傳統(tǒng)影響，大多工作均沿用已有的管理規(guī)范，忽視對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究；在留人環(huán)節(jié)，電力企業(yè)薪酬的激勵(lì)功能還不夠明顯，薪酬分配還不夠合理，不能合理體現(xiàn)出個(gè)人才力的差異，不能和勞動(dòng)者的工作效率緊密聯(lián)系起來(lái)。此外，大多電力企業(yè)忽視文化建設(shè)和員工對(duì)人際柔性管理、參與式管理的需求，致使員工忠誠(chéng)度低、歸屬感差。

三、電力企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的思路

1.在較高層次管理部門(mén)建立專門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)或在原有的人事部門(mén)設(shè)置專門(mén)小組，研究探討新形勢(shì)下人力資源的開(kāi)發(fā)問(wèn)題。可以先從目前國(guó)外較為先進(jìn)的開(kāi)發(fā)與管理方式入手，結(jié)合國(guó)有電力企業(yè)的實(shí)際情況改變傳統(tǒng)的人事管理模式，制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。

2.從戰(zhàn)略高度制定人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃。適時(shí)引進(jìn)合格人才，確保人力資源與供需匹配，針對(duì)高級(jí)技術(shù)人才、技工、復(fù)合型管理人才相對(duì)短缺，人力資源儲(chǔ)備不足等問(wèn)題，積極開(kāi)展人力資源的整體開(kāi)發(fā)，逐步形成人才后備梯隊(duì)。

3.建立人力資源培訓(xùn)機(jī)制。建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制，使企業(yè)培訓(xùn)真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。培訓(xùn)不僅可以提高員工的工作能力和素質(zhì)，真正實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和公司發(fā)展相統(tǒng)一，還有利于留住和吸引優(yōu)秀人才，從而提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，解決公司的生存和發(fā)展問(wèn)題。

員工培訓(xùn)應(yīng)在崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上進(jìn)行，對(duì)不同職務(wù)、不同層次的員工要采取不同的培訓(xùn)方法與技術(shù)手段。例如，對(duì)技術(shù)研發(fā)人員，要重點(diǎn)把好技術(shù)關(guān)，側(cè)重高新技術(shù)的開(kāi)發(fā)與學(xué)習(xí)，認(rèn)真做好每一個(gè)課題；對(duì)于工程技術(shù)人員，則除了要有一定程度的技術(shù)外，還要有極高的服務(wù)精神，要培養(yǎng)員工的溝通協(xié)調(diào)能力；對(duì)管理人員，則要重視學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)和技能。

員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開(kāi)發(fā)及人員合理流動(dòng)有機(jī)結(jié)合。員工的潛質(zhì)是需要開(kāi)發(fā)的，通過(guò)合理的能力開(kāi)發(fā)手段才能更全面更完整地表現(xiàn)出來(lái)。而且，企業(yè)必須保持適度的人員流動(dòng)，以保證擁有長(zhǎng)久的生命力和創(chuàng)造力。所以，必須通過(guò)內(nèi)外流動(dòng)，吸收一些具有高素質(zhì)和良好培養(yǎng)前途的新鮮血液充實(shí)技術(shù)隊(duì)伍，提高員工的總體素質(zhì)和進(jìn)取意識(shí)；通過(guò)內(nèi)部流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人員的最佳配置，同時(shí)培養(yǎng)和鍛煉員工的多重技能，提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。

另外，要做好培訓(xùn)后的考核評(píng)估，確保培訓(xùn)的效益。培訓(xùn)后進(jìn)行各種形式的考核，適當(dāng)給予反饋，對(duì)不合格的員工給予再教育或者妥善處理。

4.建立科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制。企業(yè)的戰(zhàn)略要落實(shí)，必須將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人。在績(jī)效計(jì)劃階段，要遵循全員參與、客觀公正、綜合平衡、職位特色、可行性等原則，通過(guò)管理層與員工溝通明晰雙方權(quán)、責(zé)、利的分配，明確雙方在績(jī)效管理中所扮演的角色。科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)深入細(xì)致的工作分析，將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)。績(jī)效考核指標(biāo)要由粗慢慢做細(xì)，由少逐漸增多。從崗位職責(zé)的角度全面衡量績(jī)效指標(biāo)，盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，同時(shí)，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，在數(shù)量上無(wú)須過(guò)多、過(guò)繁，過(guò)多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的驟增，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。因此企業(yè)在設(shè)置指標(biāo)時(shí)，必須經(jīng)過(guò)全面衡量，找出關(guān)鍵指標(biāo)，通過(guò)層層分解，最后量化到部門(mén)、個(gè)人，通過(guò)扣分制或底線值、目標(biāo)值等計(jì)量方式，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要培訓(xùn)、指導(dǎo)各級(jí)考核者掌握指標(biāo)的提取和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中能夠隨著管理提升，學(xué)會(huì)動(dòng)態(tài)修正指標(biāo)，讓績(jī)效考核更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬福利制度。人才激勵(lì)是實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新形勢(shì)，在人才激勵(lì)上積極探索、大膽創(chuàng)新。一要堅(jiān)持和完善人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，依據(jù)科學(xué)的考核評(píng)價(jià)，通過(guò)上崗、下崗等手段，激活人才隊(duì)伍。二是鼓勵(lì)資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配。對(duì)高級(jí)管理人才，可以實(shí)行年薪制、參股制等，把收入與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際成果掛鉤；對(duì)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，可以推行特殊津貼制、設(shè)置專項(xiàng)科研活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，將其收入與技術(shù)成果、科研效果掛鉤。

為確保企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)要定期對(duì)同類企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平和人工成本進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略將企業(yè)的薪酬水平確定在一個(gè)合適的位置。薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每位員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，一個(gè)好的福利制度是企業(yè)薪酬體系的重要補(bǔ)充，對(duì)于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升滿意度都發(fā)揮著巨大的作用。

在建立薪酬體系過(guò)程中還要正確認(rèn)識(shí)和處理不同員工之間的差異，樹(shù)立正確的“差異”理念，有助于消除員工過(guò)分依賴企業(yè)的平均主義觀念，真正在企業(yè)內(nèi)部形成能進(jìn)能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎(chǔ)，營(yíng)造一種員工自強(qiáng)不息、積極向上的良好氛圍。

結(jié)語(yǔ)

企業(yè)要謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須將自身的愿景和員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，逐步建立和完善同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。電力企業(yè)因其具有行業(yè)特殊性，應(yīng)該不斷探索和制定適合于企業(yè)特點(diǎn)的、切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略，將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)利用優(yōu)秀專業(yè)人才使企業(yè)效益最大化。

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