對國有施工企業人力資源管理的探究

摘 要:人力資源是企業價值增值中最具創造性的因素，隨著經濟時代的到來，高素質、復合型的、開創型的人才日益成為施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。人才作為施工企業的一項極其重要的資源，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業的發展有著深刻的影響。

關鍵詞:人力資源 管理

中圖分類號:F426文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2011)04(b)-0216-02

1 施工企業人力資源的特點

(1)人力資源組成的復雜性。就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人;也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗;此外還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。

(2)人力資源布局呈現分散型。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

(3)人力資源評價信息的收集相對困難。由于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

2 目前施工企業存在的主要問題

(1)企業對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然施工企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

(2)人力資源結構不合理，缺乏高素質的經營管理人才。盡管國有施工企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，企業急需這些高素質的經營管理人員。國有施工企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，此不予重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位，使管理部門成為養閑人的場所。

(3)用人機制不夠靈活。受國有傳統體制的影響，“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹慎，“重用人才”往往簡單地體現為提高專業人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發揮專業人才的作用。一些優秀人才紛紛流向能充分發揮自己才能的地方。從業人員因循守舊，市場靈敏度不夠。企業中大多數管理人員都是技工出身，既懂技術又懂市場管理的復合型人才嚴重匾乏，對市場變化的反應速度總是要慢半拍，難以把握轉瞬即逝的市場機遇，缺少能夠搶占市場份額的營銷人才，已經成為制約企業發展的人力資源瓶頸。

3 原因分析

(1)一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制?，F代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。

(2)缺乏合理的淘汰機制，由于過去計劃經濟體制的影響，國有施工企業一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負;另一方面，市場經濟要求企業具備優勝劣汰的靈活的用人機制。

(3)激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制。國有施工企業在員工激勵認識上存在誤區:注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。國有施工企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。誠然，有不少的優秀技術人員在走上領導崗位后，表現很出色，但這并不是一個必然規律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，一名優秀的技術人員不一定就是一名優秀的管理者。曾經有報道，一名專業能力很強的博士被聘任為某高新技術創業中心經理后，卻因管理不善，最終被免職。對這位博士來說，他的特長是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對企業來說，這種用人方式是人才的浪費:其一技術人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走;其二技術人員走上領導崗位后，他本人的專業在延伸開發和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對企業和個人，這都不是一件幸事。

4 人力資源發展的戰略與對策

(1)加強人力資源的選拔與配置首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才、才盡其用。目前，多數企業的經營管理者還是由上級行政部門指定任命。為了改變這種狀況，國家有關部門應出臺經營者招聘的政策法規和監督機制，嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營管理者，通過競爭擇優選擇經營者，使大批有膽識，有事業心，有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標準。例如國有施工企業管理專業性很強，從事這種職業的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規;而且要具備經濟理論、企業經營管理、工程技術等方面的知識;還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業務能力。因此在制訂對國有施工企業管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。其它的崗位也是一樣。只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。

(2)注重人力資源的培養與開發。成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發;只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的國有施工企業，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。

(3)建立適合國有施工企業的激勵機制。針對國有施工企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式:一是薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。二是精神激勵。精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。三是事業激勵。人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業上有所建樹，提升專業領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此，對他們來說，事業激勵主要就是創造機會和條件保證他們能夠施展才華。四是企業文化激勵。企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵，反過來又促進企業形象的自我完善。

(4)建立科學的績效考核體系及淘汰機制。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。首先應提高員工對績效考核的認識。企業可利用思想政治工作加大對這一觀念的宣傳，讓員工了解到績效考核是通過對企業的戰略目標、年度業績目標和重點工作分解到各業務單位，分解到每個崗位，層層落實人員責任，確保績效管理工作層層負責，可以解決企業平均主義的現象。其次要完善績效考核機制?？己梭w系要根據施工單位人力資源的特點來制定，以持續改進和提高績效為目的，最終實現企業和員工的共同發展。根據獎先懲后的原則，對于考核優秀的員工要及時給予獎勵，對于考核不合格的人員要給與幫助與指導，不思進取的要給與批評與警告，嚴重的要堅決給予清理，以減少企業的人力資源成本。

5 結語

施工企業若想開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注人力資源方面的競爭力，這就要求施工企業必須加大加強人力資源管理。雖然目前大多數施工企業在這方面水平還存在不足，但是只要通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。