我國勝任力模型研究綜述

［摘 要］自2003年起，我國便有學者對勝任力模型進行研究。本文采用內容分析法，依據(jù)8年內480篇研究勝任力模型的文獻，對我國勝任力模型研究的數(shù)量、內容及趨勢等進行了綜合分析，在此基礎上提出我國勝任力模型研究的走勢和趨向。

［關鍵詞］ 勝任力 勝任力模型 研究綜述

一、引言

1973年，美國心理學家麥克利蘭（McClelland）首次提出勝任力的概念，他將勝任力定義為能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。這些個人特征包括：（1）知識，指個體在某一特定領域擁有的事務型與經(jīng)驗型信息，如對某類產(chǎn)品營銷策略的了解等；（2）技能，指個體掌握和運用專門技術的能力，如商業(yè)策劃能力等；（3）社會角色，指個體對社會規(guī)范的認知與理解，如以企業(yè)領導、主人翁的形象展現(xiàn)自己等；（4）自我認知，即個體對自己身份的知覺和評價，如將自己視為權威、教練、參與者或執(zhí)行者等；（5）特質，指一個人的個性、心理特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應，如善于傾聽、處事謹慎、做事持之以恒等；（6）動機，指推動個體為達到一定目標而采取行動的內驅力，如希望把自己的事情做好，希望控制別人，希望讓別人理解和接納自己等。

人們常用水中漂浮的冰山來描述勝任力特征，知識、技能屬于勝任力的表層特征，漂浮在水上，容易發(fā)現(xiàn)；而社會角色、自我概念、人格特質和動機等則屬于深層特征，隱藏在水下，且越往下越難發(fā)現(xiàn)。研究表明，深層特征才是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素。

勝任力模型是指為達成某一績效目標的一系列不同勝任力要素的組合，它是勝任力的結構形式。根據(jù)勝任力的定義，勝任力模型也應該包括兩個部分。一是可見的、外顯的特征，比如技能和知識，這些特征容易了解和測量，也容易通過培訓來改變和發(fā)展，但是不能預測或者決定是否有卓越的表現(xiàn)。二是深層次特征如社會角色、自我認知、動機等決定了人們的行為和表現(xiàn)。1993年，美國心理學家斯班瑟首次針對勝任力模型給出了一個比較完整的定義，即勝任力模型是指和參照效標（優(yōu)秀的績效或合格的績效）有因果關系的個體深層次特征 。

二、勝任力模型文獻的研究現(xiàn)狀

1.勝任力模型文獻的數(shù)量情況

筆者以“勝任力模型”為“題名”在“中國期刊網(wǎng)”上對2003年1月至2010年10月間的全部文獻進行搜索，剔除非學術性論文，共搜索到文獻480篇。其中2003年4篇，2004年10篇，2005年19篇，2006年51篇，2007年82篇，2008年110篇，2009年119篇，2010年85篇。

隨著“勝任力模型”在我國的出現(xiàn)，學者們對這一概念的關注和研究逐年增加，更有很多企業(yè)管理者將其運用到人力資源管理的實踐中，使其成為企業(yè)人力資源管理的有效工具。從統(tǒng)計到的每年文獻數(shù)量可以看出，“勝任力模型”文獻數(shù)量正逐年增長，發(fā)展相當迅速。

2.勝任力模型文獻的研究方法

從搜集到的文獻看，采用個案研究法的文獻有17篇，約占總文獻數(shù)的3.5﹪。其中2003年1篇，2005年2篇，2006年4篇，2007年1篇，2008年5篇，2009年2篇，2010年2篇。這些文獻均以實際的企業(yè)作為研究對象，對勝任力模型在企業(yè)中某一管理領域的應用進行研究。

采用非實證研究法的文獻有190篇，約占文獻綜述的39.6﹪。其中2003年2篇，2004年5篇，2005年12篇，2006年26篇，2007年34篇，2008年40篇，2009年43篇，2010年28篇。這些文獻或系統(tǒng)介紹勝任力模型的概念與構建方法，或理論探討勝任力模型在人力資源管理各模塊中的實踐及作用。

采用實證研究法的文獻有273篇，約占總文獻數(shù)的56.9﹪。其中2003年1篇，2004年5篇，2005年4篇，2006年20篇，2007年46篇，2008年64篇，2009年78篇，2010年55篇。這些文獻，一部分利用實證探討將勝任力模型運用到企業(yè)的某管理模塊中，并論證模型的有效性；另一部分則實證研究某一群體勝任力模型的構建，例如公務員、銷售人員等。

在480篇文獻中，采用實證研究法的文獻占有一多半的比例。我們可以從統(tǒng)計數(shù)字上看到，從03年到10年，我國對于“勝任力模型”的研究已經(jīng)從傳統(tǒng)的理論研究逐步走向實證研究的路線，這也說明了“勝任力模型”研究在我國已逐步走向成熟和繁榮。

三、勝任力模型文獻的研究內容

1.勝任力模型的理論研究

（1）勝任力模型理論的介紹

介紹勝任力模型的文獻有11篇。這些論文系統(tǒng)介紹了國外學者麥克里蘭提出的勝任力模型的概念，探討了帶有普遍性的勝任力特征，并介紹了構建勝任力模型的一般流程：定義績效標準—選取分析樣本—獲取樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料—構建勝任力模型。其中，有2篇論文對國內學者的勝任力模型研究進行了綜述，并與國外研究進行了對比，提出了國內學者研究的不足之處。

（2）勝任力模型在企業(yè)中的應用

介紹勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中應用的論文有10篇。學者們將勝任力模型與人力資源管理的實務聯(lián)系起來，如基于勝任力模型的招聘甄選系統(tǒng)、績效評估系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)，這些理論雖對企業(yè)人力資源管理有一定的啟發(fā)意義，但因只停留在理論研究階段，缺乏實踐的論證，因此對人力資源管理實際操作的指導性不大。

（3）勝任力模型在人力資源管理各模塊中的應用

從搜集的文獻看，研究勝任力模型在績效管理中應用的文獻有8篇，研究其在培訓與開發(fā)系統(tǒng)中應用的文獻有7篇，研究在招聘選拔中應用的文獻有10篇。此外，研究勝任力模型與薪酬管理的文獻只有1篇。這說明目前我國學者對于勝任力模型在薪酬體系中應用的研究較少，有待進一步發(fā)展。

（4）其他研究

除以上三部分較系統(tǒng)的研究內容，學者對勝任力模型的理論研究也發(fā)展到為特定群體的人員構建勝任力模型，例如：中高層管理者、公務員、高級技術人員、高校教師等。這些文獻雖闡述了勝任力模型運用于這些崗位的必要性，但因其只停留在理論敘述方面，缺乏實踐的論證，因而實踐指導性不大。

此外，研究勝任力模型與組織文化、組織發(fā)展適應性的文獻有9篇，雖數(shù)量較少，但說明學者們已經(jīng)開始關注到勝任力模型的適應性，而并非盲目地將勝任力應用于所有實體企業(yè)中。

2.勝任力模型的實證研究

（1）勝任力模型的實證研究綜述

從搜集到的文獻來看，關于勝任力模型的實證研究大部分為對某一特定崗位人員的勝任力模型構建研究。這些文獻采用構建勝任力模型的一般流程與方法，利用關鍵事件訪談法或設計調查問卷，實證分析某一崗位人員的關鍵勝任力，并構建出一套適應于崗位的勝任力模型。

文獻中，對于高校人員（管理者、教師、輔導員）的實證研究有43篇，數(shù)量最多；對公務員的實證研究有15篇；對銷售人員的實證研究有14篇；對中層管理者的實證研究有11篇；對企業(yè)高層管理者的實證研究有10篇。此外，還有對專業(yè)技術人員、銀行客戶經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、黨政工作者、護士等人員的實證研究。

除了對特定崗位人員的實證分析，將勝任力模型實際應用到人力資源管理模塊中的文獻也占有小部分的比例。這些文獻多集中于探討將勝任力模型應用于招聘體系和績效評估體系，研究勝任力模型在薪酬管理和培訓中應用的文獻則較少。

（2）實證研究的成果概述

我國學者時勘、王繼承（2002）對中國企業(yè)高層管理者的勝任力模型進行了實證研究。結果表明東西方高層管理者的勝任力模型具有相似性。中國的高層管理者的勝任力模型包括：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶服務意識、自信和發(fā)展他人。這一研究在我國首次驗證了勝任力評價能夠更加全面地區(qū)分出優(yōu)秀管理干部和普通管理干部。

姚翔、王壘（2004）通過對某IT企業(yè)開發(fā)部門的322名項目經(jīng)理和項目小組成員進行問卷調查，確定了IT企業(yè)項目管理者的勝任力要素及其內在結構。研究結果表明。IT企業(yè)項目管理者的勝任力可歸為5個因子：個性魅力、應變能力、大局觀、人際關系處理能力、品格。研究還探討了該模型對IT企業(yè)項目經(jīng)理的選拔和培訓的參考價值。

劉學方、王重鳴（2006）通過訪談，以及對200多家完成繼承的家族企業(yè)中高層管理人員問卷調查的方法，通過探索性和驗證性因子分析在國內外首次建立了家族企業(yè)接班人勝任力模型。家族企業(yè)接班人勝任力包括組織承諾、誠信正直、決策判斷、學習溝通、自知開拓、關系管理、科學管理和專業(yè)戰(zhàn)略8個因子，其中決策判斷、學習溝通、組織承諾、自知開拓和誠信正直又可歸屬于管理素質這個二級因子，而關系管理、科學管理和專業(yè)戰(zhàn)略3個因子可以歸屬于關鍵管理技能這個二級因子。8個因子中，組織承諾、誠信正直等因子對家族企業(yè)的繼承績效具有更顯著的相關關系。

四、總結

自“勝任力模型”概念在我國面世以來，相關研究已歷時將近8年，研究呈現(xiàn)出百家爭鳴、百花齊放的態(tài)勢，研究的數(shù)量和質量明顯提高，體現(xiàn)出如下的發(fā)展趨勢：

1.勝任力模型已成為企業(yè)管理的工具

目前，勝任力識別的方法和模型建立途徑基本上已在學界達成共識，最根本的方法和邏輯思維論證已經(jīng)完成，借助于管理咨詢公司的推力，現(xiàn)在越來越多的勝任力研究都是如何結合某一行業(yè)，或在某一特定企業(yè)進行勝任力建模，并在此基礎上利用建好的模型與企業(yè)的整個人力資源管理體系進行綁定管理，尤其是在人員招聘選拔、促進績效管理等具體環(huán)節(jié)，使勝任力模型在更大層面上、在更深層次上服務于企業(yè)管理。

2.從個體層面的研究到組織層面的研究

勝任特征的研究最初是針對個體的研究，尤其是對于某一特定崗位人員。近年來，人們越來越注重從組織戰(zhàn)略理論的角度對組織的核心勝任特征進行研究，基于個體、群體和組織三個不同層級，勝任力的研究已經(jīng)從個體層面走向組織層面。雖然組織層面的勝任力研究尚處于起步階段，但相信在不遠的將來，我國勝任力模型的研究將更加科學、客觀。

參考文獻：

[1]王重鳴、陳民科，管理勝任力特征分析：結構方程式模型的檢驗，心理科學，2002

[2]時勘、王繼承，企業(yè)高層管理者勝任特征評價的研究，心理學報，2002

[3]王壘、李林，中國管理者勝任力特征模型，趙曙明，人力資源管理研究新進展[C]，南京大學出版社，2002

[4]李明斐、盧小君，勝任力與勝任力模型構建方法研究，大連理工大學學報，2004

[5]王家奇、湯舒俊等，勝任力模型研究綜述，經(jīng)濟管理，2008

[6]胡艷曦、官志華，國內外關于勝任力模型的研究綜述，人力資源，2008