加強(qiáng)我國企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的對策性研究

［摘 要］當(dāng)今世界，企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才已然成為企業(yè)發(fā)展的核心資源。而我國則在企業(yè)人才資源的開發(fā)與管理上存在著許多問題，本文結(jié)合我國企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的實際情況，進(jìn)行了相關(guān)的對策性分析與研究，為我國企業(yè)人才資源開發(fā)與管理提出了建議。

［關(guān)鍵詞］ 人力資源 開發(fā)與管理 對策性研究

知識經(jīng)濟(jì)時代，科技是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的直接動力。而人才則是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源。人才資源已然成為企業(yè)所追求的第一發(fā)展要素。相對西方發(fā)達(dá)國家而言，我國企業(yè)在人才資源的開發(fā)、管理等方面都存在著巨大的差距。如何加快我國企業(yè)人才資源的開發(fā)和管理是我國所面臨的重要課題。

一、要確立正確的人才觀

正確的理念和思想是企業(yè)管理者的靈魂，也是企業(yè)文化的核心。正如我國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、 人力資源專家趙履寬教授所說：“觀念是最重要的，觀念現(xiàn)代才是現(xiàn)代人，觀念一旦被接受就會變成無窮的力量，每一個經(jīng)理都應(yīng)是人才資源的經(jīng)理，人力資源管理是首要的管理”。可見，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)把人才資源的開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度，樹立正確的人才觀。首先，確定人才的范圍。人才不能局限于知識分子、高科技人員等，應(yīng)把人才概念的外延定義為為企業(yè)和社會創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益、社會效益以及環(huán)境效益的人。因此，作為管理者，必須重視和充分利用每一個人的價值，人盡其才，使企業(yè)效益最大化。其次，要有識別和開發(fā)潛人才，并努力使之從潛人才轉(zhuǎn)換成顯人才的意識和能力。所謂潛人才是指那些具備相關(guān)人才的素質(zhì)和能力，具備了在相關(guān)領(lǐng)域從事創(chuàng)造性勞動的能力，只是由于暫時缺乏某種機(jī)會和條件而沒有充分顯露其才能、尚未有顯著成果或做出較大貢獻(xiàn)及社會公認(rèn)者，或者是指那些初露鋒芒，正朝著成才目標(biāo)奮斗而尚未成功者。作為企業(yè)管理者，必須具備識別潛人才，并為之提供向顯人才轉(zhuǎn)化所必需的條件和環(huán)境。例如，企業(yè)應(yīng)采取建立公平、規(guī)范和富有效率的選才機(jī)制；建立有利于人才成長的企業(yè)文化；建立科學(xué)的企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制和人才儲備、交流機(jī)制等措施。最后，要正確認(rèn)識人才的流動性。企業(yè)的管理者應(yīng)鼓勵和尊重人才的流動。讓不適應(yīng)本企業(yè)的人才到其他處實現(xiàn)自身的價值。同時，不斷吸引本企業(yè)緊缺的人才。并且針對本企業(yè)非正常的人才流失現(xiàn)象，管理者應(yīng)從自身總結(jié)，找出原因，提高企業(yè)的管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身的凝聚力和向心力。只有這樣，企業(yè)才能建立一支素質(zhì)過硬、凝聚力強(qiáng)、人盡其才的人才隊伍。

二、構(gòu)建完善的人才激勵機(jī)制

健康高效的激勵機(jī)制是通過一系列滿足人才的物質(zhì)、精神、目標(biāo)等需求的措施體系來提高人才的積極性和主動性、挖掘人才潛力、從而促使企業(yè)目標(biāo)得以實現(xiàn)的制度。具體的激勵方式有：1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是通過給予取得成績的人才一定的物質(zhì)獎勵用以褒獎和鼓勵的一種激勵形式。包括加薪、獎金、股權(quán)、紅利、獎品等。這是激勵機(jī)制中最為基礎(chǔ)的激勵方式。因為物質(zhì)需求是人賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和核心。2.精神激勵。通過公開頒獎、口頭表彰、頒發(fā)榮譽(yù)證書等方式來體現(xiàn)對人才的肯定、尊重，使之產(chǎn)生愉悅感、成就感、榮譽(yù)感和歸屬感，以此來激勵他們的生產(chǎn)積極性。3.情感激勵。情感激勵是指企業(yè)管理者通過對員工的關(guān)心和理解而產(chǎn)生的激勵效果。“士為知己者死”。如果企業(yè)管理者時時關(guān)心職工的疾苦，幫助他們解決工作和生活中的具體困難，就會使職工在情感上認(rèn)可、信任管理者，就會以廠為家，通過辛勤地勞動和創(chuàng)新成倍地回報企業(yè)，從而提高企業(yè)的效益。4.人生價值實現(xiàn)激勵。人才特別是高素質(zhì)創(chuàng)新性人才，他們工作不僅是謀生所需，更是為了實現(xiàn)自身的目標(biāo)和人生價值。企業(yè)管理者就必須把其具體工作同他們的成長目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，為他們提供包括進(jìn)修、科研、創(chuàng)新所必需的條件與環(huán)境。使企業(yè)員工在努力為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中，也在實現(xiàn)著自身的夢想和價值。這是激勵機(jī)制中最高層次的激勵手段，也是最穩(wěn)定和最長效的激勵方式。5.環(huán)境激勵。所謂環(huán)境包括硬環(huán)境和工作的軟環(huán)境。企業(yè)管理者為職工提供一個優(yōu)美的自然環(huán)境、完善的健身娛樂環(huán)境、圖書館等學(xué)術(shù)環(huán)境，會使職工心情愉悅，文化身心素質(zhì)提高，勢必工作效率提高。而為職工提供一個公平、公正的競爭軟環(huán)境則是環(huán)境激勵中的重要因素。公平是人類長期追求的目標(biāo)，是人內(nèi)心的感受。競爭是無處不在的，公平的競爭會對人產(chǎn)生巨大的激勵作用。反之，則會嚴(yán)重影響人的積極性和主動性，會使人產(chǎn)生屈辱感和挫折感，從而影響著企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、建立和完善企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)人才培訓(xùn)是企業(yè)對人才教育投入的再加工過程，是人才能力的培養(yǎng)、 技能的訓(xùn)練、潛在能力的發(fā)掘和提高的過程。經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾曾指出：所有投資中，最有價值的是對人本身的投資。據(jù)專家測算：一個企業(yè)應(yīng)將每年總收入的1%用在人力資源的培訓(xùn)上。因此，一些知名的跨國公司十分重視對員工的培訓(xùn)，經(jīng)常鼓勵和組織任職的職員參加各類的培訓(xùn)。我國企業(yè)在培訓(xùn)職工方面有很長的路要走，應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：第一，要把對職工的培訓(xùn)工作提升到戰(zhàn)略的高度，切實加大對培訓(xùn)的投入力度。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，培訓(xùn)的投入是及其重要的投資，是高回報的投資。第二，要注意培訓(xùn)工作信息化，有效合理地利用培訓(xùn)資源。注重收集企業(yè)內(nèi)外與培訓(xùn)有關(guān)的信息，開發(fā)建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，進(jìn)行分析整理，科學(xué)合理地制定自己的培訓(xùn)計劃，根據(jù)自身的實際情況來搞好職工的培訓(xùn)。

在具體培訓(xùn)中，我國企業(yè)還應(yīng)注重三個方面的問題。首先，要確定人才培訓(xùn)的對象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同人才的特點(diǎn)，分層次地、有步驟地進(jìn)行培訓(xùn)。重點(diǎn)培訓(xùn)那些創(chuàng)新意識強(qiáng)、專業(yè)性強(qiáng)、年輕有為的人才，提高他們的職業(yè)水平、素質(zhì)水平、知識結(jié)構(gòu)、管理水平等，全面提升他們的綜合能力。其次，要明晰人才培訓(xùn)的內(nèi)容。提高人才的專業(yè)技術(shù)水平。提升他們的人文思想素質(zhì)。要讓他們具有遠(yuǎn)大理想和奮斗的目標(biāo)；刻苦努力，拼搏向上的精神；善于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的能力與勇氣；致力于團(tuán)隊建設(shè)，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊合作的精神；企業(yè)與個人共贏發(fā)展的意識等。最后，要創(chuàng)新人才培訓(xùn)的方式。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)來制定和創(chuàng)新人才培訓(xùn)的方式。使之多樣化、層次化、分期化。企業(yè)既可在企業(yè)內(nèi)部通過專門部門對人才進(jìn)行培訓(xùn)，也可將其送往國外、高校進(jìn)行繼續(xù)教育和深造。既可對人才進(jìn)行短期培訓(xùn)，也可對其進(jìn)行長期培訓(xùn)。采取多種靈活的培訓(xùn)方式，以全面提高企業(yè)職工的素質(zhì)。在培訓(xùn)方法上，可采用講授法、研討會法、案例分析法、角色扮演法、商業(yè)游戲法、探險性培訓(xùn)法、個別指導(dǎo)法、工作輪換法、網(wǎng)上培訓(xùn)法、虛擬培訓(xùn)法等多種培訓(xùn)方法。

四、企業(yè)應(yīng)建立和完善人力資源績效管理體系

作為企業(yè)人力資源管理核心的績效管理體系，其科學(xué)性、可行性及有效性直接關(guān)系著人力資源管理的水平，對企業(yè)的整體發(fā)展有著決定性作用。作為企業(yè)管理者，首先應(yīng)理解績效管理體系的內(nèi)涵。績效管理體系與簡單的績效考核不同，強(qiáng)調(diào)的是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用以幫助企業(yè)或部門、員工的績效提高。其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性和可及性。績效管理的終極目的是提升職工的積極性和主動性，提高企業(yè)的效益。但如果績效管理體系本身是不公平的，勢必導(dǎo)致受到不公平待遇的職工的不滿，導(dǎo)致其積極性的損害，從而有損于企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。同時，績效管理體系規(guī)劃似乎很合理，但缺乏實際可操作性，也不能體現(xiàn)績效管理的作用。最后，績效管理體系要體現(xiàn)“以人為本”的理念。績效管理體系不是簡單、生硬的制度，而是富有人性和具有彈性的。是為職工和企業(yè)利益服務(wù)的。只有具備這幾個特點(diǎn)，績效管理體系才是完善的、合理的。

在人力資源管理體系中，處于核心地位的是績效考核。在績效考核過程中，應(yīng)遵循以下原則。首先，制定績效管理的計劃與標(biāo)準(zhǔn)。使其職工明確績效考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任與權(quán)利、時間、地點(diǎn)、形式、內(nèi)容等要素。其次，使員工認(rèn)識到績效考核的意義。讓他們懂得，績效考核是符合職工與企業(yè)的雙重利益，是一項雙贏的績效管理制度，而非對職工的不信任和懲罰。最后，企業(yè)管理者要根據(jù)實際情況，采取多種績效考核方法。比如采取獎勵、平衡計分的方法來進(jìn)行績效管理。同時要根據(jù)具體情況的變化，來不斷調(diào)整和改進(jìn)績效管理的方法。使企業(yè)的績效管理體系處于動態(tài)的運(yùn)作之中。

參考文獻(xiàn)：

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