淺析新員工職業生涯設計

摘要：職業生涯管理是企業人力資源管理的重要內容之一，它是指組織開展和提供的、用于幫助和促進組織內正從事某類職業活動的員工實現其職業發展目標的行為過程，目的是通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標與組織發展目標相一致，使員工的發展與組織的發展相吻合，文章對此進行研究。

關鍵詞：新員工；職業生涯；人力資源

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937(2011)24-0050-01

1 樹立正確的人生觀、價值觀，賦予時代責任感和使命感

公司要注重對新員工崗前培訓和教育，為其樹立正確的人生觀、價值觀，賦予時代責任感和使命感。公司可組織專家講述企業光榮歷史、創業精神、經營狀況及未來發展規劃。

對上崗后的新員工，提出四個要求：首先要求各單位各級領導要關心新員工的培養和成長，特別要及時了解他們生活方面的需求和困難。二是要求新員工具有學習意識，新員工的學習應做到與崗位需要結合起來，與個人職業生涯結合起來，與企業未來發展和企業文化結合起來。三是要求各單位領導應定期聽取基層班組長對新員工工作情況的匯報，及時掌握這些人的工作狀態。四是要求各單位人事部門應及時跟蹤、考核師帶徒管理工作。

由于現在的畢業生基本上都是“80后”，而且多數都是獨生子女，在選擇工作方面大都好高騖遠，不愿接受苦、臟、累、險一線工作，把提升環節、中層干部作為實現自己人生價值的唯一目標，崇尚權利和拜金主義，因此在工作中表現出迷惘和困惑。為鼓勵新員工更好地扎根基層，務實工作，公司要經常組織畢業生召開以“理想與現實、成長與成材”、“職業生涯成功標準是什么”、“你怎樣設計自己的職業生涯”等系列為主題座談會，圍繞公司處在重要的發展機遇期，新員工所承擔責任和使命，廣泛探討平凡崗位上實現職業生涯成功的新途徑和新思路。

2 營造良好內外部環境，采取措施讓新員工獲得成就感

隨著企業改革的不斷深人和社會主義市場經濟體制的建立，青年職工的思想顯得異常活躍，有許多明顯的特點。一是有較強的求知欲。青年職工精力充沛，求知欲強，善于獨立思考，思維敏捷，接受新事物快，善于創造性地開展工作；二是有較強烈的精神需求。職工不僅對文化、技術和企業生產管理等知識感興趣，對政治問題也較為敏感，能夠獨立思考和認識國際、國內和企業大事。三是自我意識突出。青年職工自我意識較強，要求獨立自主地處理自己面臨的問題，希望得到他人的理解與尊重。四是較普遍地存在著爭強好勝心理。青年職工有著不服輸，勇于爭先的心理特點，這種意識促使他們努力學習文化、技作者簡介：戚學滿，霍林河露天煤業股份有限公司。術知識，努力鉆研業務，敢想敢干。

為幫助青工在最短的時間內適應崗位、融入企業，公司在實施文化引導和理念灌輸的基礎上，以“凝聚青工隊伍，打造年輕團隊”為內容，大力開展青工演講賽、主題辯論賽、知識搶答賽、籃球比賽、乒乓球對抗賽等健康有益、充滿活力的青年文體活動；廣泛開展小改革、小發明、提合理化建議征集活動。對公司發展成果顯著的合理化建議人員，專門設立科技創新獎進行表彰和獎勵。

3 建立健全績效管理考核機制，增加新員工緊迫感

績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種管理活動。公司對員工績效考核進行積極探索，大力推行公開選拔、競爭上崗等方式，引入科學的定性定量的測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的考評機制，將考評結果與任用和收入掛鉤，保證符合企業考核標準的人才在企業內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現人才優勝劣汰。

績效考核既要重視技術水平和業務能力的考核，又要重視員工的忠誠度、合作精神的考核。對每年業績考核優秀的新員工，今后作為技術能手、提升干部的重點培養對象。面對部分在工作中沒有激情、不思進取、不鉆研技術，尤其在年度考核處于末位的新員工，公司從思想、行動上做正面教育和引導，找出存在的問題，指定優秀老員工進行一對一的幫教工作，給他們施加一定的壓力和動力，產生一種緊迫感。

新員工作為鋁業公司未來發展主力軍，對他們的培養和職業生涯規劃是不可推卸的責任。公司將全力打造一支精干、高效、穩定的新員工隊伍，尋求新員工從崗位工人到技術能手、技術專家發展的新途徑，積極探索崗位骨干型、技術專業型、管理復合型人才發展方向，為新員工在各自崗位上設計出合理可行的職業生涯發展目標，使每個員工的生涯目標與組織發展目標相一致。