淺談獨立學院人力資源管理及改革

摘要：獨立學院作為國家在新形勢下按照新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院，與其他高校相比，在學生生源、教育環境和師資管理等方面都有明顯的獨特性。本人從獨立學院多元的人才體系出發，分析其人力資源管理的特點、目前面臨的困難，并提出獨立學院人力資源管理的改革放心和具體措施。

關鍵詞：獨立學院 人力資源特點措施

所謂獨立學院是指“普通本科高校按新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院”，即以普通高校辦學活動中積淀的無形和有形資產為依托，以非財政撥款的社會資源為主要經費來源，采取民辦高校運行機制而建立的擁有較大自主權和獨立性的新型高等教育機構。它得益于我國市場經濟的高速發展，高等教育的大眾化、辦學模式市場化發展的必然趨勢。

人力資源是獨立學院的第一資源，是發展的原動力。獨立學院作為新形勢下我國高等教育辦學機制與模式的一項探索與創新。作為中國高等教育體制改革的產物，它從創辦至今己有十年有余。社會的需要和政府的支持成了獨立學院的快速成長的有利條件。但是由于辦學機制不夠成熟，生源也不夠穩定，作為獨立性和民營性很強的獨立學院在人力資源管理上也顯現出諸多問題，比如薪酬管理不夠科學規范、師資匱乏且結構不盡合理、師資隊伍流動性較大等。因此，如何對人力資源進行整體開發和優化配置，是獨立學院一項重要而現實的課題。

一、獨立學院人力資源管理特點與現狀分析

獨立學院人力資源管理一種全新的、相對自由獨立的體制之下，從最初基本上借用母體院校教育資源的基礎上，再逐步自行吸引各類人才來充實師資隊伍和管理隊伍。主要包括采取自主招聘、返聘離退休的老專家、校外聘任兼職教師、臨時聘用等方式來填補師資、教輔、管理力量的不足。經過幾年的發展，可以說獨立學院的人力資源建設已取得了一些成績，也基本能夠保證正常的教學和管理需求，但由于建校時間短，人才積累不足，經驗缺乏，還存在許多問題。

相對于其他高等學?；蛘呤敲褶k高校，獨立學院由于其本身的特殊屬性，造成了其人才體系的多元化、人員構成的復雜化。獨立學院人力資源主要包括以下幾個部分：一是由母體學校委派到獨立學院參與教育、管理的教職工，這些人員多以管理崗位的享受國家編制的教職工，并且多半是中層以上領導干部；二是由獨立學院自主從高校和社會招聘的人員，這些人員沒有人事編制，由學院委托各地人才市場實行“人事代理制”，這部分教職工以青年教師為主，也是獨立學院今后發展的主力軍。三是從母體高?；蚱渌咝７灯?、外聘的的離、退休教職工，這些人員大多擁有多年教學、科研、實踐經驗，但是年齡是這一部分人員無法逾越的障礙，工作中存在很多不穩定因素。最后是由獨立學院自主招聘的部分臨時人員，大多數集中于后勤、教學輔助部門，這部分工作人員大多學歷較低、不便于管理且流動性大。

二、獨立學院人力資源管理面臨的實際困難

1.管理理念落后，體制有待健全。獨立學院的發展史只有短短的十年有余，諸多的機構設計還處于起步階段，人力資源管理工作尚未進入規范化管理。在發展初期很多學院尚無獨立的人事部門，人事管理工作主要由學院綜合辦公室或其他部門下設的人事崗承擔，代行其職，進行簡單的工資、檔案的管理。。目前不少獨立學院開始有成立專門的人力資源部門，但基本沿襲母體高校人事管理的職能。以職務、職稱為主要依據的薪酬分配制度，很多制定沒有考慮到獨立學院人員構成的特殊性，這嚴重制約了獨立學院人力資源的發展。比如：相同崗位上的不同人員，不論資歷與能力，干多干少一個樣；在教學一線的老師，在沒有編制保障的前提下和母體學校拿一樣的工資待遇；沒有健全的人才規劃機制和培訓機制，教師培訓僅僅局限于崗前培訓和其他業務培訓，在職修學的機會甚少。這在很大程度上壓抑了部分教職工的工作積極性，影響教職工提高教學水平和管理水平。

2.師資結構不合理，人才流動性大。前文已經分析了獨立學院教職工的主要由三部分，即由母體學校委派到獨立學院參與教育、管理的教職工、由獨立學院自主從高校和社會招聘的人員、從母體高?；蚱渌咝７灯?、外聘的的離、退休教職工、臨時聘用人員。其中不難發現這樣的師資結構呈現“中間小兩頭大”的不平衡狀態，35歲到50歲這個年齡層的中年骨干教師十分匱乏，甚多獨立學院這個年齡層的一線教師甚至是空白。另外，由于獨立學院的社會認可度還不高，在目前就業壓力空前的情況下，很多剛剛畢業的碩士研究生、博士研究生只是以獨立學院作為擇業和職業規劃的“跳板”，他們大多抱著“騎驢找馬”的進入學院工作的，一旦他們考取了博士、公務員，或者找到了更好的工作就會離開，這就造成了獨立學院人才隊伍嚴重的不穩定性。

3.薪酬制度不合理，缺乏有效的激勵機制。薪酬是獨立學院員工最敏感的問題之一。目前，獨立學院的薪酬標準與普通高校相比，差距很大。在很多國家機關和事業單位依照國家政策上調工資待遇時，獨立學院員工工資或止步不前、或漲幅較小，加之物價上漲、通貨膨脹等因素，他們的工資實質是在不斷下降。同時由于年輕職工居多，多大背負這房貸的經濟負擔，這使得他們的生活壓力大大增加。獨立學院的薪酬還存在很多缺陷，如薪酬顯失“公平”，內部各崗位間、年齡層年收入差距過大;績效考核機制不夠科學合理；有些財務狀況不是很好的學院甚至連工資都難以正常發放。

三、獨立學院人力資源管理改革舉措

1.調整人才結構、引進與培訓并舉

目前形勢下，獨立學院的人才隊伍建設要堅持 “培引并舉、培養為主”的工作思路，大力加強人才的培養和引進力度，以引進高層次人才、應用型人才為工作重心，不斷優化師資隊伍結構。

首先將人才培、引工作的重點放在“雙師型”人才上，鼓勵教師根據學科、專業的特點，進入相關公司、企業或科研院所進修、學習；大力加強實驗、實訓隊伍建設，建成一支固定與流動相結合、專職與兼職相結合，愛崗敬業、技術過硬、結構合理、相對穩定的高水平實驗教師隊伍。要特別重視對于中青年教師的培養，在政策上鼓勵他們進行更高層次的學習，充分利用校內外資源對青年教師開展傳、幫、帶的工作，提升青年教師教學、科研的能力。其次要提升人才引進的層次，重點引進具有高級職稱或博士學位等高層次人才，制定相應措施，有計劃的從其他高校引進中堅年齡層的學科領軍人才和具有突出專業技能、技術的專家和專技人才。此外還可以建立青年教師導師制度，充分發揮返聘教授的“傳幫帶”作用，把對于青年教師的指導作為教授、副教授崗位考核的重要內容。完善對外聘高層次人才的管理和使用制度，強化外聘高層次人才對青年教師教學、科研和學習深造方面的指導。

2.建立健全制度、強化人才隊伍管理

完善人才管理的措施。嚴格按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則全面推行教師職務聘任制，改革現行用人制度，深化職稱評聘制度改革，實行任職資格水平分類評定和崗位分級聘任相結合的工作方式，明確聘任崗位的責、權、利，初步實現由身份管理向崗位管理的轉變；

建立以崗位管理為核心的教師職務聘任、業績評價和津貼制度，根據學科和專業建設實際需要，科學設崗，對各級重點建設學科和專業予以傾斜，做好高級崗位的設置，明確責任，強化高層次人才的管理，推行青年教師導師制度和責任教授制度。

嚴格考核制度，加強聘后管理，在年度考核的基礎上，不斷探索建立與新形勢相適應的教師考核辦法和指標體系，做到師德表現與業務工作相結合，教學工作與科研工作相結合。重點考核工作實際，強化績效意識；加強對全校教師師德、師風的培養；配套學院人事制度改革，建立并推行教師學術休假制度，以鼓勵高級人才潛心研究，提高學院的學術水平，充分發揮學科、專業骨干的作用，促使其多出科研成果。

3.改革人才收入的制度。

深化人事分配制度改革，完善校內津貼分配和競爭激勵機制，分配制度由現行的重身份向重能力、重實績轉變，提高績效工資比例，教學系列崗位津貼要真正體現多勞多得，優勞優酬，鼓勵教師敬業、勤業、精業；根據目前獨立學院內部收入水平差距的實際情況，調整教職工收入構成比例，可采取多種措施，適當提高學院低收入人群的工資待遇；探索適應于新型組織結構的多種薪酬制度，建立崗位績效工資制與年終獎勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合的薪酬分配體系。充分調動科研人員的工作積極性，推動教學科研事業的發展。

參考文獻：

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