警惕股權(quán)激勵淪為變相福利

改革開放以后，企業(yè)面臨著來自方方面面的機遇和挑戰(zhàn)，在這個市場環(huán)境和制度變革的大環(huán)境中出現(xiàn)了許多困擾企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的問題，而經(jīng)營者激勵不足也是其中的重要問題之一。因此股權(quán)激勵作為一種公司創(chuàng)新激勵機制，開始進入了企業(yè)、政府和理論界的視線。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，A股上市公司在2005年至2011年各年度公布股權(quán)激勵預(yù)案的分別為7家、38家、10家、69家、14家、67家和130家。從2010年開始各上市公司對實行股權(quán)激勵的熱情再次掀起高潮，中小板塊紛紛在股市跌宕起伏的2011年紛紛扎堆推出股權(quán)激勵方案。

一、股權(quán)激勵的激勵作用

股權(quán)激勵是指公司通過發(fā)行股票或其他股權(quán)性權(quán)益，對其董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員及其他員工實行的長期性激勵制度，其原理為經(jīng)理人提供期權(quán)激勵來促進經(jīng)理人勤勉工作，達到企業(yè)價值最大化的目的，進而推動股票價格的上升，經(jīng)理人員可以行使期權(quán)來得到市價與行權(quán)價之間的差額利潤。相對于傳統(tǒng)的薪酬制度，股權(quán)激勵是一種非常有效的人力資源激勵機制。具體來說股權(quán)激勵的推動作用表現(xiàn)在以下幾方面：

1.有利于推動公司完善治理，統(tǒng)一發(fā)展目標(biāo)。

股權(quán)激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵對象主要集中在公司高管、核心技術(shù)人員和有特殊貢獻的員工，通過將持有者的收益和公司經(jīng)營業(yè)績捆綁在一起，可以減少代理成本，促使激勵者與企業(yè)利益逐漸趨向一致，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。這種制度設(shè)計可以將公司經(jīng)營者和所有者的利益實現(xiàn)統(tǒng)一，改善公司的治理情況。

2.有利于合理分享經(jīng)營成果，實現(xiàn)雙贏。

通過股權(quán)激勵，一方面經(jīng)營者有機會合理分享企業(yè)高速成長帶來的經(jīng)營成果，另一方面可以充分減輕經(jīng)營者的心理防御。經(jīng)營者只要努力勤奮工作，集中精力完成目標(biāo)業(yè)績，就可以獲得相應(yīng)的高收入，將公司對經(jīng)營者的外部激勵轉(zhuǎn)化為其內(nèi)部動力，這種轉(zhuǎn)變不僅提升了公司的競爭力和凝聚力，還避免了企業(yè)為抵制損害企業(yè)利益行為而發(fā)生的額外成本。

3.有利于改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定優(yōu)秀人才。

通過引入優(yōu)秀管理人才和技術(shù)人才成為股東，在一定程度上可以達到優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的效果。而在股權(quán)激勵方案設(shè)計合理的基礎(chǔ)上，可以確保企業(yè)增值和持有人收益相配比，極大地鼓勵了員工的歸屬感和忠誠度。

二、目前我國部分上市公司的股權(quán)激勵實際成為公司福利

雖然監(jiān)管部門鼓勵實行股權(quán)激勵的目的是為了提高上市公司效益，提高上市公司質(zhì)量，增加投資者回報，然而在當(dāng)前時局下，股權(quán)激勵的初衷似乎漸行漸遠(yuǎn)，我國上市公司股權(quán)激勵在實踐過程中出現(xiàn)了一些問題。不少公司在實際操作中將股權(quán)激勵作為了員工福利的新路徑，使股權(quán)激勵逐漸成為機會主義下為激勵對象謀福利的工具，具體來說有以下兩種形式：

1.受益對象過于廣泛，股權(quán)激勵成為員工福利。

一般來說，股票期權(quán)的受益對象是有限的，只限于總經(jīng)理等極少數(shù)高管人員，但我國的股票期權(quán)受益面卻相當(dāng)廣泛。2009年7月，國美電器董事會推出“管理層股權(quán)激勵計劃”，獲得股權(quán)激勵的人數(shù)達105人。用友軟件在股權(quán)激勵擬案中提出向激勵對象授予2 448萬份股票期權(quán)，獲得股權(quán)激勵的人數(shù)達1 906人，占員工總數(shù)的20%。更為極端的是在2010年12月新湖中寶推出的股票期權(quán)預(yù)案中，提出激勵對象總?cè)藬?shù)為851人，占員工總數(shù)的70%。公告顯示，激勵對象的范圍包括董事長、公司的餐飲部、安保部等，甚至部分樓盤的客服代表都成了激勵對象。這樣大規(guī)模大范圍的選擇激勵對象，不僅背離了股票期權(quán)的初衷，更變成了名副其實的員工福利。

這些股權(quán)激勵制度都打著提倡利益均沾旗號來鼓勵員工入股，但并非所有員工都能對股權(quán)激勵保持正確的認(rèn)識，存在著一部分員工只圖眼前利益不愿與公司長期發(fā)展的可能，不能夠達到吸引和激勵優(yōu)秀人才，構(gòu)建成一個團結(jié)奮進的核心團隊的目的。尤其是在實施股權(quán)激勵的目的上很多中小企業(yè)主存在理解上的偏差，這給股權(quán)激勵的實施帶來很大阻礙。此外，對于需要提高福利的企業(yè)，完全可以通過工資、獎金等以現(xiàn)金的形式給予員工獎勵。

2.行權(quán)條件過低，無法達到激勵效果。

2010年科達機電公布股權(quán)激勵第三次行權(quán)公告，獎勵員工以1.13/股的行權(quán)價格獲得共計870.35萬股的股份，以當(dāng)時9.38元收盤價計算，這部分股份的價值合計約1.69億元，遠(yuǎn)高于其授予價格。在激勵對象中，21位業(yè)務(wù)骨干均擁有價值千萬以上股權(quán)。2006年格力電器激勵方案中，董事長及總裁合計獲得股權(quán)激勵股份總數(shù)的42.08%，此后四年間分別累計獲得激勵股權(quán)800多萬股，按照當(dāng)時的股票市價，兩人身家分別增加1.7億元，成為當(dāng)年薪酬最高的上市公司高管。

目前許多公司推出的股權(quán)激勵方案將設(shè)計目的及側(cè)重面傾向于如何使高管致富，許多“低門檻”股權(quán)激勵應(yīng)運而生，通過采用遠(yuǎn)低于二級股票市場價格的行權(quán)價格，低于公司實際業(yè)績的行權(quán)條件，甚至在方案公布前大幅下調(diào)公司業(yè)績以達到降低行權(quán)條件的目的，來方便高管們行權(quán)，收獲股權(quán)激勵帶來的利益，將股權(quán)激勵變相成為了高管們新增的福利方案。

三、防范我國上市公司的股權(quán)激勵實際成為公司福利的建議

1.完善股權(quán)激勵的相關(guān)制度。

設(shè)置限制性的獎勵條件，使高管人員的獎勵數(shù)額與企業(yè)業(yè)績掛鉤，并建立相應(yīng)的懲罰機制；限制非董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員成為激勵對象，建立相關(guān)披露機制，保證其受到保薦機構(gòu)監(jiān)督；對上市公司股權(quán)激勵的實施情況進行定期審核，防止經(jīng)營者把其作為套利手段；配套出臺《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》相關(guān)的法律法規(guī)，使股權(quán)激勵機制有法可依。

2.加強股權(quán)激勵條款的監(jiān)管。

股權(quán)激勵應(yīng)該成為一種“三贏”工具，以提升企業(yè)整體價值、提升人力資本價值、提升股東價值為目的，而不是對現(xiàn)有企業(yè)財富和股市財富的“零和博弈”。目前對股權(quán)激勵的監(jiān)管體制為“備案制”，監(jiān)管者只能對明顯涉嫌違法違規(guī)的企業(yè)進行查處，并未對股權(quán)激勵的具體內(nèi)容是否公平合理作出實質(zhì)性審查，這中間的一段灰色空間留給企業(yè)相當(dāng)?shù)挠嗟兀S多企業(yè)可能會利用其中的法律法規(guī)空白，將股權(quán)激勵作為一種利益輸送的特殊通道。股權(quán)激勵中盛行的種種潛規(guī)則表明，證監(jiān)會等監(jiān)管部門亟需完善相關(guān)法律法規(guī)，對其不足之處進行修訂，敦促上市公司主動對股權(quán)激勵的實施情況進行必要的信息披露，甚至可以要求上市公司聘請外部中介機構(gòu)發(fā)表專業(yè)意見，并通過各種途徑對上市公司進行監(jiān)督和檢查，充分保障中小股東的利益，防范高管股權(quán)激勵違規(guī)侵占利益的行為。

3.加強信息披露的監(jiān)管。

為防止上市公司選擇性的披露正面和負(fù)面信息，需要加強股權(quán)激勵公司的信息披露監(jiān)管。具體而言，對上市公司在發(fā)布股權(quán)激勵計劃之前，要防范其為了使未來的行權(quán)條件定得更低而更多披露壞消息，隱藏好消息，壓低基期的財務(wù)業(yè)績；在激勵計劃實施后，在行權(quán)之前，要防止公司管理層為了達到行權(quán)條件，而更多披露好消息而隱藏壞消息。

4.建立更科學(xué)的業(yè)績評價指標(biāo)。

上市公司首先應(yīng)該充分了解自身所在行業(yè)和發(fā)展階段，立足在這些實際情況的基礎(chǔ)上來考慮公司業(yè)績及整體價值，以此建立綜合的業(yè)績指標(biāo)考核體系。目前，我國較為廣泛地采取凈資產(chǎn)收益率和凈利潤作為股權(quán)激勵的考核指標(biāo)，由于這些指標(biāo)都來自于財務(wù)報表，較為易于受到人為操控影響。因此，建議引入一些國外先進的考核辦法，如托賓Q值法、經(jīng)濟增加值（EVA）法、平衡計分卡（BSC）法等，從而避免采用單一的即期財務(wù)指標(biāo)。此外，還可以通過設(shè)立對經(jīng)理人設(shè)置一定的業(yè)績指標(biāo)，對其行為做出導(dǎo)向和約束，進一步完善使股權(quán)授予、執(zhí)行與業(yè)績指標(biāo)相配套的機制。

（作者單位：江西財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院）