淺探我國中小企業(yè)的吸引人才之道

摘要：企業(yè)的生存和發(fā)展，決定于其所擁有的人才的多少和優(yōu)劣。我國中小企業(yè)由于生產規(guī)模、設備、資產以及影響力等方面的限制，企業(yè)人才的素質相對低，高學歷、高技能的人才較少，且人才具有地域性。本文從五個角度闡述了中小企業(yè)吸引人才之道。

關鍵詞：人才的重要性 吸引之道

企業(yè)的生存和發(fā)展，決定于其所擁有的人才的多少和優(yōu)劣。比爾·蓋茨曾經說過微軟的二十多個人才是他最核心的資產；如果這二十多個人走了，微軟將什么都不是。

1 我國中小企業(yè)在吸引人才方面存在的困難及原因分析

我國中小企業(yè)在吸引人才方面存在的著相當大的困難。首先，企業(yè)規(guī)模相對較小，破產率高，難以提供優(yōu)越條件來吸引人才。當青島啤酒面臨著即將倒閉的時候，國家總理親自出面，在兼并一系列啤酒公司后青島終于活了下來。可是有幾個中小企業(yè)有像青島那樣的幸運呢？中小企業(yè)居高不下破產率，就說明了問題，所以人才在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于大企業(yè)。其次，沒有站在戰(zhàn)略的角度。中小企業(yè)往往有小民意識，居于一隅，安于現狀，招收的員工也大都是地區(qū)性的，工作期間甚至可以把方言當作通用語言；很容易形成排外的企業(yè)氛圍，這樣會造成于有抱負的、有戰(zhàn)略眼光的人才絕緣。三是缺乏組織的向心力。很多中小企業(yè)認為組織文化是高雅的代名詞，是MBA的專利品，對其沒有充分的重視。四是企業(yè)的知名度較低。一個企業(yè)知名度的高低直接影響到員工在社會上的身價和地位，這也是為什么大多數人才到知名度高的企業(yè)謀職的原因。五是中小企業(yè)的薪資、福利較差。薪資、福利也關系到人才的最切身的利益。現代人追求高生活質量，把物質方面的報酬作為其事業(yè)成功與否的標志之一。因而中小企業(yè)的吸引人才就處于更加不利的境地。

我國中小企業(yè)難以吸引人才問題的深層次的原因在于企業(yè)人力資源管理工作沒有做好。中小企業(yè)常常為了眼前的利益、生存需要而忽視了長遠的人力資源發(fā)展的需要，沒有制定系統(tǒng)的人力資源計劃，沒有做好員工招聘，績效評估，員工培訓等工作，從而造成人才配置不合理，人才供給與需求的不平衡；沒有將企業(yè)自身的發(fā)展和需要和員工的發(fā)展和需要相互結合，使員工對企業(yè)沒有歸屬感，從而影響了員工的勞動積極性；沒有做到適人適用，員工的才能沒有充分的挖掘，工作效率較低。由于如上的一系列原因，人才就更加不愿進入和留在中小企業(yè)，從而形成惡性循環(huán)，中小企業(yè)吸引人才也就變得更加的困難。

2 我國中小企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢

我國的中小企業(yè)在吸引人才方面也有其自身的優(yōu)勢。首先是中小企業(yè)對市場反映迅速，經營靈活，能盡快地調整方向，這有利于人才在橫向和縱向方面都有所發(fā)展。其次是中小企業(yè)有優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者。這為那些有志于自主創(chuàng)業(yè)的人提供一個很好的實踐平臺。三是有挑戰(zhàn)性，發(fā)展?jié)摿Υ蟆Ｖ行∑髽I(yè)發(fā)展的空間大，給員工提供的發(fā)展機會也相對較多。實際能力較強的員工很容易得到破格的晉升的機會。四是產權清晰，冗員較少。這使得中小企業(yè)的管理和決策具有較強的獨立性，受到的外界的干擾較少，用人可以不受各種條件的約束和限制，比較重視人員的實際效能，優(yōu)秀的人才可以被及時的發(fā)現和提拔，充分發(fā)揮自己的能力，盡快盡好的為組織做貢獻。

3 我國中小企業(yè)吸引人才之道

我國中小企業(yè)在吸引人才方面是困難與優(yōu)勢并存，但困難更加突出。要解決問題，首先，要做好人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目的是實現企業(yè)的發(fā)展目標。善于挖掘和培養(yǎng)人才，是中小企業(yè)成功的保障。招聘人員的方式主要有兩種方式，即外部招聘和內部招聘。內部招聘的優(yōu)點是：組織與員工早已形成很好的互動，招聘成本比較經濟，也有利于企業(yè)員工保持積極向上的斗志等。但是內部招聘也有其固有的缺點：容易導致“近親繁殖”，容易導致賄賂等腐敗行為，容易引發(fā)內部矛盾等。而外部招聘的優(yōu)缺點剛好是與內部招聘的優(yōu)缺點相反。因而對于中小企業(yè)來說，為了內部的穩(wěn)定要優(yōu)先考慮內部員工，特別是一些技術含量不是很高的領導職位應當首先考慮內部招聘。對一些要求創(chuàng)新、研發(fā)等職位，盡量采用外部招聘的辦法。總之，最好能夠站在戰(zhàn)略全局的角度，綜合運用內部和外部招聘，使企業(yè)能夠做到可持續(xù)發(fā)展。其次，運用優(yōu)越的薪酬、福利、股票期權計劃等吸引人才。以自身的實際條件為基點。中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與職位相對應但不應該有太大的差距，可以設立幾個層級；“獎金”則可以根據工作難度性質和人才層次的不同采取不同的獎金模式。企業(yè)應積極參與社會福利計劃。按照法律的規(guī)定，依據自身的實際情況，努力完善本企業(yè)的社會保障制度。并盡可能地為人才排除后顧之憂。如幫助解決醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、配偶就業(yè)、調動、子女教育等相關問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感、安全感。第三，構建良好組織文化。周三多認為組織文化是指企業(yè)在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍的認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。組織文化主要有獨特性、相對的穩(wěn)定性、繼承性、發(fā)展性等特點。中小企業(yè)通過組織文化能夠提高組織成員認同感、歸屬感和集體的榮譽感，建立起成員之間的相互信任、相互關心、相互依存和共同提高的關系，使整個組織有機的融合在一起，形成穩(wěn)固的氛圍，并為共同的組織目標而奮斗。健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功的基石，是企業(yè)留住人才的基礎。中小企業(yè)應將“以人為本”的理念植入企業(yè)文化之中，營造平等互助，積極向上的文化氛圍。四是注重員工的培訓。中小企業(yè)通過培訓有利于員工鞏固舊知識，補充新知識，提煉新技能；有利于員工轉變落伍的觀念，提高素質；有利于員工之間的交流、合作；有利于實現員工個人的目標和組織的發(fā)展目標；有利于企業(yè)文化的完善，提高企業(yè)的競爭力。五是要提高企業(yè)的知名度。提高知名度最迅速的方法是和全國性甚至國際性大公司合作，利用他們在世界范圍內網絡資源。然后是要勇于制定行業(yè)標準，為自己產品或服務創(chuàng)造出一種“新理念”、“新潮流”、“新標準”讓別人來遵守，而不是作為別人的跟隨者。微軟用它的操作系統(tǒng)走進千家萬戶，可口可樂成為可樂的代詞。人們不得不認識你，不知不覺中提高企業(yè)的知名度。或者請明星代言。明星有著極高的曝光率，時時吸引著人們的眼球，他們的一言一行也就成為別人模仿的對象。森馬請謝霆鋒、TWINS代言就是一個成功的典范。最后要利用主流廣告。“腦白金”鋪天蓋地的廣告，雖然極其讓人厭惡，但是批評該廣告“俗氣”的人當中，有很多都不得不買“腦白金”，因為人人都買它，你不買行嗎？就像用電腦的人都必須用微軟的操作系統(tǒng)一樣。“腦白金”也因此創(chuàng)下了幾十個億的銷售額，史玉柱也靠腦白金翻身把歌唱，再次重出江湖準備大干一場。

中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。首先要做好日常運營工作，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氣氛融洽、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。其次要做好社會公共服務，提高企業(yè)形象。創(chuàng)造企業(yè)良好的社會環(huán)境，并為社會弱勢群體提供一定的幫助，做到企業(yè)與社會和諧發(fā)展。比如，吸引適量的傷殘人士到企業(yè)工作。把傷殘人士分配到他們能夠勝任的工作，這樣既能使企業(yè)享受到國家的相應稅收優(yōu)惠，又為社會公共服務提供了一份力量。最關鍵的是還能提高企業(yè)的形象。

4 結束語

中小企業(yè)在我國的國民經濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。人才是企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。中小企業(yè)應該根據企業(yè)內外環(huán)境的實際情況，抓好人力資源管理這一根本，真正做到“以人為本”，利用并創(chuàng)造有利條件，因地制宜制定相應的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善、提高，不斷提高企業(yè)的知名度，使企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，才能吸引到優(yōu)秀的人才。

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