KPI的價值及其確定方法

摘要：用關鍵績效指標（KPI）對員工績效進行評價是一種有效的績效評價方法，但為什么要使用KPI、怎樣尋找到有效的KPI卻一直是困繞績效評價研究和實踐的重大問題。本文通過對KPI的價值、確定KPI的方法、以及確定和實施KPI評價過程中應注意問題的探討，為有效使用KPI評價方法提供參考和借鑒。

關鍵詞：KPI 價值 方法

1 KPI的價值

一項工作職責的完成涉及到許多因素，但我們在進行績效考評時不可能面面俱到，只能選擇其中最為關鍵的成功因素，這就是我們所說的Key performance indicators，即KPI。它是用于溝通和評估被評價者績效的定量化和行為化的標準體系，是績效計劃的重要組成部分。其意義有以下幾點：

1.1 有利于績效評估的提高 確定KPI，去掉許多與工作責任完成不大相關或根本不相關的因素，可對工作完成的關鍵成功因素進行考核，這樣既省時也節約了不少成本，并且由于指標數量較少，增強了績效評估過程中的可控性，大大減少了績效考評中出現錯誤的可能性，從而提高了績效評估的效率。

1.2 對業務執行流程進行支持，有助于企業戰略目標的完成 KPI是對企業戰略目標層層分解，層層落實后制定的。通過KPI的牽引，使員工個人工作目標、職能部門目標與企業戰略目標之間達到同步。這樣可使員工明白自己所做工作對企業戰略目標的貢獻，可使企業內部員工團結一致，為達到企業戰略目標而共同努力，使企業內部各部門的業務執行流程高效運行，從而也減少了企業內部的協調成本，提高了員工和部門的工作效率。

1.3 有利于員工更加有效的完善自我 KPI可幫助員工在工作中分清輕重主次，明確自己在具體崗位上需要完成哪些工作任務，以及通過哪些具體的過程去完成。對于老員工，通過KPI考核，可使他們明白自己哪些具體的地方需要改進。對于新員工，通過KPI的了解，有可使其更容易了解自己所需做的工作，加速員工與組織的磨合，從而使員工在企業中不斷提高自己的工作能力，完善自我。

1.4 便與上級對下級的管理和指導 通過KPI考核，可使上級主管更加明確下屬的不足之處，從而對其進行有針對性的輔導來幫助員工改進績效，同時也使上級和下屬更加易于溝通，使組織處于一種流暢的運轉狀態。

1.5 可使企業把握內外部環境變化，并對其作出快速反應 根據KPI對員工業績進行考評，可能有的KPI完成理想，有的則不理想，通過分析各個KPI完成情況的深層次原因，我們可知曉影響某項KPI完成的因素究竟是外部環境（人口、自然、技術、經濟、政治、社會文化）變化所致，還是由于企業內部環境變化所致，亦或是員工個人原因所致，只有對這些影響結果的原因弄明白并做出相應的調整改進，才能達到績效評估真正的目的，才能使員工在下一個考核周期內提高績效。

2 KPI的確定方法

一套有效的考核制度應該包括對員工完成工作的結果情況和完成工作的行為規范性程度兩方面的考核，下面就分別從這兩方面來討論如何確定員工的KPI：

2.1 分解工作模塊，確定及篩選主要考核指標 員工工作完成情況的考核主要是從崗位本身出發，通過具體崗位分析，將其具體分解為相應的工作模塊，每一個工作模塊的完成情況都由相應的指標來完成。當一個工作周期完成后，企業就可根據這些指標來對員工的績效進行考核。

比如某公司績效專員的工作模塊包括員工績效管理、臨時工作、中高層人事管理以及外事聯絡等。僅就員工績效考核管理這一工作模塊來看，其衡量的指標就有考核體系建設、考核制度運行和考核結果運用，將這些指標進一步細化得到的相應可考核指標包括制度的可操作性，各部門實施細則制定的及時性和可操作性；考核結果比例控制，考核投訴處理及時完成率；考核結果統計及時性，考核結果分析報告及時有效性。同樣地，對其它工作模塊進行分析可得出其它的績效指標。

但要注意的是經過崗位工作模塊分析得出的指標是比較多的，它涵蓋了企業和部門KPI分解細化的指標、崗位日常工作指標、需要短期關注的指標以及需要改進的指標等，可以說這些指標基本上是該崗位所有KPI的羅列，因此必須對羅列的指標進行篩選。對于羅列出的指標通常進行兩次篩選，在篩選前首先需要制定出KPI篩選的原則，第一次篩選主要是為了去掉互相重復的指標、崗位完全無法控制的指標、影響不太大的指標、管理成本過高的指標或者計算過于復雜甚至不能計算的量化指標。第二次篩選時可根據對企業和經濟效益影響大小或者是與職責完成相關性來進行排序，選擇最重要的幾項指標作為最終確定的員工KPI。一般來說，每個崗位的KPI總數應該控制在5個以上，10個以內。指標太少則可能無法全面反映職位的關鍵績效水平，指標太多會導致重點不突出，在分配權重的時候比較分散，體現不出激勵，并且考核的成本也會大大增加，考核過程中誤差可控性的難度也加大。

2.2 分析崗位任職資格，確定不同能力員工的評價標準 具體崗位行為指標的確定必須要通過崗位任職資格分析，明確崗位所需人員的能力標準和行為規范，能力標準有效地界定了員工的能力水平，據此可確定如何評價不同能力員工的標準。

通過能力標準還能夠明確員工與崗位要求能力的匹配程度，使得績效考核結果能夠合理的運用于員工職位的調整。行為標準描述的是每個職種不同級別員工的業務行為規范，即對不同級別的員工從事同一工作所應達到的廣度和深度進行了更加明確的規定，員工據此開展工作更容易取得高績效。

一個企業中有多種職種，如管理、研發、營銷等。每個職種的任職資格等級有高到低劃分為多個等級，這里只針對較低等級崗位的任職資格分析來確定具體崗位的行為標準項。通過崗位的任職資格分析可將行為標準劃分為不同的行為模塊，行為模塊又可分解為不同的行為要項，最后通過分析完成行為要項的內容，便可得到衡量員工完成工作的具體行為標準項。

如某公司銷售類職務，項目任務執行作為其中的一個行為模塊，其行為要項包括計劃執行、項目計劃、技術、商務談判等，就完成計劃執行這一行為要項而言，員工所需完成的工作有：協助組織相關資源，與客戶進行技術、產品交流，并做好相應記錄；把握客戶信息和競爭信息，及時跟蹤項目進展情況，按公司規范做好記錄并及時進行匯報；協調組織并參與項目分析會，進行匯報、分析，以調整和保證工作方向。這些就是考核這一崗位所需的行為指標的一部分。當然員工不可能在一個考核評價期內出現標準項中所以的行為，這就要通過工作分析找出員工在考核期內涉及的或者需要重點關注與改進的行為。需要注意的是，在上述過程中，我們必須尋找最關鍵的行為模塊、行為要項以及行為標準項，否則就很可能使績效考評工作成為一個復雜低效的過程，這也正是尋找KPI最重要的一個過程。

3 總結

通過以上分析，我們可以看出KPI的確定是一個復雜的過程，每一個工作崗位確定出KPI后，在現實當中不是就一成不變了，當我們的工作過程、工作環境發生變化時，更要適時進行變動和調整，只有這樣，才能保證KPI的適時性和動態性，讓KPI為真正實現企業的員工績效科學管理以及提高工作效率做好服務。

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