淺論國有企業人才流失問題

摘要：本文結合當前國企普遍存在的“人才”流失現象進行了深入分析，并提出了解決問題的建議，探討了國企怎樣才能留住人才問題。

關鍵詞：人才流失 國有企業 體制 留住人才 競爭 激勵

0 引言

當今社會，人才是企業最重要的資源，企業競爭歸根結底就是人才的競爭。尤其是高層次、復合型人才的競爭。但就目前國企人力資源管理的具體情況來看，大部分國有企業都存在著人才嚴重流失的問題。為此，如何遏制這種現象的延續，促進國有企業的順利發展，已成為迫在眉睫的任務。本文根據大量實踐摸索，對于不同的人力資源對象，采用不同的管理學與心理學理論，對人才流失的原因進行了分析，并提出了不同的控制、激勵措施和解決方法。

1 國有企業人才流失現狀以及影響

官方的統計表明，從1998年開始，中心企業人才流失的比例至少為同期接收大學畢業生的30%，而且包括部分具有栽培價值的骨干人才在內的大部分流失人才都不到40歲。相關數據顯示，1998年的國內大中企業內部有141萬人從事技術開發工作，人員數量較1997年而言減少了6萬余人，幾年累計下來，國有大中型企業中失去了17萬左右的工程師和科學家，其中大部分是名校畢業、學歷較高的技術人才。流向表現為從國有企業流向私有企業，從國內企業流向外資企業。過多的人員流失必定會對企業發展造成重創，眾多國有企業不得不把留住人才的課題提上議事日程。對于國有大中型企業來講，因為企業的管理理念和內部機制長期受到制約，用人機制缺乏科學性，導致了人才的流失更加嚴重。所以，目前企業亟待解決的一大問題是根據導致人才流失原因的分析通過有效的途徑予以補救。

人才的嚴重流失已成為企業發展的瓶頸。首先，它使企業經營的效益明顯下降，為企業帶來的重大的損失。這些損失主要是離職員工初始成本的沉沒、由崗位空缺造成的物質資本應有效能的損失、流失前的效率損失、流失后延續效應的喪失等。其次，對工作績效產生不利影響。人才的流失會對在崗人員造成消極的心理暗示，同時增加在崗人員的工作壓力。第三，人才流失會導致商業機密以及核心技術的泄露。國有企業核心人群技術人員和管理人員的流失，其所掌握的商業機密或企業的核心技術可能會隨之泄漏，對企業發展造成重創。當然，企業有權通過法律手段加以限制，但強制性的約束畢竟還是有限的，企業因此而蒙受的損失不可能完全補救回來。

2 國有企業人才流失的原因分析以及解決方法

目前，我國的經濟體制正處于深化改革的重要階段，國有企業逐漸失去了令人羨慕的各類優惠條件，與非國有企業相比，造成高層次人員流失的主要原因表現為：國企的用人機制不合理，缺乏必要的激勵手段，且收入水平較低，于是一部分企業員工開始另謀高就。而且，國企內部也存在諸多問題，如用人管理機制不合理、績效考核機制不健全、激勵機制、績效評估、職業發展規劃不合理、缺乏科學性的薪酬制度和有效實用的培訓等。同時，隨著用人機制的改革，大學生就業的市場化特征越發明顯。市場經濟體制不斷發展的同時，大學生的思想觀念也逐漸市場化，新一代的大學生對企事業單位的依附感并不是很強烈，這一代大學生普遍缺乏“從一而終”的思想觀念。所以，這類人才的嚴重流失也在客觀上導致了人才流失問題的惡化。

綜上可知，造成人才流失的原因是多方面的，國有企業要解決人才流失的問題，就要從上述問題入手，圍繞企業發展目標，全面貫徹落實以人為本的指導思想，創新工作思路，以人力資源開發為重點，把人力資源的配置、激勵、分配及培訓等工作做好，提高員工工作滿意度和勞動生產率，降低人才流失率，獲取企業競爭優勢。具體說來，主要應從以下幾方面著手提出優化人才保留的策略：

2.1 建立市場化的人力資源配置機制，即確立人力資本是“第一資源”的理念，優化人力資源配置，實現人盡其才。建立靈活的用人機制，吸引和留住人才，通過合理配置企業人力資源，真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。

2.2 建立合理的薪酬體系。人才為企業效力，很大一部分原因是出于對薪酬的考慮。對企業工作滿意度的調查結果表明，薪資待遇是員工普遍關注的一個要素。大部分核心人才薪酬水平都與其它性質企業中同類職位的薪資水平存在一定差距。所以，企業首先要建立合理的薪酬體系來增加企業對人才的吸引力。可適當增加薪酬，參照所處城市的經濟發展水平，以及同類行業其各企業員工薪資水平，制定與本企業發展相符的薪資標準，當然，對于核心人才的薪酬可特殊對待。

2.3 確立健全的績效考核評估體系。包括制定基于工作分析的績效考核制度，注重考核結果反饋，合理利用考核結果，依據績效考核結果進行職位優化設計、制定員工培訓和職業發展計劃。將績效與薪資、晉升等人事決策掛鉤，作為員工在企業調薪、晉級、晉升的依據，進一步加強員工激勵，體現企業的公平性，針對考核優秀的管理、技術人才采取不同的激勵措施。避免出現由于崗位工作中人員的不足，一員多用，影響績效考核，不利于個人的提升。通過績效考核的結果，了解員工在崗位工作中解決問題和能力的不足以及員工自身發展的要求，有利于幫助員工設計職業生涯發展計劃和企業的培訓計劃。

2.4 積極為人才的發展和能力的提升提供必要的培訓。良好的培訓機制，能為企業的人才管理活動加分。積極開展培訓活動有助于員工素質和工作效率的提升，同時還能讓員工感受到企業管理者的重視，對企業產生歸屬感。現在很多人在選擇企業或工作崗位時，一般比較看重在該企業或該崗位能否獲得更多培訓的機會。同時，很多企業也認為，若要提升員工的工作能力，建立有效的培訓機制是必要的。企業應該做到育人機制與用人機制的有機統一，針對員工的素質和技能水平對其進行新的知識和技術的培訓，或者為其提供深造的機會，使員工能準確把握行業走向，提高自身分析運用能力。培養一批年輕的骨干人才，并將他們安排在重要的崗位上鍛煉其實踐能力，并為其提供一定的科研經費，免除其后顧之憂。

2.5 實行彈性自助福利計劃。自助福利計劃就是企業給予員工一部分福利點數，只要是點數范圍以內的福利項目，都允許員工自由選擇，通過這種方式才能使福利政策滿足雇員的個性化需求。福利就是員工的間接報酬，健全的福利制度體現了企業人力資源系統的合理性，同時也是企業吸引人才的重要途徑。良好的福利項目能夠為員工的生活創造便利的條件，消除其后顧之憂，從而有效防止人才流失問題的發生。

2.6 將人才流失和企業的考核制度相結合。企業在某一階段的運營情況多體現在企業管理層的經濟考核指標上，人才嚴重流失，會影響到企業發展現狀，而且對企業未來的發展方向及經營效益起著決定性的作用。企業必須站在戰略發展的高度來處理人才管理問題，使人才流失問題和企業領導層的決策能力直接掛鉤，能夠有效防止決策層經營的短期行為，監督管理者健全管理制度，正確處理企業內部成員之間的關系，通過合理的方式留住人才。實力較強的人才隊伍能夠推動企業發展。所以，對人才的吸引力是衡量企業運營情況的一個重要指標，同時也體現了企業經營的本質。

2.7 培養企業文化凝聚力。企業文化是員工共同認同的價值觀，它在很大程度上影響著員工的心理活動，能夠增強員工的凝聚力。企業的管理模式反映了企業的文化形式，如企業人力資源管理的科學性、職業保障的安全性、戰略目標的透明化、內部分配的相對公平性等，這些都是企業內部價值觀的具體體現。個人對集體的認同是企業文化建設的最終目的。企業領導人在企業運營過程中，都希望企業與員工之間形成一種相互依存的關系，使每一位員工都熱愛自己的企業。這就需要將企業文化需要在管理制度中融入企業文化的內容，繼而是企業文化滲入員工的思維活動。在良好的企業文化的基礎上形成的人文環境對員工的吸引力遠遠超過管理制度的約束作用，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

3 結束語

企業必須充分認識到，人才是推動企業發展的決定性因素。企業應把“以人為本”的和諧發展的理念和“選對人，用好人，留住人”的人才工作有機地結合起來，形成企業的核心競爭力，在發展的同時注重企業內部人員自身價值的體現。在打造企業文化的過程中，企業管理者一定要應轉變“官念”，禮賢下士，加強與員工面對面交流的機會，注重情感管理和參與管理，加強與員工的意見溝通和情感交流，努力創造暢所欲言的文化氛圍，營造良好的人際關系。讓員工真正體會到企業對自己的關心。不管通過什么方式，必須堅持一個原則，即“留人先留心”，在管理過程中給予員工充分的尊重，體察其需求，為員工能力的提升提供必要的幫助，使其充分施展自己的才能，只有這樣企業才能在激烈的市場競爭中贏得一席之地。