合格的政策分析家是怎樣煉成的——蘭德公司的人力資源管理

◎ 王繼承馮巍

蘭德公司是美國第一個真正被稱為“思想庫”的智囊機構，是以二戰期間項目運作方式的美國空軍研究小組為主體、接受福特基金會的贈款、以咨詢公司方式繼續運作研究美國安全和福利的非營利機構。1948年成立之初90%經費來自美國空軍的研究合同，上世紀60年代“顧客”擴大到衛生、教育等政府部門，70年代后開辦授予博士學位的“蘭德研究生院”。

目前蘭德公司70%經費仍以美國政府和軍方委托研究的合同收入為主，同時接受私人企業和外國政府及國際組織的委托、基金會的贈款。2009年蘭德公司總收入2.51億美元，專職人員近1600人，同時進行600多個項目的研究，人均15.7萬美元經費。

逐步拓展的研究領域

蘭德最初以研究軍事尖端科技和重大戰略以及大國外交而著稱于世，如與中國有關的包括1950年《中國將出兵朝鮮》、1999年《遏制并接觸中國》等。從上世紀70年代開始，以《蘭德健康保險實驗》和《城市低收入人群住宅問題》為標志擴展到現在的六大學部十幾個學科領域，涵蓋美國內政外交各個方面。（詳見表1“蘭德公司學部機構的變遷”）

長期穩定的治理結構

蘭德公司實行“理事會”領導下的總裁負責制?！袄硎聲?RAND Board of Trustees)是公司的最高決策機構，負責審核公司的經費預算和課題立項及主要研究成果的審查等。人數并不固定，第一屆理事會只有11人，2010年己達26人，成員主要是卸任政府官員、學術界和工商界知名人士等，約各占三分之一。如2002年公司理事會成員卡爾·比爾德為瑞典前總理，2011年理事會主席是保羅·G·卡明斯基(Paul.G.Kaminski)來自Technovation公司前總裁并曾任職美國防務技術助理國務卿。蘭德理事會主席及成員定期更換。

蘭德公司日常運作由總裁負責且長期任職。現任總裁、核物理學家詹姆斯·A·湯姆森(James A.Thomson)1989年上任至今已22年，之前曾任職美國國防部、白宮國家安全委員會的顧問成員負責歐洲防務。執行副總裁、太空武器和導彈防御體系專家邁克·里奇（Michael Rich）從1993年開始擔任執行副總裁已18年。

背景多樣的人員結構

美國思想庫的人員一般都不多，超過100人的就可以稱為大型思想庫。蘭德公司2011年正式雇員總數約1600人，86%擁有碩士以上學歷，58%擁有博士學位，研究人員的平均年齡是35歲，在公司工作的平均年限為八年。研究人員的專業背景多種多樣，各專業人數占比如下圖所示：

由右圖顯示，經濟學（12%）、政治與國際關系（12%）、行為科學（11%）、法律及商業（11%）、工程學（10%）合計占了56%；其次是數理統計（9%）、社會科學（8%）、政策分析（8%）、生命科學（7%）、文學藝術（5%）、物理學（3%）；計算機科學近年來增加較快，已占到3%；另有1%無學位者，多在軍隊和政府有過長期豐富的實踐經驗，被蘭德認為是多年來積淀下來的最富才華的人。

表1：蘭德公司學部機構的變遷

在蘭德公司，工程技術人員、物理學家、數學家、系統分析專家、計算機專家等自然科學專家，與計劃統計專家、經濟學家、社會學家、心理學家、法律專家，還有文學家等人文社會科學專家集體研究，學科跨度大，學科間配合默契，激發了各種不同學術觀點的碰撞，使得蘭德公司的研究富有創造性。

二元矩陣系統的組織架構

蘭德公司采用二元矩陣式組織結構，即所有研究人員按專業學科隸屬行政系統中的管理學部，同時又按研究業務隸屬研究系統下的常設研究部。行政系統包括秘書辦公室、總財務辦公室、對外事務辦公室、職員發展與管理辦公室、發展辦公室、服務辦公室等，負責對外聯系客戶、宣傳公司、出版傳播、招募和培訓員工等，對內為研究人員和其他員工提供各項服務等。研究系統按客戶研究課題領域常設有11個業務單元，即各研究部、所和中心。（見表2）

三三制多途徑獲取人才

為獲得合格研究人員，蘭德非常重視人員的選拔和考核工作，而且原則上都采用公開招聘的方式吸收研究人員。蘭德會對招聘崗位都寫出詳細明確的職責描述說明書，并據此對應聘人員進行考核。蘭德有一條重要的用人標準：“一個合格的政策分析家必須在社會科學和自然科學方面具有淵博的背景知識，掌握多種不同的分析技術，并有能力和信心從事跨學科的研究”。這條用人標準反映在蘭德公司，體現為蘭德研究人員不論做哪門學問，都能在業內有某種造詣。如物理學博士研究“戰略武器加作戰運用”、法學博士寫出相當出色的“美、蘇、中武器研制采購模式及其作戰和經濟效益比較”論文等。蘭德非常強調研究人員與各方面專家合作的能力，它對那種盡管很聰明但只關心個人名利的、或只關心自己研究領域的學究式人員是不歡迎的。此外，蘭德還要求研究人員有較好的外語能力，能自行設計數學模型，會編制計算機程序并能上機操作，有較好的口頭表達能力等等。

蘭德的人員來源，除少量從大學、企業家聘請專家外，主要來自三個方面：

（1）聘用來自政府部門的離職高官和專家。美國四年一屆的總統大選尤其是權力更迭導致主要行政人員大換班時，涉及3000多名官員的重新安排問題。蘭德提前就瞄準了所需要的人員。蘭德認為：“一個有過政府機構工作經歷的人，往往較之高學歷研究人員對政策問題有著更為深刻的洞察力”。

（2）從名校出身的年輕博士中選用。挑選方式包括派人到學校看他們的論文表現和教授的評價，包括電話面試篩選一些在讀博士生前往蘭德與研究項目結合起來撰寫博士論文。由于經過蘭德直接的考察，時常成為蘭德吸收“新鮮血液”的重要資源。蘭德在世界各地開辟多個辦公室，招聘各國最優秀的博士生，目前已經有54個國家的人員加入蘭德。

圖1：蘭德公司的人員結構

表2：蘭德的組織結構

（3）延攬其他思想庫享有盛譽的著名專家。美國研究人員大多實行合同制和聘任制，人員流動性強，使得蘭德可以根據研究課題的實際需要從外部聘請高水平的專家和本公司的研究人員一道工作，課題結束后研究人員也隨之更換。

蘭德還廣泛采用了兩種兼職方式，一是聘有一大批國內外著名學者當顧問。這支隊伍經常保持五、六百人，每年約三百人參加工作，其工作量相當于60個專職高級研究員。二是蘭德的研究人員到一些院校研究機構擔任兼職教師或到政府、公司兼職，擴大蘭德公司對人力資源和信息資源的獲取，以及研究成果應用推廣和影響。

蘭德公司的行政管理人員都是十分優秀、資歷頗深的管理能力與研究能力兼備的“兩棲人才”，蘭德認為只有高素質的行政管理人員才能保證思想庫的高效運轉，對行政管理人員要求具有以下特點：1、在某個專業領域擁有卓越的研究成果，并能把研究和經營管理出色地結合起來，即學者型的管理者；2、不僅精通一個專業領域，而且具備適應相關領域的管理能力。對自己管理的全部或大部分項目和專業有一定的了解，并能做出內行的判斷；3、具有在政府、企業、高等院校或一些民間組織任職或兼職的經驗；4、具有較強的組織協調能力、口才以及與外界聯系和交往的能力。

蘭德在吸引高端人才的時候并不是完全靠錢，而是首先強調給人才以平臺做出貢獻和成就；強調在蘭德跨學科領域的配合使不同學科的人通過對話與交流提高自身，強調發揮研究人員的創新精神。其次蘭德提供一攬子優厚的福利待遇，包括福利假期、健康保險、退休基金等具有吸引力的福利。第三點對成功完成挑戰性、跨領域的工作的給予提名、社會地位榮譽等精神獎勵。

二元矩陣式人員組織

蘭德在研究人員和研究計劃之間實行矩陣式的組織管理，體現了思想庫的“組織智慧”。蘭德所有的研究人員行政上屬于“職員發展與管理辦公室”下設的“研究人員管理部”，各類研究人員按其教育和學科背景劃歸六個學部領導，這六個學部是管人的，學部主任向行政副總裁匯報，負責人員的招聘、考核、薪酬、提拔、培養、警告或解聘，以及該學科的業務建設，同時也審查課題安排、研究進度、人員工作情況和經費開支情況。每個部都設有研究助理。同時，蘭德公司又按研究課題設立了11個業務單元，即各研究部、所和中心，研究項目的開展及經費的管理由研究部門負責。項目負責人根據課題的性質和需要，以項目為基線，根據其主要性質掛在某研究部門，再按需要涉及不同學科的知識和專門經驗，到六個研究人員管理學部去招聘調配研究人員，組成課題研究小組集中工作，待課題結束后研究人員再回到各自原來的學部中去按新項目重新組合，形成了內部流動的勞動力市場（見圖2）。

學部主任不交叉擔任研究部門的負責人，但各個研究成果報告由管人的學部主任（不是管課題的研究部門負責人）指定公司內部的兩名專家（不一定是學術權威）審定。學部主任本身也是某個領域的專家教授，也會持續以普通研究員身份參與研究項目做部分時間研究工作，但其很重要的一項職責就是尋找、聘用合適的高級研究人才。他們每年在參加專業學術年會、專題座談會及訪問大學等方面花費了很多時間與精力以尋覓合適的人才。各學部近年來也重視并組織一定人力做本學部各學科的基礎研究，以增強研究力量的長期潛力和后勁。

蘭德負責研究部門的副總裁，不僅要掌管科研經費的使用，組織協調科研活動，有時還要直接牽頭進行某個重大項目的研究。各研究部門負責人直接對總裁負責，同時也要接受分管研究部門的副總裁的領導。

這種矩陣式科研管理模式的特點是：管錢的不管人，管人的不管錢，以課題任務進行編組，開展跨學科的交叉研究。一旦項目完成以后，就會出現新的研究組合。它兼收了直線主管組織和橫向工作組織的長處，促進了各學科人員之間的交流合作和取長補短，既有利于研究隊伍整體的專業培養和學科建設，又符合研究項目需要集中多學科專家共同工作的特點，因而它成為現代思想庫較為理想的組織形式。

圖2：蘭德公司的矩陣式人員組織

矩陣式人員管理要求在內部形成需求再到外部找人才，缺陷是效率慢，但優點是提供了篩選機制。除了第一年是根據課題需求直接確定的人選，之后的續聘要求所有人都要選擇項目，如果沒有他能選的項目他就必須離開。

細化到日的課題管理

（1）重視選題。課題經費中約有10%用于選題的必要性和可行性論證。每年進行約600個課題研究中，約1/3來自政府部門的委托；1/3由蘭德自己提出課題，尋求政府的委托單位；另有1/3是蘭德和政府多次交換意見或協商而成。課題的選擇按照對國家影響的重要性、委托者在國家中所占位置排出研究的優先順序，堅持研究工作的長期持續性和滾動性。一般課題的工作量為3-6人/年，每個課題研究時間一般為1-2年，每個研究人員可以同時承擔2-3個課題。研究人員也可以自己尋找委托部門，確定研究課題。公司還按一定比例提取科研發展基金，用于支持基礎研究和某些有意義的卻又無經費的研究項目，以增強對不斷變化的業務范圍的適應能力。

（2）細化經費管理。蘭德歷年來自軍方和美國政府各部門的合同經費保持在蘭德公司經費總額的70%以上，大的項目有四五百萬持續幾年，小的項目只有5萬美元。項目經費預算先由課題負責人根據所需要用的研究人員人、天數計算的工資、人員旅差費、計算機費用和其他必要開支，報請項目主任審定。按這些項目計算出的項目成本加67%的額外開銷費，再加7%的雜費，即構成向委托人提出的費用，一般為課題直接開支費的174%。例如，如果某研究員的年薪是9.2萬美元，以年工作日230天計算，則工作日的日薪是400美元，合作者的平均日工資為300美元，兩個人的日工資合計即700美元。如果爭取到的項目需要200個工作日完成，則工資支出就需要14萬美元，再加上其他開支，則項目經費總共需要24萬美元。一般來說，蘭德公司給研究人員的工資較高，較同等資歷的大學教授要高出三分之一。在職研究人員的年薪在6-12.5萬美元之間，每半個月發一次。雇傭一個研究助理的日工資為150美元，秘書的年薪在2.3-3.7萬美元之間。

研究成果審查嚴格采用同行評審制

目前，蘭德公司每年大約同時進行1000多個項目的研究，大約可完成700多份報告。蘭德對課題進程管理和評估有一套細致流程。在課題立項之后，蘭德會利用各研究項目周報、各人員日報進行實時監測，研究人員每天要填寫自己在每個項目上花費的時間。盡管提供給委托人的僅僅是一張圖、一張表格或一次口頭報告，或提供一個數據庫，但蘭德公司要求以研究報告形式作為課題研究的結果，并要經過嚴格的評審才能最后提供給委托單位。

蘭德公司的研究成果審查機制稱為“內部評審制”（也稱“同行評審制”），有一套內部質量標準。蘭德任何一個專業研究人員都將會有機會被要求參與不止一次審查工作，以提高業務素質。每個研究計劃都會由學部主任選擇2-3名該領域未參與該研究計劃的資深研究人員作評審員，負責計劃開始后的期中審查和計劃臨近結束時的期末審查，寫出評審報告，以判斷其是否達到了蘭德公司的工作要求。再組織評審會議，由項目完成者解答評審人提出的問題；報告需經本部門兩人、外部門一人參加評審同意，才能通過。然后，由分管該研究部的副總裁審定，才能發表。蘭德公司按照其水平，將研究成果分為二類：報告、論文和專業文章。其中報告是必須經上述評審過程審查通過的研究成果。論文用于正式對外交流，發表前需經3～9位國內外同行的審議和不記名投票，經過修改后由評委表決是否通過，所以論文代表公司科研的第一流水平。對于學術水平不夠，或因故審查未能通過的論文，即便委托單位同意接受，也不能以蘭德報告的名義發表。對于研究有錯的課題，一般采取改換研究人員的辦法重新研究。

表3：以專業領域劃分的六大學部和業務劃分的研究部

公司鼓勵每個研究人員積極參加評議別人的結果，并以此作為考核工作成績的指標之一。

針對性的業績考核與薪酬

蘭德公司實行年度考核制度，由主管領導對下屬人員寫出評語，向本人公開，允許本人申辯。對不同人員考核頻次有所變化，新入職人員會一年兩次，而資深研究人員只需兩年評估一次。蘭德對其研究人員成果的評價，主要看其完成報告的數量和質量。研究人員承擔課題研究的方式有兩種：一種是主動式的，即主動向政府或基金會申請課題和經費；另外一種是被動式的，即被其一項目的負責人聘去工作。后一種需要杰出的工作表現為前提。研究人員是否續聘、加薪，取決于是否能夠爭取到項目。如果一年內既未主動申請課題又未被其他課題聘用，那就只好離開蘭德另求出路了。

蘭德還建立了每隔4～5年對某一研究部門進行綜合審查的制度，目的是考察研究成果的實際價值和社會效應。審查結果作為研究人員考核、晉升和淘汰的參考。工作的成績、質量的高低、著作的多少與本人加薪與否、加薪多少都有直接的聯系。長期工作沒有成果，不適合崗位要求的人員會被辭退。

蘭德公司為其研究人員提供了優裕的工資福利和便利的生活服務。蘭德研究員的工資要比同級的大學教授高1/3以上。研究人員也沒有職稱、級別的區分，正式人員與顧問的區別主要在于正式人員享受醫療保險、養老金等待遇，而顧問則沒有。

蘭德公司的研究人員每年工作11個月，休息一個月，他們可以在家里寫文章也可以隨時到公司進行研究。辦公室每天24小時都開放。研究員都配有研究助理，協助搜集資料，或者通過終端機取得需要的資料。除為研究人員提供全套的研究信息、材料，使他們在辦公室就能“不出門便知天下事”以外，蘭德還為他們提供了非常便捷的生活服務，如快餐部、自動售貨機、旅行社等，在大樓內幾乎解決了研究人員生活上的各種需求。

平均來講，每年有10%的人員離開蘭德，多數是只具有學士學位和碩士學位的人員。大部分離職人員是為了個人的繼續深造而離職。個別人員是蘭德公司認為他們不適合蘭德的工作，由蘭德主動解雇的，但比例很小。新錄取的人員每年約增長3%。

多方位的人才培養

蘭德早在1970年就成立了帕迪蘭德研究生院(The Pardee Rand Graduate School)，主要教學領域為政策分析和政策研究。這為蘭德公司提供了大量的博士生助手。研究生院開設了五個專業課程，其中兩個是和洛杉磯加州大學聯合主辦的：蘭德-加大健康政策研究中心和蘭德-加大蘇聯國際行為研究中心。研究生院可授予博士生學位，該院擁有53名教授和100個博士生，是在世界高等教育中最優的師生比例，對學生要求相當嚴格，要修20門課，10門必修10門必選，但同時要積累300天的研究項目工時，這樣當其畢業時已經有豐富的工作經驗，畢業時很搶手了。

現在蘭德研究生院已成為培養高級決策者的搖籃，在政策分析方面尤其具有權威性。它的畢業生目前分布在政府部門、私有部門、學術部門和非營利部門的高級管理職位。以2007年為例，蘭德研究生院的畢業生有32%進入研究所，18%擔任大學教員，13%進入非軍事類政府機構，4%進入非政府組織，4%進入軍事類政府機構，進入私營機構和其他部門的分別占27%和2%。

除培養自己的學生外，蘭德研究生院還積極為美國其他高校的學生提供前往蘭德進行短期培訓和科研的機會。每年夏天，那些己經在高校完成至少兩年研究生學習的學生，可以申請前往蘭德進行為期12周的項目研究。期間，他們可以進行完全獨立的研究。

蘭德采取各種措施進行人員的培訓與交流，包括：1、給研究人員以外出兼職、兼課、當訪問學者以至進政府工作一段時間的便利。他們把派遣研究人員去政府任職作為一種特殊的“進修”；2、按指定研究目標派員工前往國內外其他思想庫“留學”。蘭德和倫敦國際戰略研究所定期互派訪問學者；3、讓研究人員定期與政府的政策負責人和政策規劃小組接觸，以了解決策的具體過程。每個研究人員每年有一個月的帶薪假期，可以到大學或其它研究機構聽課或交流經驗，并積極支持研究人員參加各種有關的學術會議和進行與業務、課題有關的實地考察。但每次調研都必須有實效，調研歸來必須提交報告。蘭德還經常派人到世界各地進行實地調研，廣泛進行國際交流。20世紀70年代中期開始有選擇地接受外國學者做客座研究員。

研究員們經過一個又一個跨學科項目的研究，不斷擴大自己的研究領域，反過來又使自己的“第一專業上升到僅僅從事單科研究無從達到的高度”。蘭德也自有一套“獎評制度”，給服務優異的人以多種多樣的物質和榮譽獎勵。蘭德辦有《今日蘭德》專欄，將出現在國內外新聞媒介上的有關蘭德的報導和評論都及時加以張貼，以提高榮譽感。此外，蘭德公司和學部兩級領導都很注意開展各種范圍、形式的聯誼、社交活動，努力促進同事們“愉快地相處和默契地合作”。

蘭德公司還對內部人員提供有大量課程公開的培訓課程，如項目領導力，學習在帶領一個項目時如何處理各種角色。

（4）強力推銷成果。蘭德公司將其經費的一部分用于宣傳和推銷自己的政策主張，通過分發著作或研究報告/定期刊物、出席國會聽證會/媒體/會議等多渠道推銷課題研究成果。

注重研究方法

聘請專家為課題研究獻計獻策是大多數咨詢機構慣用的手段。蘭德公司的過人之處在于它并不只是把專家請來了就萬事大吉，而是創造了德爾菲法、頭腦風暴法等一系列著名方法，從專家那里獲得了更多、更深入的智力支持。

蘭德公司為政策分析和研究創造了許多新方法，并一直堅持這一傳統。例如，創建了在不確定條件下的決策理論和技術，為博弈理論做出了基礎性貢獻；發明了線性規劃和動態規劃技術；首創數學建模及仿真的研究方法；還有網絡理論、成本分析等全新的研究方法。蘭德的專家們還在軟科學領域創造了一整套政策研究的跨學科的分析方法。如著名的線性規劃方法；非線性規劃及最優化方法；運籌學及博奕論在政策分析的應用；特爾斐專家調查法及A因子法等。

蘭德能從項目的開始就進行抽樣覆蓋率的精度分析，其下設有一個由30多人組成的抽樣小組，協助各課題組進行抽樣方案設計、樣本選取及具體的抽樣實施工作。他們的抽樣形式有當面采訪、書信問卷調查及電話詢問。抽樣小組設有20多臺電話采訪終端，調查員隨時把采訪對話輸入到電腦中，一位專家通過終端顯示來監察采訪過程，控制采訪質量。

強大數據庫和計算機系統支持

蘭德擁有良好的研究基礎設施，位于洛杉磯海邊風景區占地13畝橫跨兩個街區、三層研究大樓七層行政大樓，研究大樓整個底層都是圖書館，藏書近百萬冊，各種報告30萬份，期刊約3000種，以及大量縮微卡片和各種比例尺的地圖等等。館內應用計算機建立各種數據庫，以供隨時查詢。圖書館一半為保密區，藏有大量外交、國防文件等國家機密。七層行政大樓設有計算機房、警衛處等各種機構。研究人員各一間寬敞、設備現代化的辦公室。

面對海量的信息和數據，為了進一步提高研究人員的研究能力，蘭德公司還建立了許多數據庫供研究使用。目前蘭德計算機中心由一支一百三十多人的編制程序專家、系統分析專家以及工程技術人員隊伍，管理和運用著大量先進完備的設備，向研究人員提供多種服務。它是今天美國在這方面的幾大權威之一，以其計算機科學的高深造詣和擁有一批計算機科學領域的知名學者而著稱于世。

蘭德擁有全美一流的具有四十年歷史的調查研究小組，憑借其創造性的調查設計、數據采集和方法研究而聞名于世，其調查結果常常被各種科研單位引用。蘭德同樣擁有一流的統計學小組，特別見長于數據分析、實驗設計、抽樣以及統計計算，為蘭德的各種研究提供服務，立下了汗馬功勞。

注重輔助研究隊伍配置

蘭德的人員崗位組成大致有以下幾類：(1)行政管理人員；(2)高級研究人員；(3)助理研究人員；(4)一般工作人員；(5)行政秘書人員；(6)編輯、圖書管理人員及其他服務人員等。高級研究人員是思想庫的主體。為了保證研究工作的高效率，蘭德非常重視研究人員與輔助人員的合理配置，重視輔助人員即秘書和研究助手的作用，在人數上輔助人員的比例超過了研究人員。蘭德公司的經驗是“兩個研究員不如一個研究員加半個秘書的效率高”。正是這些秘書、助手們高效率而又安心、細致地包攬起打字、準備資料以及內外聯系等所有“雜務”，研究員們才得以專心致志于研究。因此，蘭德公司一般1～4名研究人員配備一名秘書；當研究人員工作量大且經費充裕時可以申請增加秘書；一個高層管理人員有2～3名秘書協助工作。蘭德公司的卓越工作，是與其強有力的研究后勤工作分不開的。在公司的專業人員中，有相當一部分人專門從事圖書、資料、計算機等工作，效率很高，研究人員所需的所有資料都可由公司圖書館的專業人員提供，繁雜的計算可由計算機專業人員完成。其提供資料等工作的效率和負責精神，使研究人員享有“不出門便知天下事”和“飯來張口”的便利?？茖W家可以集中思考他本領域內的問題，而不必為其他技術性問題費心，從而大大提高了工作效率。

概括蘭德的成功奧秘，那就是：蘭德人+蘭德的信息資料+廣泛的關系網絡+人與計算機相結合的分析方法=多用途政策研究“機器”。