怎樣的獎懲管理才有效？

文 安 靜

背景資料：A是一家成立不久的平價眼鏡店，位于某市繁華區域的二層，300平方米大小，向有一定消費能力的城市人群提供驗光配鏡服務，并銷售太陽鏡、隱形眼鏡等產品。由于引入的產品具有一定的檔次，前期社區宣傳及廣告投放也達到了一定效果，因此，該平價眼鏡店的生意慢慢有了起色，知名度和影響力也節節攀升。可不到半年，問題就來了：員工流動性很大，14個導購中只有5個工作時間超過3個月，以前的驗光師跑了，現在的兩個驗光師也是新招的，真正是“鐵打的營盤流水的兵”，該眼鏡店老板頭痛不已，原因是什么呢？讓我們來看看該店的故事。

獎懲的執行：有證可循，言出必行

回放一：在開業活動動員會上，老板說：“我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每位員工都把這份工作看成自己的事業，看成自己的事情，開業活動中，大家要通過各種方式積極表現，比如要暢所欲言，踴躍提建議，建議若被采納，公司會獎勵一筆獎金；另外要一專多能，跨部門合作，把別人的事情當成自己的事情，開業活動結束，我們也會對表現積極者予以獎勵。”結果，真有幾個“熱血青年”受到了鼓舞，向老板遞交了建議書。還真有兩條建議被采納了，也的確有幾個導購表現得很積極，但老板說過的話卻如泥牛一般沉入了大海。大家都覺得很沒有意思。

這個鏡頭說明什么？說明在獎懲的執行上，老板要言出必行，否則以后你說的話在員工心中的分量就輕了。老板明確要獎勵什么，就一定要做到，這樣才能鼓勵那些響應老板倡議的人，下次更有行動力。

獎懲的時間：及時才最有效

回放二：店長助理因為工作表現突出，受到了店內的一致肯定，她也覺得自己應該漲工資，可店長對她說：“我一定在下周的例會上要求老板提高你的底薪。”可是事隔2個月也沒有什么動靜，店長助理立刻跳槽到另外一家眼鏡店做了店長，自然收入也上去了。

及時性是有效激勵的一個重要指標。試想以下兩種情況，第一種：你由于工作表現突出，你的老板立刻拿出現金獎勵你；第二種：你工作表現突出，但你老板答應發給你的獎金卻經過了層層審批，半年之后才到你的手上。哪一種激勵更有效呢？毫無疑問是第一種。從行為主義心理學角度來看，延時強化的效果是遞減的，如果半年以后獎金才到手，其激勵效果恐怕和不激勵沒多大區別了。

獎懲的作用：榜樣的示范作用

回放三：某導購第一個月的業績占了整個小組（3個人）銷售指標的80%，以后連續3個月都保持在占全部門銷售指標的60%以上。在她看來，她的所得和那些業績遠不如她的人相比相差不大，她所付出的時間和精力也沒有得到應有的回報。

獎勵一個員工的時候，也是在其他的員工面前樹立了榜樣。激勵不應該激勵的人，從某種意義上說是對應該激勵的人的一種懲罰。所以激勵對象的選擇十分重要，結合事件三，我們可以很清晰地看到，獎勵應該獎勵的人，是一種樹立榜樣的手段，它有助于塑造被激勵對象甚至其他員工的行為。當員工知道什么樣的人能夠被獎勵，什么樣的行為能夠被強化，那么他們也自然會朝那個方向努力。

獎懲的方式：金錢只是一種，形式應該多樣

回放四：A公司采取的獎懲的方式大都與金錢有關。比如上班遲到罰20元錢；工作表現突出發放獎金等。

其實獎懲的方法多種多樣，管理者的言行舉止既是員工獲取信息的來源，其實也是獎懲的方式。除了金錢以外，晉升、帶薪休假、委以重任、提供發展機會、表揚、解雇、降職、批評等等都是不可或缺的方法。

對于不同的員工和不同的情況應該采取不同的方式。例如一個剛大學畢業的學生來到一個新的崗位上，對他而言，在工作中學到東西可能是最重要的。所以對他最好的激勵就是委以重任和提供培訓發展機會。但對于一個工作近20年的老員工而言，他可能會更多地考慮將來的生活保障，所以福利、保險計劃等金錢激勵恐怕是更合適他的方式。單一的獎懲方式恐怕只能使少數人受到激勵或懲戒，而多種獎懲方式綜合地、有針對性地運用則能使員工的正確行為獲得最大限度的強化。

獎懲的強度：對事不對人，輕重適度

回放五：一個新員工因為身體不適，一周之內請假3次，老板來店3次都沒看到人，本來是店長管理的事情，老板卻一怒之下立刻將這個人炒掉了。可另外一個員工經常遲到早退，有幾次甚至不來上班，老板卻充耳不聞。老板自己心里清楚，后者是某個關系戶介紹來的熟人，不好打發走人，可類似的事情，他采取完全不同的處理方式，讓許多員工感到不可理解。公司對不同員工的對待差別如此之大，而且相當不合理，使員工感到氣憤，他們認為老板純屬憑心情在做事。

試想，一個是毫無背景的新員工，一個是有背景的關系戶，處理強度上的確可能有輕重，但也應該是量的不同，而非質的差異。試想，如果公司對“關系戶”也采取某種形式的懲罰，例如扣除獎金等，恐怕其他員工就不會對此事有如此大的反應。

這樣的獎懲機制不可避免地帶來人員的高流失率和員工工作動力的喪失，造成公司的效益大幅度地滑坡。

有了正確的戰略，還要有正確的人來執行它，才能真正帶來效益。健康的企業文化也是吸引人才、留住人才的關鍵所在。

從心理學的角度講，獎懲制度是通過一系列正刺激和副刺激的作用，引導和規范員工的行為朝著符合企業需求的方向發展。對希望出現的行為，公司用獎勵進行強化，是正刺激；對不希望出現的行為，利用處罰措施進行約束，是副刺激。兩者相輔相成，才會有效促進企業目標的實現。

1．建立切實可行的績效考評體系，這是企業實行獎懲的前提。如果對員工不進行考評或進行錯誤的考評，都會使績效和獎懲脫離，甚至挫傷員工積極性，違背獎懲的初衷。所以，企業應建立一套完善的績效考核評價體系，盡可能地做到考評科學化，并注意其可行性和時效性。

2．建立科學合理的體系，這是企業最基本的獎懲手段。通過薪酬的差距及浮動獎金實施獎懲，企業經營者可以根據其掌管的資產大小、收益狀況實行年薪制，把企業效益與個人經濟上、職業上的風險聯系起來。在設計薪酬體系時，還應包括一定的福利。它是企業對薪酬體系獎懲職能的一種補充，以貨幣、實物及一些服務形式來表現。

3．建立能上能下的用人機制，這是企業實行獎懲的重要手段。做到客觀、公正，就要建立一套能上能下的用人機制。對于確實業績平平，甚至給企業造成較大損失者，必須堅決予以降職或免職。做不到能者上、平者讓、庸者下，就無法真正體現用人機制上的獎懲作用。

4．建立以人為本的培訓與發展制度，這是企業實行獎勵的一個重要方面。企業應給員工，尤其是優秀員工提供各種供個人發展的平臺，給他們提供發展的舞臺和空間，幫助他們實現職業夢想，同時引導這種個人目標與組織的需要相匹配。有時一個好的培訓與發展機會，比薪酬更受到重視，員工可以得到從金錢中得不到的榮譽感與成就感。o