企業知識型員工激勵問題研究

陳靜 鄧興華

摘 要：新經濟時代，知識成為企業創造財富的重要資本，因此掌握知識的知識型員工將成為企業中最有價值的資源。可是知識型員工價值的發揮具有一定的潛在性，即取決于個人貢獻的意愿和程度。因此，了解知識型員工的需求，設計有效的激勵機制，調動他們工作的積極性，成為新經濟時代企業發展的關鍵。

關鍵詞：知識型員工 激勵機制 對策

中圖分類號:F240文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）01-243-02

目前，知識型員工激勵機制的研究已經成為企業經營者、人力資源管理部門和理論界一致關注的重要問題。因此，為了充分發揮知識型員工的作用，調動他們的工作積極性，必須設計出科學合理的激勵機制，使他們愿意將自己的知識貢獻出來，使企業得到迅速發展。

一、知識型員工的定義及特點

1.知識型員工的定義。彼得·德魯克認為，知識型員工是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”這是個比較抽象的概念，彼得·德魯克當時指的是經理或執行經理人員。然而，隨著時代發展，知識型員工的外延已經擴大到多數白領，他們是掌握先進技術的生產者、信息系統設計人員、經營人員、教授、教育工作者等。他們一方面能充分利用現代科技技術知識提高工作的效率，另一方面本身具有較強的學習知識和創新知識的能力，所以從事的是以知識和技術的應用與創新為主要特色的生產經營管理活動。也就是說，知識型員工是指一個組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。

2.知識型員工的特點。一是素質高，自主性強。二是從事創造性的腦力勞動。三是具有較強的成就動機。四是蔑視權威，崇尚平等。五是工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量。六是知識型員工的成功越來越依賴于組織資源。七是知識型員工具有較高的流動意愿。

二、知識型員工激勵存在的問題

1.人力資本投資不足。在人力資本投入上，有的企業沒有意識到員工培訓的重要性，人力資本投入不足；有的企業希望招到學歷高和經驗豐富的員工，希望員工一進公司就能發揮作用，忽視持續教育；有些公司員工培訓形式主義嚴重、技術含量低，且監督機制不完善致使培訓偏離企業目標；有些公司甚至從未給員工任何培訓或接受繼續再教育的機會，使員工感覺公司在搜刮自己的智慧，員工在企業沒有發展的機會。

2.薪酬規劃不盡合理。隨著中國企業改革力度的加大，對外開放程度的加強，市場競爭的日益加劇，薪資分配中的“平均主義”和“大鍋飯”現象得到了一定的控制，但由于傳統收入分配制度的影響還沒有消除和中國的“政企分開”，總體來說還沒有得到很好的貫徹，因此企業薪資分配中各級人員“級差過小”的“平均主義”現象仍然存在。

3.激勵機制缺乏創新。激勵機制缺乏創新主要體現在以下幾個方面：其一，中國的企業大多比較“務實“，他們關注的只是那些能在短期內為企業帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵制度的完善問題。其二，過多的重視物質激勵而輕視精神激勵的積極作用。

4.職業通道缺乏科學性。對專業技術人員傳統的獎勵方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法具有嚴重的弊端。管理工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權力。硬是將他們推上管理崗位，一方面會因缺乏興趣做不好管理工作，另一方面又脫離了技術工作，可以說是用一個出色的專家換來了一個蹩腳的經理。

5.對不同員工的激勵缺乏層次性。中國企業激勵方式的一個重要誤區是將知識型員工激勵等同于一般員工激勵，即忽視了激勵群體的層次性與差異性。對員工激勵的誤區在激勵方式上主要表現為：一是簡單地將激勵等同于獎勵，在設計激勵機制時，往往片面地只考慮正面的獎勵措施，忽視或者不考慮約束與懲罰；二是激勵缺乏針對性，將同樣的激勵適用于任何人，缺乏對員工具體需求的激勵，將一般員工與知識型員工激勵混同；三是認為只要建立激勵制度就能夠達到激勵效果，缺乏相應的激勵配套措施，尤其是缺乏激勵基礎的激勵評估體系。

三、知識型員工激勵的具體對策

1.薪酬與知識資本化激勵。薪酬體系應該是包括工資、獎金、福利待遇、股份、紅利等多層面、多形式的報酬支付和價值分配制度體系。在知識社會里，知識是企業價值創造的主要源泉，薪酬體系尤其應該充分體現知識對企業價值創造的貢獻率。傳統的以崗位和職務為基礎的薪酬應逐步轉變為以業績和技能為基礎，激勵知識型員工的工作動機。有效的薪酬體系應對內具有公平性，對外具有競爭力，其依據就是科學規范的績效評估體系。知識型員工公平感強烈，其期望值也較高，客觀、公正的評價是對知識型員工努力工作的肯定，是自我價值的升華。因而對他們進行客觀、公正的績效評估就顯得特別重要。

2.員工工作激勵。對知識型員工來說，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成長等方面的需要更重要，亦即只有靠激勵因素來調動知識型員工的積極性，才能提高其工作效率。知識經濟條下對知識型員工的工作激勵，包括安排恰當的工作、滿足其成長的需要、滿足其自我實現的需要。僅僅靠對員工嚴格管理提高工作效率的方法是不科學的，而充分滿足知識型員工較高層次的需要，則能夠在激勵的基礎上使得工作效率無限的擴展提高。知識型員工工作自由度相對較高，為此就要求在工作環境方面盡量為他們創造一種比較寬松的工作環境，包括工作場所、工作時間、工作規則等制定出比較適用的標準，充分發揮知識型員工的知識創新效率。

3.員工培訓激勵。企業應該引導知識型員工將個人發展理想與企業發展目標協調一致，在個人成長中推動企業前進，在企業發展中促進個人進步，從而實現員工和企業的雙贏。企業應該充分尊重知識型員工個體成長的需要。鼓勵他們參加培訓、教育、學習，為他們提供富有挑戰性、能不斷自我提高的工作崗位，使他們感覺到自己在公司中有誘人的成長機會和發展前途，從而與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，盡心盡力地為企業貢獻自己的力量；注意知識型員工人才資本的投入，建立健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具有一種終身就業的能力；建立培養與使用相結合的制度，要根據各個知識型員工受培訓的情況，決定人員的報酬、獎勵、晉升等。要充分了解其個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發展才能的最大空間。

4.企業文化激勵。一般的企業生產產品或提供服務，優秀的企業經營人力資本，最具競爭力的企業是培育企業文化。企業文化的影響力是隱性的，但往往是深遠而巨大的。企業文化作為企業價值觀念的一種體現，其激勵效用具有很強的效果，能夠有效提升知識型員工對企業的認同感與歸屬感。而且，文化具有很強的向心力，對于知識型員工來說，企業文化更可以滿足知識型員工的精神需求。企業在塑造企業文化過程中，應倡導和諧、健康、富有創新、團結協作的文化氛圍，構建公平、合理的理念，建立權責明確、賞罰分明、管理科學的企業制度文化。

5.人性化管理與激勵。知識型員工的工作壓力比較大，長此以往，對其身心健康不利。企業對知識型員工的關愛更應體現在對員工身心健康、日常生活、家庭的關心。注重緩解員工的工作壓力，增進知識型員工對企業的感情。知識型員工要求獲得尊重的需求較一般員工更為強烈，管理者應經常與下屬溝通，加強人際溝通，把企業建成一個充滿親情的大家庭，使員工有強烈的歸屬感；賦予知識型員工一定的權力，讓其參與企業的發展決策和各級管理工作的研究與討論，使其產生信任感；實行參與式管理，以加強企業內部人員之間的溝通與企業凝聚力，增強員工的成就感。

總之，知識型員工的激勵是綜合的激勵體系，企業應該根據知識型員工的特征，設計符合自身的激勵制度，并且營造良好的內外部環境，實施全面的薪酬戰略，培育優秀的企業文化等激勵措施。另外，由于企業發展所處的生命周期不同，各自所處的環境和自身的資源狀況不同，實施激勵的側重點也將有所不同，企業應根據實際情況，靈活地運用這些激勵策略，才能有效地激發知識型員工的工作積極性、創造性，達到良好的激勵效果。

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（作者單位：商丘學院工商管理學院，商丘學院學生處 河南商丘 476003）

（責編：賈偉）