種子企業績效考核存在的問題與改進建議

張 力，武春先

（1.河北省種子管理總站，河北 石家莊 050031；2.懷來縣農牧局，河北 懷來 075400）

績效考核作為內部管理的重要措施，正越來越廣泛地被種子企業應用，對提升員工績效、實現組織目標發揮著重要作用。然而，由于多方面原因，實踐效果并不理想。探討績效考核存在的問題，及時改進和完善，使績效考核發揮最大效能，對種子企業發展具有積極意義。

1 績效考核存在的問題

1.1 理念錯位，考核目的簡單化

種子企業在實施績效考核前往往缺乏宣傳和引導，員工甚至企業管理者不了解績效考核的真正用意，很多人認為考核只是和獎懲聯系在一起的。事實上，考核的功能遠超過獎懲的意義，考核目的應該是多元的，主要體現在管理、控制和發展三個方面。績效考核的結果不僅僅是薪酬獎金、職務晉升的重要依據，更應成為員工發展的指導標桿，通過考核使員工看到自己的不足，看到發展的方向、空間和希望。實際工作中，績效考核常流于評定及判斷，而少于改進。經?？梢姷默F象是考核完了依然是“一人一把號，各吹各的調”。有的種子企業把績效考核的目的和用途簡單化，“考核＝打分＝發獎金”，不能使考核取得良好效果。

1.2 全方位評價，考核方法不得當

考核評價從自上而下的單向評價發展到全方位績效考核，可以說是方法上的一大進步。但是，用全方位的考核標準或用相關性不大的標準進行考核，必然導致缺乏客觀的判定，很難使被考核者接受考核結果；而績效目標不明確，又使員工不清楚怎樣才能得到企業的認可，不知道該朝哪個方向努力。全方位績效考核不僅費時低效，而且多元的評價主體會影響考核結果的可靠性，甚至還會出現有的部門和個人出于利益的考慮，利用考核泄私憤、圖報復的現象，導致組織內部人際關系緊張。

做過績效考核的人大多有一個感觸，就是考核方案的設計最后都聚焦在指標體系的設置上，如何挖空心思、想方設法建立和完善考核指標體系成了整個方案的重心工作。同時，在考核體系的設計上，表現為考核原則、考核內容、指標設定以及權重分配等方面與種子企業整體發展目標不協調，有較強的主觀隨意性。考核內容與考核標準常隨領導個人意志轉移，在操作過程中缺乏嚴肅性，難以保證政策上的連續一致性。

過多的考核指標只會分散員工的關注重點，并不能提高工作績效。而且，管理是需要付出成本的，面面俱到、細枝末節的衡量指標只會加大管理成本，無法識別和判斷個體和團隊的發展潛能。

1.3 注重考核，結果反饋缺失

許多種子企業的績效考核大都忽略了反饋環節，有的企業甚至根本就沒有反饋，績效考核只是在人力資源部和直線經理之間進行，實質上成為一種暗箱操作。其中一個重要原因，就是種子企業領導及考核者沒有真正理解績效考核的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿；也有可能是績效考核結果本身不能足以令人信服，如此考核必然流于形式。很多企業的考核開始于轟轟烈烈，結束于悄無聲息，結果如何？存在什么問題？無疾而終，留下諸多懸念和猜測給大家，使員工感到很茫然。結果反饋是績效考核能否取得成效的關鍵一步，每個人都關心自己工作產生的影響，需要和渴望通過績效考核查找問題，系統理性地進行分析，調整和提高自己，但考核結果的反饋缺失使得考核過程有始無終，長此以往，必將導致大家對考核漠不關心，敷衍了事。

1.4 結果同化，弱化考核作用

由于缺乏有效的溝通和信息獲取，以及認知偏差和自我防御心理的原因，被考核者往往持十分矛盾的心態。有的本著不得罪人、低頭不見抬頭見等思想，導致出現“你好，我好，大家好”的結果；或者出現“今年你優，明年他優，輪流分享，皆大歡喜”的走過場局面；有的種子企業受到“人情”、“關系”等非績效因素的影響，導致考核結果同化，弱化了考核的激勵作用，整個企業看似一團和氣，實則是對創新能力的扼殺，這對企業的長遠發展是非常致命的。往往最終結果是，有思想、有潛力的員工要么被迫離開企業，要么被企業同化不再富有創造力。花費大量精力做出的考核結果卻達不到理想的效果。

2 完善種子企業績效考核的建議

2.1 切實加強對績效考核工作的領導

績效考核是一項十分棘手但又十分重要的工作，是種子企業人力資源規劃、員工關系調整與維護、員工薪酬管理、人力資源培訓和開發的主要依據，考核結果作為員工工作表現和業績的評價，還直接關系到員工的積極性和責任感，關系到員工的利益，關系到企業的效益和效率。因此，除了需要建立相對完善和健全的績效考核體系外，還需要考核者和被考核者的相互配合，企業高層的強力支持，以及具有較強執行力的績效考核機構。種子企業領導要充分認識績效考核在管理當中發揮的積極作用，在做好宣傳教育、爭取員工支持的同時，還要多與員工溝通，征求員工意見，改進完善具體考核措施，制定出切實可行的績效考核辦法。

2.2 建立績效考核與薪酬、晉升、培訓切實掛鉤的機制

對于種子企業而言，績效管理是企業文化的一部分。公正科學的績效考核，可以優化企業的組織結構，提升整體業績。對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環境，能夠有效激發員工潛能。但是，無論多完善、多健全、多科學的績效考核體系，如果考核結果對員工的工作改善、自我提升、晉升加薪等沒有影響或者作用非常微小，甚至不考慮考核結果，仍流于論資排輩，那么他就不會在績效考核中看到自己的發展希望，就不會再去重視和配合績效考核工作。長此以往，勢必會挫傷那些長期績效較好的員工的積極性，傳遞給那些長期績效較差的員工一個績效差也沒有關系，照樣可以混好飯的信號。因此，績效考核的結果必須和薪酬、晉升、培訓等切實掛鉤，才能真正發揮實效。

2.3 使用科學合理的考核指標

績效指標是種子企業對員工考核的具體要求，一定程度上會直接決定績效考核整項工作的成功與否。因此，績效考核指標要統籌全局，既要維護當前利益,也要考慮長遠發展。一個經常變動的指標體系，會造成績效考核目標的不穩定性；一個較難量化且難獲得的指標體系，則會造成更多的考核停留在主觀層面，較難做到客觀公正；而一個以財務指標為主的結果導向性指標體系，更會造成更多員工去追求短期效益，很難體現中長期發展目標。因此，種子企業應結合自身實際，通過調查問卷、訪談等方式，加強與主管和員工的溝通，確定合理的考核指標。種子企業要為每位員工制作工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態，情愿接受考核。崗位不同，職責要求不同，工作職位說明書不同，考核指標也理所當然有所不同。

2.4 及時進行績效溝通和反饋

種子企業績效考核的關鍵是要形成管理回路，形成企業發展的正向溝通與反饋機制?？冃Э己瞬皇菃渭兊脑u分過程，績效溝通和反饋應是其重要的環節。如果員工不能及時知道自己的工作表現和考核評價，會覺得沒有受到重視，久而久之，就會對工作麻木而喪失熱情。出現這種情況的原因，一是考核者不愿將考核結果反饋給被考核者，擔心引起下屬不滿，在以后工作中采取不合作態度；二是考核者本身沒有溝通和反饋意識。其實，很多在績效評分表上體現不出來的或者是其他需要溝通的問題，都需要考核者和被考核者通過面談來及時解決，被考核者在與考核者面談的過程中應剖析自己，挖掘和發現自己的不足，并與考核者商討如何改善，讓績效在溝通中改進和提升；同時，考核者也可在這個過程中更深入地了解被考核者，提出更好的有針對性的建議,幫助其進步。

績效考核的客觀性和準確性是管理的追求，強調的是設置目標，期望以考核來促進員工的自我治理，激發員工的創造力，最終與企業的發展融為一體。種子企業要根據客觀環境和自身發展目標的變化，及時調整考核內容和方法，剔除形式和表面上的東西，發揮績效考核預期作用，確?？己私Y果更公平，更公正。