護士離職原因分析及對策

馬悅

(九○三醫院護理部 四川江油 621700)

我院是一所三級綜合性醫院,聘用制護士占護士總數的54.3%。近年來,醫院護士離職現象逐年增加。頻繁的護士離職行為不僅增加了在職護士的工作負擔,影響護理工作的正常運行及護理質量,也導致在職護士人心不穩,給醫院帶來許多負面影響。因此,找準護士離職的原因,探討相應對策,對穩定護理隊伍具有重要意義。

1 資料與方法

1.1 一般資料

對2009年1月至2012年1月從我院離職的54名護士的問卷資料做回顧性分析。受訪護士均為女性,年齡20～55歲,平均27.12歲。其中,每年2～3月為護士離職高峰,共46人,占85.2%;其它時段離職8人,僅占14.8%;離職后有返回意愿的8人,占14.8%;在本地擇業的8人,占14.8%;去異地46人,占85.2%。

1.2 用問卷法調查法

調查表是在參考相關文獻基礎上設計而成的。由護理部對54名離職護士發放問卷,問卷內容包括:意愿項(離職主要原因;離職后去向)和壓力項(工作壓力、待遇、人際關系、婚姻家庭、組織管理、自我實現等),壓力項包括30個問題,按照壓力程度分為4檔,得分范圍在0～3分之間,其中0～1分為輕度壓力,1.001～2分為中度壓力,2.001～3分為重度壓力。填寫完畢由醫院導診護士負責對問卷進行回收。統計方法采用百分比、平均值處理。

2 分析與討論

2.1 護士離職時間特點

護士離職時間多選擇在春節后,即每年的1～3月。因為,受中國習俗影響春節前后醫院病人數量減少工作量相對較輕,春節長假有效工作日較短,且上年度各項獎勵已經發放到位,離職人員會顧及到對個人利益的影響,選擇在每年1～3月春節后辦理離職手續。

2.2 護士離職與年齡、婚姻、地域的關系

護士離開醫院的行為稱為離職。離職在性質上可以分為自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括辭職和退休;非自愿離職指被辭退。自愿離職者以年齡小、異地、未婚者居多。低年資護士擇業初期由于受經驗、學歷、能力及職稱的限制只能被動接受用人單位的選擇,異地生活習慣和物質條件的差異,家庭關愛和社交范圍的受限,無法填補情感寄托上的缺失,動搖了執業信念,見表1。

表1 54名離職護士基本情況[名(%)]

表2 54名離職護士崗位、職稱和績效的關系

2.3 離職人員崗位、職稱和績效的關系

崗位:針對護士崗位職責、工作難易及勞動強度而言,分為一線崗位和二線崗位。一線崗位:指從事臨床護理工作,完成對病人的治療處置、病情觀察、生活照顧、健康指導等工作,實行8h工作制,參與夜班值班的人員;二線崗位:指在非臨床崗位工作或者雖然在一線崗位但僅承擔行政事務的護士。一線崗位的護士由于“三班倒”的工作模式對護士的精神和體力都是一項嚴峻的考驗。且這部分護士多為80后人員,獨生子女居多,頻繁的夜班打亂了正常的生活節奏,缺乏時間進行調整,使護士感到疲憊不適應。而傳統的績效分配辦法僅以職稱、工齡、出勤率作為護士獎金分配辦法,造成年輕護士工作辛苦薪酬待遇低,使護士感到自己的付出與回報不成正比,感到自己的勞動沒有得到認可,極大地挫傷了護士的工作熱情,容易心煩氣燥,另行選擇,見表2。

2.4 護理人員壓力情況

統計結果顯示離職護士測試平均值為56.33,屬于中度壓力水平,最高值93.00,最低值8分。其中,重度壓力9人,占16.7%,中度壓力40人。占74.1%,輕度壓力5人,占9.3%。

重度壓力有:(1)婚姻問題無法解決;(2)工作量太大;(3)作息時間不規律,見表3。

表3 54名離職護士工作壓力量表前5位與后5位得分排序

3 對策

3.1 正確分析,區別對待

離職在主觀上可以分為可預測離職和不可預測離職。可預測離職包括:護士達到了法定退休年齡,患病無法繼續參加工作,舉家遷移等。這部分人在離職整體中僅占少數。對工作不會帶來重大影響,這類離職從長遠看,有利于保持隊伍的年輕和活力,對自然調整護士隊伍的合理配置是有益的。而不可預測的護士離職比例的增加會影響正常的護理工作秩序,引起護理隊伍的恐慌,應該引起護理管理者高度重視,及時調查離職原因,制定控制措施。

3.2 建立制度化約束機制

3.2.1 把好入口關 護理工作需要有吃苦和奉獻精神,在做護士招聘時既要考察專業能力,更要關注個人綜合素質。同時,要充分考慮可能影響人員穩定的因素,做好入職前談話,明確雙方的責權利,以勞動用工合同制的方式對雙方的行為進行約束,在合同期內,醫院既不能無故辭退護士,護士也不能擅自離開醫院,對違反合同規定者要承擔違約賠償。

3.2.2 實行培訓賠償制度 護理事業的發展靠優秀人才做引領,醫院管理者在選送優秀護士深造前,要考慮是否有影響執業穩定的因素,個人的職業信念和培養的可行性,然后,再以簽訂培訓合同的形式,明確接受培訓后的服務年限和違約賠償辦法,以減少人員離職給醫院造成的經濟損失。

3.3 實行科學的人性化管理制度

管理者要樹立“以人為本”、員工第一的理念,一切從護士的角度出發,關心護士生活,體現人文關懷。管理者要了解自己的下屬,知道他們在想什么、需要什么,與他們建立深厚的感情,做護士的知心朋友,幫助解決生活中困難,創造和維持一種有利于調動積極性與溫暖友愛的環境,引起護士情感上的共鳴。注意針對處于不同發展階段的人群特點,傳達個性化的組織關愛,調動護士工作的積極性和創造性,穩定護理隊伍。

3.4 做好人力資源的合理配置

護士編制不足是醫院普遍存在的困難。在現有狀況短時間無法克服的前提下,護理管理者要科學合理地利用人力資源。科室實行層級管理方法,護士按職稱、崗位上崗,所學的專業、資歷、技能與所擔負的職稱相一致;同時,加大輔助崗位人員設置,聘用部分護理員來承擔大量的非護理技術工作如:取送各種化驗標本和檢查單,陪同患者進行輔助檢查等,把不屬于護士的工作剝離出去;其次,通過建立病房的二級監護室,把重癥病人集中管理,根據護士工作能力、病人數量和病情嚴重程度實行動態排班,減少護士工作半徑,減少無效勞動時間;通過病情評估和表格式的護理記錄的推廣,做到因人施護,因病施護,讓護士從繁瑣的記錄中解放出來,真正圍著病人轉,讓護理工作落到實處。這樣,既增加護士直接護理患者的時間提高工作效率,又彌補護理編制的不足,利于專業的發展。

3.5 提高護士薪酬

薪酬是激勵護理人員最主要的因素之一。管理者在制定績效分配、職稱晉升等方面政策時要遵循公平、公正、公開的原則,一視同仁,對護士在工作中所取得的成績給予充分的肯定,制定合理的薪酬分配體制,如:根據工作量、崗位承擔的風險大小,合理分配獎金,對夜班及節假日值班適當提高補貼;體現多勞多得、優勞優得和向艱苦崗位傾斜的原則,極大地保護其工作熱情增加護士對工作的滿意度,有效降低在職護士的離職傾向。

3.6 重視改善工作環境

管理者要關心護士的身心健康,給護士提供必要的休息環境,配備一定的生活設施,讓護士的健康得到關心和愛護。

3.7 提高應對能力 合理釋放負性情緒

在各種應對職業壓力的方法中,自我調節尤其重要管理者要給護士搭建宣泄情緒的舞臺,通過內部論壇,懇談會的形式讓護士合理發泄情緒,同時,注意培養護士心胸寬廣,樂觀開朗的人格特征,引導她們正確對待工作中遇到的問題,學會運用人際交流技巧,增加醫、護、患之間的交流和溝通,減少矛盾和沖突。面對責任大、任務重、情況危機等強大的心理刺激而感到悲觀、沮喪時,更要采用合理的減壓方法,化解內心沖突。

3.8 培育醫院特色文化

文化是一個集體共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能,醫院管理者要在績效分配、人才使用和職業保障等方面不斷探索,營造特有的人文環境,增加對護士的吸引力和凝聚力。

3.9 做好人員儲備,避免離職行為對工作造成影響

管理者要建立預警機制,做好后備接班人的培養工作,讓每個崗位都有可以替代的人選,減輕因人員離職帶來的風險。

4 小結

總之,造成護理隊伍不穩定的原因是多方面的,要從根本上解決這類問題需要全社會的理解和衛生行政主管部門的支持,使護士付出的勞動得到應有的價值回報。醫院管理者更做好醫院長遠規劃,以品牌優勢、管理優勢讓醫院進入良性運行軌道,給護士以安全感。同時,要為護理人員提供更多的發展機會和空間,幫助護士正確認識自身的特點和努力方向,確定發展目標,提升其工作滿意感,降低離職率。

[1] 李麗,曾清.長沙地區醫院護士長工作滿意度現狀分析[J].中國護理管理,2009(4).

[2] 何靜,王春燕,姚荷英.臨床護理人員離職意愿的研究進展[J].中國護理管理,2011(5).

[3] 程薇,周洪,許娟.離職管理在護理人力資源管理中的應用體會[J].中國護理管理,2011(9).